Работница занимает должность воспитателя в детском саду более трёх лет. В июле работодатель издал документ о сокращении группы, в которой она работала, с сентября. Это означает, что фактически происходит сокращение штатной единицы (должности воспитателя) или численности работников, занятых на данной работе. Работнице вручено уведомление о предстоящем сокращении, что соответствует процедуре, но юридически значимым является то, что трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников).
Работодатель предложил работнице другие должности в той же организации: помощника воспитателя и нянечку. Заработная плата по этим должностям ниже прежней. Работница отказалась от этих вакансий, ссылаясь на несоответствие её квалификации и уровня оплаты. С этого момента возникли разногласия: работодатель настаивает на увольнении по собственному желанию, тогда как работница полагает, что при отказе от перевода ей должны выплатить выходное пособие и уволить в связи с сокращением.
Юридически значимыми обстоятельствами являются: факт сокращения штата (наличие приказа или иного документа), дата уведомления (июль, то есть не менее чем за два месяца до увольнения, если оно запланировано на сентябрь), предложение вакансий, их соответствие квалификации работницы, а также отказ от перевода. Работодатель обязан предлагать все свободные должности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, но только те, которые работник может занимать по состоянию здоровья и квалификации. Отказ от таких вакансий даёт работодателю право на увольнение по сокращению, но не обязывает работника соглашаться. Требование написать заявление «по собственному желанию» при отсутствии добровольного волеизъявления работницы является неправомерным, так как меняет основание увольнения и лишает её гарантий, предусмотренных законом при сокращении.
Таким образом, затронуты правоотношения, вытекающие из расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата. Ключевым является вопрос о том, сохраняет ли работница право на выходное пособие и другие компенсации при отказе от перевода на нижеоплачиваемые должности, а также о законности требования работодателя об увольнении по собственному желанию. Правовая квалификация ситуации — конфликт между работником и работодателем по поводу правильности оформления увольнения и объёма гарантий при сокращении штата.
При расторжении трудового договора по основанию сокращения штата ключевое значение имеет правильная квалификация основания увольнения. В силу пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть договор в случае сокращения численности или штата. В данной ситуации работодатель уведомил работника о сокращении группы (документ от июля), что является началом процедуры. Однако вопреки закону работодатель требует от работника написания заявления «по собственному желанию». Это прямое нарушение, поскольку увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) не влечёт выплату выходного пособия и иных гарантий, предусмотренных при сокращении. Работник не обязан подавать такое заявление; если он этого не сделает, работодатель обязан оформить увольнение именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
...
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Теперь перейдём к выходному пособию. Согласно статье 178 ТК РФ при расторжении договора по сокращению работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это обязанность работодателя, не зависящая от того, согласился работник на предложенные вакансии или нет. Поскольку работник отказался от должностей помощника воспитателя и нянечки (с меньшей оплатой), он не переводится, и его увольнение должно производиться по сокращению с выплатой пособия. Более того, работодатель обязан выплачивать средний заработок за второй и в исключительных случаях за третий месяц со дня увольнения, если работник не трудоустроится (при условии своевременной регистрации в службе занятости).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 178
Далее, обязанности работодателя по предложению вакансий и срокам предупреждения регламентированы статьёй 180 ТК РФ. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. В данной ситуации такие предложения были сделаны – воспитателю предложили должности помощника воспитателя и нянечки. Однако, во-первых, отказ от этих должностей не отменяет обязанности работодателя уволить работника по сокращению, а не принуждать к «собственному желанию». Во-вторых, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление датировано июлем, а сокращение, судя по вопросу, происходит в сентябре – срок предупреждения может составлять менее двух месяцев (например, если уведомление в середине июля, а сокращение в начале сентября), что является нарушением. Работник вправе проверить дату вручения уведомления и фактическую дату увольнения.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180
Также следует обратить внимание на преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьёй 179 ТК РФ. Поскольку сокращается не должность воспитателя в целом, а конкретная группа, работодатель может решать, кого из воспитателей уволить. У работника – педагогическое образование и стаж более трёх лет, что свидетельствует о квалификации. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдаётся, в частности, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя, и родителям детей-инвалидов и т.д. Если работник попадает под одно из этих предпочтений, он может оспорить сам факт его увольнения, а не только процедуру. Однако если сокращается вся группа (должность), то преимущественное право может не применяться, если нет возможности перевода на другую равнозначную должность. В любом случае, работодатель должен был оценить преимущественное право при выборе, кого уволить, если сохраняются другие группы.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военну
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 179
Наконец, если работодатель всё же принудит работника к увольнению по собственному желанию или уволит незаконно, статья 394 ТК РФ предоставляет механизм восстановления прав. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор (суд, комиссия по трудовым спорам), может изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Однако работнику это невыгодно, так как теряются гарантии при сокращении. Поэтому работнику следует настаивать на увольнении именно по сокращению, а в случае отказа – обращаться в суд с требованием о восстановлении на работе, изменении формулировки основания увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 и взыскании выходного пособия.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
Таким образом, совокупный анализ приведённых норм показывает, что работник не обязан увольняться по собственному желанию; при отказе от предложенных должностей с меньшей оплатой трудовой договор подлежит расторжению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия по ст. 178. Требование работодателя является неправомерным, а нарушение сроков предупреждения или процедуры предложения вакансий даёт работнику право оспорить увольнение в судебном порядке.
