Центральным основанием для прекращения трудового договора в вашей ситуации является ликвидация организации-работодателя. В силу п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации. Поскольку ООО ликвидировано, это основание полностью применимо — оно не требует волеизъявления работника или работодателя, а наступает в силу закона. Факт ликвидации юридического лица влечет его полное прекращение без правопреемства, что подтверждается нормой гражданского законодательства:
- Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 61
Это означает, что после внесения записи о ликвидации ООО в ЕГРЮЛ у него больше не существовало правопреемника, который мог бы издать приказ об увольнении. Однако запись в электронной трудовой книжке осталась не закрытой, что фактически не соответствует действительности и нарушает ваше право на свободный труд.
В соответствии с общим порядком оформления прекращения трудового договора, установленным ст. 84.1 ТК РФ, увольнение должно оформляться приказом работодателя. Поскольку работодатель ликвидирован, издать такой приказ стало объективно невозможно. Норма прямо указывает:
Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. ... Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 84.1
Применительно к вашим обстоятельствам: работодателя больше не существует, поэтому выполнить обязанность по выдаче сведений об увольнении он не может. Однако последствия ликвидации не должны ставить вас в положение вечно «действующего» работника, лишенного возможности устроиться на новую работу. Запись в электронной трудовой книжке формируется работодателем на основании предоставленных сведений, и за ее корректность отвечал именно работодатель. В силу ст. 66.1 ТК РФ:
Статья 66.1 ТК РФ устанавливает, что работодатель формирует в электронном виде сведения о трудовой деятельности и представляет их для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. В сведения включается информация об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора. Лицо может получать сведения о трудовой деятельности, в том числе в Фонде пенсионного и социального страхования.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 66.1
В вашем случае работодатель не исполнил обязанность по направлению сведений об увольнении до момента ликвидации, поэтому информация осталась незакрытой. Вы вправе получать выписку из электронной трудовой книжки в порядке, предусмотренном этой статьей, и при наличии недостоверных данных оспаривать их.
Ваша ситуация представляет собой индивидуальный трудовой спор. Согласно ст. 381 ТК РФ, это неурегулированные разногласия между работодателем и работником, в том числе по вопросам применения трудового законодательства. Поскольку работодателя (ликвидированного ООО) уже не существует, а спорные сведения о трудовой деятельности затрагивают ваши права, вы можете обратиться в суд. Согласно ст. 391 ТК РФ:
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения...
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 391
Вы вправе требовать в судебном порядке признать трудовые отношения прекращенными в связи с ликвидацией организации и обязать уполномоченный орган (СФР) внести соответствующую запись о дате увольнения (дата ликвидации) и причине увольнения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом ст. 394 ТК РФ предоставляет суду полномочия изменить формулировку увольнения:
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
Это означает, что суд может установить правильную дату и основание увольнения, даже если работодатель не издавал приказ.
Поскольку документы об увольнении утрачены, а ликвидированная организация не может выдать вам справку, вы вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта, имеющего юридическое значение — в данном случае факта прекращения трудового договора. Это предусмотрено Гражданским процессуальным кодексом РФ. Статья 264 ГПК РФ относит к таким делам установление фактов, от которых зависит возникновение, изменение или прекращение личных или имущественных прав граждан. Подпункт 10 этой статьи допускает установление «других имеющих юридическое значение фактов», к которым и относится факт прекращения трудовых отношений при ликвидации. Статья 265 ГПК РФ устанавливает важное условие:
Суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов.
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 265
В вашем случае вы не можете получить приказ об увольнении или справку от ликвидированного ООО, иных способов внесудебного восстановления записи не существует (например, обращение в СФР без решения суда, вероятно, будет безрезультатным, поскольку работодатель не направлял сведения). Таким образом, судебный порядок является надлежащим и единственно возможным способом защиты.
Что касается сроков обращения в суд. Статья 392 ТК РФ устанавливает:
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
Важно определить момент, когда вы узнали о нарушении. Поскольку вы фактически не работали и не имели сведений о записи, о нарушении ваших прав вы могли узнать, когда работодатели начали отказывать вам из-за незакрытой записи. Именно с этого момента (например, дата первого отказа) следует исчислять трехмесячный срок для обращения по спору, не связанному с увольнением (поскольку увольнения как такового не было оформлено, а спор идет о правильности сведений). Однако, даже если формально рассматривать спор как связанный с увольнением — приказ вам не вручался, трудовая книжка не выдавалась, поэтому течение месячного срока по спору об увольнении могло и не начаться. Рекомендую не затягивать с обращением в суд.
В заключение отмечу, что нормы ст. 83 ТК РФ о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, к вашей ситуации прямо не применимы, поскольку в перечне ст. 83 отсутствует ликвидация организации-работодателя (ликвидация — это основание для увольнения по инициативе работодателя — п. 1 ч. 1 ст. 81). Также ст. 77 ТК РФ лишь перечисляет общие основания, но основное для вас — ликвидация — уже содержится в ст. 81. Специальных норм для генерального директора ликвидированной организации, упрощающих процедуру, в предоставленном контексте нет, но общие правила гл. 43 ТК РФ (ст. 273) распространяются на руководителей — однако они не меняют существа: основание увольнения при ликвидации одинаково для всех работников, включая директора.
