В данной ситуации возникли трудовые правоотношения между работником и работодателем, связанные с предстоящим сокращением штата (или численности). Основой этих отношений является Трудовой кодекс РФ, регулирующий порядок увольнения по данному основанию.
С юридической точки зрения, значимым фактом является то, что письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением работнику не вручено. В соответствии с трудовым законодательством, процедура сокращения считается начатой только с момента письменного предупреждения работника под роспись не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Устное сообщение о сокращении (даже в форме предложения «двойного оклада») не является юридически значимым действием и не порождает для работника обязанности готовиться к увольнению. Это принципиальный момент, так как нарушение срока или формы предупреждения делает последующее увольнение по сокращению незаконным.
Работник выразил желание остаться в организации, подав резюме на вакансию в другом отделе. В рамках процедуры сокращения работодатель обязан в письменной форме предлагать работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые. Тот факт, что резюме работника «рассматривается», указывает на то, что вопрос о переводе еще не решен, и формальная процедура предложения вакансий, скорее всего, не соблюдена, так как не было письменного уведомления о сокращении.
Ситуация осложняется наличием у работника двух неиспользованных отпусков (один — непосредственно предстоящий двухнедельный, второй — остаток отпуска). Работник стоит перед выбором: пойти в отпуск с последующим увольнением (по окончании обоих отпусков или одного из них) либо получить денежную компенсацию за неиспользованные дни при увольнении. Юридически значимо то, что отпуск с последующим увольнением — это право, а не обязанность работника, и оно предоставляется только по письменному заявлению работника и с согласия работодателя. При этом днём увольнения будет считаться последний день отпуска, а не день его начала.
Предложение работодателя выплатить «двойной оклад» за отказ от перевода и увольнение, минуя официальную процедуру, требует особой квалификации. Если это предложение о выплате дополнительной компенсации сверх обязательных выплат (выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства) при соблюдении всех формальностей, оно может быть законным. Однако, если под этим подразумевается выплата вместо письменного предупреждения и предложения вакансий, то такое «соглашение» не соответствует требованиям Трудового кодекса РФ, так как процедура увольнения по сокращению является императивной (обязательной) и не может быть заменена простой денежной выплатой без соблюдения всех этапов.
Таким образом, ключевыми правовыми элементами ситуации являются: отсутствие надлежащего письменного уведомления о сокращении, незавершенная процедура предложения вакансий и неопределенность в выборе между использованием отпуска с последующим увольнением и получением компенсации.
Центральное значение в данной ситуации имеет норма, устанавливающая основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности сокращение численности или штата. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию является правомерным только при соблюдении установленной законом процедуры. Факт устного уведомления работника о сокращении, без вручения письменного предупреждения, не порождает юридических последствий — процедура считается нарушенной с самого начала. Работодатель не вправе ссылаться на сокращение штата, пока не выполнены все формальные требования, включая письменное предупреждение работника под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (если иное не предусмотрено законом). Таким образом, до получения письменного уведомления, соответствующего требованиям ТК РФ, работник вправе считать, что сокращение не начато, и его трудовой договор продолжает действовать на прежних условиях.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
В развитие процедурных гарантий, статья 82 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя в письменной форме информировать выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца. Хотя данная норма напрямую регулирует отношения работодателя с профсоюзом, она косвенно подтверждает общий принцип: все мероприятия по сокращению должны оформляться письменно и в строго определённые сроки. Устное предложение двойного оклада вместо соблюдения процедуры, сделанное до письменного уведомления работника, не является законным. Работодатель не может заменять установленную законом процедуру сокращения единоразовой выплатой по соглашению сторон — такая выплата, безусловно, возможна как дополнительная компенсация, но она не освобождает работодателя от обязанности соблюсти порядок увольнения по сокращению. Работник вправе отказаться от такого предложения, не опасаясь негативных последствий, поскольку оно не предусмотрено ТК РФ взамен гарантий, предоставленных при сокращении.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий...
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 82
Что касается права работника на перевод, то нормы, напрямую обязывающей работодателя перевести работника на другую должность при сокращении, в предоставленном контексте нет. Пункт 2 статьи 81 ТК РФ сам по себе не содержит требования о предложении вакансий — это регулируется статьями 180 и 179 ТК РФ, которые не были приведены в контексте. Однако из системного толкования трудового законодательства следует, что при сокращении штата работодатель обязан в письменной форме предлагать работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, или нижестоящую/нижеоплачиваемую работу. Поскольку эта норма отсутствует в контексте, я не могу её цитировать, но должен отметить: в реальности такое право у работника есть, и оно подлежит обязательному соблюдению работодателем. Ваша инициатива по написанию резюме и передаче его на рассмотрение является правильной, однако пока нет письменного уведомления о сокращении, нет и обязанности работодателя рассматривать ваше заявление о переводе в рамках процедуры сокращения. Фактически это обычный перевод по инициативе работника, который возможен по соглашению сторон в любой момент.
Относительно вопроса об использовании отпуска. В предоставленном контексте нет статьи 127 ТК РФ, которая регулирует реализацию права на отпуск при увольнении и компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако из общих принципов трудового права, не закреплённых в приведённых статьях, следует: работник вправе по своему письменному заявлению использовать все неиспользованные отпуска (или их часть) с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днём увольнения будет последний день отпуска, и все расчёты, включая компенсацию за неиспользованные дни (если вы не использовали все дни), производятся перед уходом в отпуск. Если же вы решите не брать отпуск перед увольнением, вы получите денежную компенсацию за все неиспользованные дни при увольнении. Прямой нормы, обязывающей выбирать одно из двух, в контексте нет, но обычно работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением, если работник заявил об этом до издания приказа об увольнении. В вашей ситуации, учитывая, что официальная процедура сокращения ещё не начата (нет письменного уведомления), а вы планируете двухнедельный отпуск, вы вполне можете сразу после его окончания подать заявление о предоставлении оставшихся двух недель отпуска с последующим увольнением, если к тому времени получите письменное уведомление о сокращении. Это позволит вам получить и отпускные за оба периода, и окончательный расчёт, включая выходное пособие (если сокращение всё же состоится), при этом трудовой стаж не прервётся до окончания отпуска.
Наконец, предложение работодателя выплатить двойной оклад вместо соблюдения процедуры сокращения. В контексте нет статьи, прямо запрещающей такие выплаты, но и не предусматривающей их как замену процедуры. С точки зрения трудового права, такое предложение является ничем иным, как попыткой заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) с дополнительной компенсацией. Однако работник не обязан на это соглашаться. Если работник настаивает на сокращении, работодатель обязан соблюсти всю процедуру, включая письменное предупреждение за два месяца, предложение вакансий, выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух месяцев, в исключительных случаях — до трёх). Таким образом, предложение «двойного оклада» одномоментно является, скорее всего, менее выгодным для работника, чем законные гарантии при сокращении. Работник вправе отказаться и требовать соблюдения процедуры.
