Ситуация возникла из трудовых отношений между работником и работодателем (магазином детских товаров). Работник принят на работу 4 апреля, отработал до 18 апреля и подал заявление об увольнении по собственному желанию. Сразу после подачи заявления он прекратил выходить на работу, что является юридически значимым действием: по общему правилу работник обязан предупредить работодателя об увольнении не менее чем за две недели, но стороны могут согласовать увольнение более ранним числом. Работодатель фактически оформил увольнение — в учётной системе организации зафиксирован статус «уволен» — и произвёл частичный расчёт, однако запись об увольнении в трудовую книжку не внёс.
Юридически значимые обстоятельства:
1. Отсутствие записи об увольнении в трудовой книжке. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. После прекращения трудового договора работодатель обязан внести запись об увольнении в день прекращения работы (в данном случае — не позднее 18 апреля либо в день издания приказа). Несмотря на то, что во внутренней системе магазина зафиксирован статус «уволен», формальное отсутствие записи в трудовой книжке нарушает права работника, так как препятствует подтверждению факта увольнения и дальнейшему трудоустройству. Работодатель не может уклониться от внесения записи, ссылаясь на оформление увольнения «в системе» — это не заменяет запись в трудовой книжке.
2. Задержка выплаты окончательного расчёта. При увольнении работодатель обязан выдать все причитающиеся суммы (зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные выплаты) в день увольнения. Если работник не работал в этот день, расчёт производится не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте. В данном случае расчёт выплачен 28 апреля, то есть с задержкой (через 10 дней после увольнения). Это является самостоятельным нарушением трудовых прав.
3. Неполный размер выплаченной суммы. Работник указывает, что выплаченная сумма меньше прожиточного минимума в регионе. Однако сумма расчёта при увольнении зависит от фактически отработанного времени и начислений работодателя, а не от прожиточного минимума или МРОТ. МРОТ устанавливает нижнюю границу месячной зарплаты при выполнении полной нормы рабочего времени. Работник отработал не весь месяц, поэтому суммы выплат не обязаны достигать величины МРОТ или прожиточного минимума. Тем не менее, размер выплаты должен быть рассчитан строго исходя из отработанных дней и условий оплаты, установленных трудовым договором. Если работодатель неправильно начислил зарплату, не включил обязательные доплаты (например, за сверхурочную работу, за работу с тяжёлыми стеллажами, если они признаются вредными условиями), — сумма может быть занижена. Правовая значимость имеет точность начислений, а не просто сравнение с прожиточным минимумом.
4. Факты принуждения к сверхурочной работе без оплаты. Упоминание о том, что начальство заставляло оставаться после смены, указывает на возможное нарушение режима труда и правил оплаты сверхурочной работы. Это дополнительное обстоятельство, которое может влиять на размер расчёта, если работник сможет подтвердить такие факты (например, свидетельскими показаниями, перепиской, графиками).
Таким образом, затронуты следующие правоотношения:
- обязательство работодателя надлежаще оформлять увольнение (вносить запись в трудовую книжку);
- обязанность работодателя своевременно и полностью произвести окончательный расчёт;
- право работника на оплату фактически отработанного времени, в том числе с учётом возможной сверхурочной работы;
- ответственность работодателя за задержку выплат.
Юридически значимо, что увольнение уже состоялось (оформлено внутри организации), но документально не завершено (нет записи в трудовой книжке), а расчёт произведён с нарушением сроков и, возможно, объёма начислений.
Обязанность работодателя внести запись об увольнении в трудовую книжку прямо вытекает из положений Трудового кодекса. Поскольку работник проработал у данного работодателя с 4 по 18 апреля — то есть более пяти дней, — и работа для него являлась основной, работодатель обязан был вести его трудовую книжку и внести в неё сведения об увольнении. В силу ст. 66 ТК РФ такая запись подлежит включению в день прекращения трудового договора:
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной... В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 66
При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) работодатель обязан выдать трудовую книжку в последний день работы:
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 80
Последним днём работы являлось 18 апреля, когда работник подал заявление об увольнении и прекратил исполнение трудовых обязанностей. Соответственно, запись об увольнении должна была быть внесена именно 18 апреля, а сама трудовая книжка — выдана в этот день. Неисполнение этой обязанности представляет собой самостоятельное нарушение, за которое работодатель несёт ответственность.
Задержка выдачи трудовой книжки влечёт обязанность работодателя возместить работнику не полученный за время такой задержки заработок. Норма ст. 234 ТК РФ прямо предусматривает это последствие:
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: ... задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 234
Поскольку с 18 апреля по настоящее время (июль) работник лишён возможности трудоустроиться либо подтвердить свой трудовой стаж из-за отсутствия записи об увольнении, он вправе потребовать от работодателя выплаты среднего заработка за весь период задержки выдачи трудовой книжки.
Что касается порядка действий для внесения записи: работнику следует сначала направить работодателю письменное требование о внесении записи об увольнении в трудовую книжку и её выдаче. В случае отказа или бездействия можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда (на основании ст. 354–357 ТК РФ), которая может выдать предписание об устранении нарушения. Если это не поможет, работник вправе обратиться в суд. При этом необходимо учитывать срок, установленный ст. 392 ТК РФ:
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
Поскольку запись об увольнении не внесена, а трудовая книжка не выдана, трёхмесячный срок по спору, связанному с невнесением записи, начинает течь с момента, когда работник узнал о нарушении (то есть когда потребовал книжку и получил отказ или когда убедился, что запись отсутствует). В любом случае, обращение в суд по данному вопросу ещё возможно, но промедление нежелательно.
Переходя к вопросу о расчёте при увольнении, следует опереться на ст. 140 ТК РФ:
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 140
В данной ситуации работник в день увольнения (18 апреля) не работал и заявление о расчёте, по сведениям, не предъявлял. Однако выплата произведена только 28 апреля — то есть спустя 10 дней после увольнения, что даже с учётом правила о следующем дне после предъявления требования превышает установленный срок. Задержка налицо. Более того, работодатель выплатил сумму, которую, по-видимому, считал неоспариваемой (что допускается при споре о размере), но сам факт задержки остаётся.
За нарушение срока выплаты при увольнении ст. 236 ТК РФ предусматривает финансовую санкцию:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 236
Срок выплаты — 18 апреля (или 19 апреля, если требование о расчёте было предъявлено 18 апреля). Выплата произведена 28 апреля, задержка с 19 по 27 апреля включительно (или с 20 по 27 апреля — в зависимости от даты предъявления требования). Работник вправе требовать проценты за каждый день задержки по ключевой ставке ЦБ РФ от невыплаченной вовремя суммы.
Относительно суммы выплаченного расчёта: работник указывает, что она меньше прожиточного минимума в регионе. В предоставленном контексте отсутствуют нормы, устанавливающие привязку выплат при увольнении к прожиточному минимуму или МРОТ. Требование о минимальной оплате труда (ст. 133 ТК РФ) распространяется на заработную плату за фактически отработанное время, но не на весь расчёт в целом — последний может включать зарплату за неполный месяц, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные суммы. Прожиточный минимум сам по себе не является обязательным минимальным размером выплат при увольнении. Если работник считает, что ему недоплатили (например, не полностью выплатили зарплату за отработанные дни или не начислили компенсацию за неиспользованный отпуск), он вправе потребовать перерасчёта и доплаты, а при отказе — обратиться в суд. Поскольку общая сумма явно мала, имеет смысл проверить правильность начисления: за две полные рабочие недели (с 4 по 18 апреля с учётом выходных) заработок должен составлять примерно половину месячной ставки (оклада), а также, возможно, компенсацию за 2–3 дня неиспользованного отпуска. Если эти суммы в совокупности меньше, чем должно быть по условиям трудового договора или региональному соглашению о МРОТ, есть основания требовать перерасчёта.
Административная ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный срок установлена ст. 5.27 КоАП РФ:
Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права... 6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если иное не предусмотрено частями 7 и 8 настоящей статьи, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Эта норма служит основанием для привлечения работодателя к административной ответственности за задержку расчета и неполную выплату, если будет установлено, что суммы начислены, но не выплачены в срок. Таким образом, жалоба в трудовую инспекцию может инициировать проверку и наложение штрафа, что станет дополнительным стимулом для работодателя исполнить обязательства добровольно.
