Незаконное изменение системы оплаты труда и условий премирования без согласия работника является самостоятельным грубым нарушением. В силу прямого указания ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, к которым относятся и условия оплаты, допускается только по письменному соглашению сторон. Работодатель не вправе был в одностороннем порядке менять систему оплаты или отменять премии, поскольку это ухудшает положение работницы. Поведение работодателя в данной ситуации не подпадает под исключительный порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ — для изменения условий в связи с изменением организационных или технологических условий труда требуется письменное уведомление за два месяца и соблюдение процедуры, однако наличие таких оснований из ситуации не усматривается. Даже если бы такой порядок соблюдался, работница вправе была бы отказаться от продолжения работы в новых условиях.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Вопрос о взыскании невыплаченных премий требует анализа их правовой природы. Согласно ст. 135 ТК РФ, системы премирования устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Если премии являются частью системы оплаты труда и выплачиваются на постоянной основе (а не как разовое поощрение), их невыплата при выполнении работницей установленных показателей является нарушением ее права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, закрепленного в ст. 21 ТК РФ. При этом изменение или отмена премирования без соблюдения порядка, установленного ст. 72 и 74 ТК РФ, незаконны. Задолженность по таким премиям за полгода подлежит взысканию, а за ее задержку — уплате процентов по ст. 236 ТК РФ.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 135
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 236
Особое значение для защиты работницы как одинокой матери имеет ст. 261 ТК РФ. Эта норма устанавливает прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет. Поскольку ребенку работницы 11 лет, она полностью подпадает под эту защиту. Это означает, что уволить ее по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (кроме ликвидации организации или совершения виновных действий, как прогул или хищение), работодатель не имеет права. Следовательно, любое увольнение по «собственному желанию», которое будет вынужденным в результате психологического давления, может быть оспорено в суде как произведенное под принуждением, а фактически — по инициативе работодателя с нарушением гарантий.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 261
Если увольнение все же произойдет под давлением, и работница подпишет заявление «по собственному желанию», у нее есть право восстановить свои права через суд. В соответствии со ст. 394 ТК РФ, если суд признает, что увольнение было вынужденным (например, вызвано принуждением со стороны работодателя), он может изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работодателя (с нарушением процедуры) или по соглашению сторон, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Более того, по заявлению работницы суд может ограничиться взысканием компенсаций, не восстанавливая на работе, если это для нее предпочтительнее.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по с
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
Помимо требований о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения, работница вправе требовать компенсации морального вреда. Статья 237 ТК РФ прямо предусматривает, что моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя (в данном случае — давлением и незаконным изменением условий оплаты), возмещается в денежной форме независимо от имущественного ущерба. Размер компенсации, если не удастся договориться с работодателем, определит суд, руководствуясь принципами разумности и справедливости. Дополнительные ориентиры для суда содержатся в ст. 151 и 1101 ГК РФ, устанавливающих, что размер компенсации зависит от характера нравственных страданий, степени вины работодателя и индивидуальных особенностей потерпевшей.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 237
Для защиты своих прав работница должна действовать в процессуальные сроки. Общий срок для обращения в суд по трудовым спорам, установленный ст. 392 ТК РФ, составляет три месяца со дня, когда она узнала или должна была узнать о нарушении своего права (например, о невыплате премии). Для споров об увольнении — один месяц со дня вручения приказа об увольнении или трудовой книжки. Эти сроки крайне важны, и их пропуск без уважительной причины может лишить работницу права на судебную защиту. Также работница вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок (ст. 386 ТК РФ) или в государственную инспекцию труда. Важно, что в силу ст. 393 ТК РФ работники освобождаются от уплаты госпошлины по искам, вытекающим из трудовых отношений.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
Таким образом, совокупность перечисленных норм предоставляет работнице надежный правовой инструментарий: от запрета принудительного труда и гарантий для одиноких матерей до права на взыскание задолженности, процентов за задержку и компенсации морального вреда. Ее ключевая задача — документально зафиксировать факты давления (аудио- и видеозапись, переписка, показания свидетелей) и незаконного изменения оплаты (сравнительные расчетные листки, локальные акты) и своевременно обратиться в компетентные органы.
