В силу ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, которое налагается за совершение дисциплинарного проступка. Работодатель вправе применить такое взыскание при наличии вины работника. В данном случае работник умышленно не выходил на работу без уважительных причин, что свидетельствует о нарушении трудовых обязанностей. При наложении взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Поскольку прогул носил систематический характер (директор перестал ходить на работу), применение крайней меры — увольнения — соразмерно нарушению.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: ... 3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами ... 6 ... части первой статьи 81 ...
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 192
Порядок применения дисциплинарного взыскания регламентирован ст. 193 ТК РФ. Поскольку работодатель обязан до увольнения затребовать от работника письменное объяснение, и если работник его не предоставил в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. В материалах дела должны быть доказательства соблюдения этой процедуры: либо объяснительная директора, либо акт об отказе от дачи объяснений. Если такие документы отсутствуют, увольнение может быть признано незаконным, что и произошло в судебном решении. Однако, если процедура соблюдена, сам по себе факт восстановления не свидетельствует о незаконности прогула — суд мог оценить уважительность причин отсутствия иначе. Для целей настоящего анализа важно, что работодатель вправе настаивать на законности увольнения, ссылаясь на соблюдение ст. 193.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 193
Согласно ст. 394 ТК РФ, если увольнение признано незаконным, работник подлежит восстановлению на прежней работе, и ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула. Суд уже вынес решение о восстановлении, поэтому обязанность выплатить средний заработок возникает в силу закона, независимо от того, считает ли работодатель увольнение законным. Однако размер среднего заработка может быть оспорен: например, если работник не представил справки о фактическом заработке, или если расчёт произведён неверно. Также можно указать, что в период вынужденного прогула работник не оказывал услуг, а потому премии, зависящие от конкретных результатов труда, не начисляются.
В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
Компенсация морального вреда регулируется ст. 237 ТК РФ. Размер компенсации определяется судом; закон не устанавливает фиксированных сумм. Работодатель для уменьшения выплаты может доказывать отсутствие своей вины в причинении морального вреда: например, если увольнение было произведено добросовестно на основании имевшихся доказательств прогула, а суд пришёл к иной оценке, это не свидетельствует о намеренных неправомерных действиях. Однако сама по себе незаконность увольнения уже признана судом, поэтому моральный вред предполагается причинённым. Тем не менее, можно просить суд отказать в удовлетворении требований о моральном вреде или снизить его размер, ссылаясь на то, что работник не доказал глубины нравственных страданий, а также на то, что работодатель действовал в рамках правового поля.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 237
Вопрос о премиях за период вынужденного прогула прямо не урегулирован приведёнными нормами ТК РФ. Вместе с тем, по общему правилу премии являются стимулирующими выплатами и начисляются за фактически отработанное время или за достижение конкретных показателей (ст. 129, 135, 191 ТК РФ — эти статьи не входят в представленный контекст). Поскольку в период вынужденного прогула работник не выполнял трудовую функцию, у него не возникает права на премии, предусмотренные должностной инструкцией, если только локальные акты не устанавливают иного. Работодатель вправе ссылаться на то, что премия не начисляется за время, когда работник фактически отсутствовал на работе и не исполнял обязанности. Таким образом, требование о взыскании премии за время вынужденного прогула является необоснованным, и в этой части следует заявить возражения.
