Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работодатель обязан учитывать преимущественное право на оставление на работе. Вы работаете в отделе из пяти человек, где сокращают двоих, и у вас есть ребенок-инвалид 10 лет, находящийся на вашем полном содержании (алименты отсутствуют). Ваш ребенок является нетрудоспособным иждивенцем, однако норма предоставляет предпочтение «семейным — при наличии двух или более иждивенцев». Поскольку у вас только один иждивенец, это основание не применимо. Вместе с тем закон предусматривает преимущество для «лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком» — при условии равной производительности труда и квалификации с другими сотрудниками. Если вы являетесь единственным работающим членом семьи, а ваша квалификация и производительность не ниже, чем у остальных, это может дать вам приоритет. Однако окончательное решение требует оценки работодателем всех критериев, и при наличии спора вам придется доказывать равенство показателей.
"При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работника"
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 179
Ключевой нормой, запрещающей само увольнение по сокращению, является ст. 261 ТК РФ. Она прямо устанавливает, что расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по инициативе работодателя (в том числе по сокращению штата) не допускается. Вы воспитываете ребенка-инвалида 10 лет, не получаете алиментов, что при отсутствии второго родителя, участвующего в содержании, дает основания считать вас одинокой матерью. Хотя закон не содержит закрытого определения, судебная практика признает одинокими матерями женщин, которые воспитывают ребенка без отца (в том числе когда отец уклоняется от уплаты алиментов либо не проживает с ребенком). Если ваш супруг не лишен родительских прав и не умер, но фактически не участвует в воспитании и не платит алименты, вам следует обратиться за разъяснением в суд — однако риск увольнения сохраняется. В вашей ситуации работодатель обязан проверить, не относитесь ли вы к этой защищенной категории. Если вы являетесь одинокой матерью, сокращение незаконно, и вы вправе отказаться от подписания любых документов, а также обжаловать увольнение в суде.
"Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых"
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 261
Процедура сокращения требует обязательного письменного предупреждения работника не менее чем за два месяца до увольнения — это установлено ст. 180 ТК РФ. Вам вручили только устное сообщение, что является грубым нарушением. Вы не обязаны подписывать никакие документы о предстоящем увольнении, пока не получите письменное уведомление под роспись. Если работодатель не соблюдет этот срок, увольнение будет незаконным. Вы можете отказаться от подписания уведомления, но в таком случае работодатель обязан составить акт об отказе — это не лишает вас права оспорить увольнение. Рекомендую зафиксировать факт отсутствия письменного предупреждения (например, записью переписки или показаниями свидетелей).
"О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180
Относительно выплат: ст. 178 ТК РФ гарантирует при сокращении выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению службы занятости может быть выплачен и третий месяц, если вы обратитесь туда в течение 14 рабочих дней после увольнения и не будете трудоустроены. Предложение работодателя выплатить «зарплату за два месяца» соответствует минимальному стандарту, но не включает возможную дополнительную компенсацию за третий месяц и, главное, не отменяет гарантии по запрету увольнения, если вы относитесь к защищенной категории по ст. 261. Кроме того, вам положена компенсация за неиспользованный отпуск — ее нужно проверить отдельно.
"При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства превышает один месяц, работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 178
Изменение наименования вашей должности с маркетолога на ведущего специалиста само по себе не влияет на законность сокращения, если фактически ваша трудовая функция не менялась и работодатель правильно оформил штатное расписание. Однако если при приеме на работу в 2021 году в трудовой книжке указана должность маркетолога, а сейчас вас сокращают как ведущего специалиста, это может свидетельствовать о неправильном переводе или изменении штата. Вам нужно уточнить, была ли должность ведущего специалиста введена ранее или это попытка обойти гарантии. Если должность маркетолога фактически не упразднена, а лишь переименована, сокращение может быть фиктивным. В любом случае, приоритетом является защита по ст. 261 — если вы одинокая мать ребенка-инвалида, вас не могут уволить даже при сокращении любой должности.
