Основным регулирующим вопрос о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в новой организации источником является Трудовой кодекс Российской Федерации. Из представленного нормативного контекста доступна лишь норма, касающаяся исчисления средней заработной платы, которая применяется для расчета оплаты отпуска, но не определяет само право на отпуск и его порядок. Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения среднего заработка, в том числе для оплаты отпусков, установлен единый порядок исчисления. Эта норма будет применяться при расчете отпускных в организации Б: средний заработок для оплаты отпуска в 2026 году будет исчисляться из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска в организации Б. Однако поскольку работник переводится из организации А, период работы в организации А не учитывается при расчете среднего заработка у нового работодателя (расчет ведется только из выплат, полученных в организации Б). Данная норма не затрагивает само право на отпуск, а лишь определяет механизм его оплаты.
Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течени
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 139
Прямое регулирование порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, возникновения права на него и учета стажа при переводе содержится в иных статьях ТК РФ, которые отсутствуют в предоставленном контексте. В связи с этим необходимо обратиться к общим положениям Трудового кодекса (глава 19), чтобы ответить на поставленные вопросы.
1. Право на отпуск за 2026 год в новой организации.
В силу ст. 122 ТК РФ (норма не приведена в контексте) право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Если работник будет принят в организацию Б в порядке перевода (например, в 2025 году), то его рабочий год в новой организации начнется с даты заключения трудового договора с организацией Б. Отпуск за второй и последующие рабочие годы (в данном случае за 2026 год) может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков. Это означает, что работник может получить ежегодный оплачиваемый отпуск за 2026 год в летний период, если он отработает в организации Б не менее шести месяцев (для первого отпуска) или если работодатель согласится предоставить отпуск авансом. Поскольку работник планирует отдыхать летом 2026 года, а перевод, вероятно, состоится в 2025 году или начале 2026 года, к лету 2026 года шестимесячный срок будет соблюден, и право на отпуск за 2026 год возникнет.
2. Срок возникновения права на использование отпуска после перевода.
По общему правилу (ст. 122 ТК РФ), для получения первого ежегодного оплачиваемого отпуска у нового работодателя необходимо отработать не менее шести месяцев непрерывно. Однако из этого правила есть исключения: работодатель вправе предоставить отпуск и до истечения шести месяцев по соглашению сторон. Если работник переводится, то стаж работы у предыдущего работодателя не засчитывается в стаж, дающий право на отпуск у нового работодателя (ст. 121 ТК РФ не предусматривает сохранение стажа при переводе между разными юридическими лицами, если иное не установлено локальными актами или соглашением сторон). Таким образом, после перевода право на отпуск за текущий рабочий год (2026 год) возникнет только после отработки шести месяцев в организации Б. Если перевод произошел, например, в январе 2026 года, то к июлю 2026 года право на отпуск за 2026 год уже появится. Если перевод будет позже, то работник сможет взять отпуск только после накопления необходимого стажа.
3. Влияние использования оставшейся части отпуска за 2025 год в организации А на право на отпуск за 2026 год в организации Б.
Никакого влияния нет. Отпуск за 2025 год предоставляется организацией А как отдельным работодателем и относится к рабочему году, который закончился или заканчивается у этого работодателя. Организация Б – новый работодатель, и ее обязанность предоставить отпуск за 2026 год не зависит от того, использовал ли работник отпуск за прошлый год у предыдущего работодателя. Рабочие годы у разных работодателей не пересекаются, поэтому использование отпуска за 2025 год в организации А не лишает права на отпуск за 2026 год в организации Б и не сокращает его продолжительность.
4. Сохранение стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при переводе.
Как уже указано, стаж работы в организации А не включается в стаж для отпуска в организации Б при переводе между разными работодателями. Трудовой кодекс (ст. 121, 127) связывает стаж, дающий право на отпуск, с конкретным трудовым договором. При увольнении из организации А работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск или использует его перед увольнением (в данном случае – вторую часть отпуска за 2025 год). После приема в организацию Б стаж начинается заново. Исключение возможно, если перевод оформлен как перевод к другому работодателю с согласия работника и с сохранением стажа (например, при переводе внутри группы компаний по соглашению, но закон такой возможности прямо не предусматривает). На практике часто стороны договариваются о сохранении непрерывного стажа для иных целей, но для целей отпуска по ТК РФ применяется общее правило.
5. Возможность взять отпуск за 2026 год в летний период по своему желанию при наличии графика отпусков.
График отпусков (ст. 123 ТК РФ) обязателен как для работодателя, так и для работника. Если работник принят в организацию Б до утверждения графика на 2026 год, то он может быть включен в этот график с учетом его пожеланий, в том числе на летний период. Если график уже утвержден, то работник может претендовать на отпуск в летнее время только по соглашению с работодателем (например, при предоставлении отпуска вне графика). Работодатель вправе отказать, если это нарушит производственный процесс. Однако, учитывая, что работник планирует взять отпуск за 2026 год, и он будет иметь право на него после отработки шести месяцев, он может подать заявление о предоставлении отпуска в соответствии с графиком (если его время предусмотрено) или попросить перенести отпуск по соглашению сторон. Принудительное право на летний отпуск по своему выбору у работника отсутствует, если иное не установлено коллективным договором или отраслевыми соглашениями.
Таким образом, на основании применимых норм ТК РФ (в отсутствие в контексте прямых статей о порядке предоставления отпуска) делается вывод, что работник сможет взять ежегодный оплачиваемый отпуск за 2026 год в организации Б, как правило, после отработки шести месяцев непрерывной работы в этой организации. Использование отпуска за 2025 год в предыдущей организации на это право не влияет, а возможность получить отпуск именно летом 2026 года зависит от графика отпусков и согласования с работодателем.
