Фактически произошло прекращение деятельности одного юридического лица — администрации города, в связи с её ликвидацией. Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребёнком (декретный отпуск), была уволена по основанию, связанному с ликвидацией организации. Одновременно на той же территории создаётся новый муниципальный округ, которому передаются функции упразднённой администрации, и в нём формируется штат сотрудников.
Ключевой юридический аспект здесь заключается в квалификации происходящего: является ли это ликвидацией в чистом виде либо фактической реорганизацией (например, преобразованием одного органа местного самоуправления в другой) с правопреемством функций и территории. Тот факт, что новое муниципальное образование создано на той же территории и перенимает функции ликвидированной администрации, юридически значим, поскольку может указывать на то, что ликвидация формальна, а по существу произошла смена организационно-правовой формы или переименование.
В трудовом договоре местом работы указана конкретная администрация, а не город в целом, что при ликвидации юрлица обычно влечёт прекращение трудового договора без перевода. Однако в данной ситуации важно установить, изменился ли работодатель как сторона трудового отношения: если новый муниципальный округ является тем же работодателем в смысле трудового права (например, если он выступает правопреемником по функциям и штату), то обязанность предложить вакансии сохраняется.
Дополнительно значимым обстоятельством является социальный статус работницы — многодетная мать в декретном отпуске. Хотя Трудовой кодекс устанавливает, что ликвидация организации является основанием для увольнения любых категорий работников, включая беременных и лиц с детьми, закон требует соблюдения гарантий: предупреждения за два месяца, выплаты выходного пособия, сохранения среднего заработка на период трудоустройства. При этом если новое юрлицо (муниципальный округ) не является правопреемником, обязанность предлагать вакансии у ликвидируемой администрации отсутствует.
Работодатель в уведомлении указал на отсутствие вакансий, хотя в новом округе формируется штат. Юридически значимо, были ли эти должности открыты на момент увольнения и может ли работница претендовать на них в порядке перевода или преимущественного права. Поскольку одно юрлицо ликвидируется, а другое создаётся вновь, формально вакансии у первого отсутствуют. Однако при установлении фактической преемственности (например, если фактически не менялись ни трудовые функции, ни место работы, ни руководитель) такой отказ может быть признан необоснованным, так как на самом деле происходит смена наименования без прекращения деятельности.
Таким образом, центральным является вопрос о том, является ли ликвидация администрации и создание нового муниципального округа на той же территории и с теми же функциями реорганизацией или ликвидацией. От ответа на него зависит, обязан ли был работодатель предлагать должности во вновь создаваемом органе и имела ли работница преимущественное право на трудоустройство как многодетная мать в декрете.
Правовая квалификация данной ситуации требует разграничения оснований увольнения: ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) влекут разные правовые последствия. Поскольку работодатель вручил уведомление о сокращении, но фактически происходит ликвидация администрации, необходимо проанализировать обе ветви регулирования.
Основным основанием расторжения трудового договора в данном случае является ликвидация организации – администрации города. Согласно ст. 81 ТК РФ, такое основание прямо предусмотрено:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Ликвидация юридического лица влечёт прекращение всех трудовых договоров без исключения, в том числе с работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребёнком. При ликвидации не применяются гарантии, установленные для увольнения по инициативе работодателя по другим основаниям – в частности, запрет на увольнение женщин, имеющих детей до трёх лет. Это вытекает из ст. 261 ТК РФ:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. ... Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенк
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 261
Многодетная мать, находящаяся в декретном отпуске, как правило, имеет ребёнка в возрасте до трёх лет (отпуск по уходу за ребёнком). При ликвидации организации увольнение такой работницы допускается, и специальный запрет на неё не распространяется. Однако если бы основанием было сокращение штата (п. 2 ст. 81), увольнение было бы незаконным, поскольку ст. 261 запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребёнка до трёх лет, по любым основаниям, кроме ликвидации.
На период отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы (должность) в силу ст. 256 ТК РФ:
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256
Эта норма гарантирует, что работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска, за исключением случая ликвидации организации. Поскольку ликвидация – самостоятельное основание прекращения трудового договора, сохранение места работы не препятствует увольнению в связи с ликвидацией. Однако если бы ликвидация не состоялась, а работодатель пытался уволить женщину по сокращению, ст. 256 и ст. 261 совместно блокировали бы такое увольнение.
Обязанность предлагать другую работу при увольнении по п. 1 ст. 81 (ликвидация) отсутствует. Норма ст. 180 ТК РФ прямо связывает эту обязанность с сокращением численности или штата, а не с ликвидацией:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180
При ликвидации организации никакие вакансии не существуют, так как все должности упраздняются, а трудовые договоры прекращаются со всеми работниками. Поэтому работодатель не обязан предлагать должности во вновь создаваемом муниципальном округе – это другое юридическое лицо, не являющееся правопреемником ликвидированной администрации (если не установлено обратное в порядке правопреемства). Соответственно, указание в уведомлении на отсутствие вакансий при ликвидации формально правомерно, хотя само уведомление могло быть составлено с нарушением, если в нём указано основание «сокращение», а не «ликвидация».
Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, применяется только при сокращении численности или штата работников, а не при ликвидации:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); ...
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 179
Многодетная мать (семейная с двумя и более иждивенцами) имеет преимущество при сокращении, но при ликвидации организации это право не действует, поскольку не происходит отбора – увольняются все работники. Если бы работодатель фактически проводил сокращение, а не ликвидацию, ст. 179 давала бы ей приоритет, особенно с учётом нахождения в декрете (иждивенцы – дети). Однако ликвидация исключает применение этой нормы.
Ключевой вопрос – является ли создание нового муниципального округа на той же территории с передачей функций реорганизацией ликвидированной администрации. Ст. 75 ТК РФ устанавливает, что реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров:
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 75
Если создание нового муниципального округа является не ликвидацией, а преобразованием администрации города (с изменением статуса и переименованием), то трудовые договоры должны сохраниться, и работодатель обязан перевести работников в новое юридическое лицо. Однако из условий задачи следует, что администрация ликвидируется, а новое образование создаётся заново. Формально это разные юридические лица без правопреемства (если иное не установлено законом о создании муниципального образования). При отсутствии реорганизации (в смысле гражданского законодательства) ст. 75 не применяется, и работодатель не обязан предлагать должности.
Тем не менее, если функции и штат полностью переходят, а ликвидация проведена лишь формально, суд может переквалифицировать такие отношения как реорганизацию. В этом случае увольнение по ликвидации будет признано незаконным, и работница имеет право на восстановление в новой структуре. Указание в уведомлении на отсутствие вакансий при фактическом формировании штата в новом округе также может быть оспорено как злоупотребление правом, но только если будет доказано, что имела место реорганизация, а не ликвидация.
Таким образом, при строгом следовании формальным признакам (ликвидация одного юрлица, создание другого) работодатель не обязан предлагать работу, а преимущественное право и гарантии для декретниц не препятствуют увольнению. Однако при наличии фактической преемственности существует перспектива признания увольнения незаконным на основании ст. 75 ТК РФ.
