В описанной ситуации сотрудник с ноября 2024 года по июль 2025 года находился в состоянии временной нетрудоспособности (больничный лист) в связи с инфарктом и последующей операцией. В этот период трудовые отношения с работодателем сохранялись, но сотрудник не исполнял свои трудовые функции по уважительной причине (болезнь). Ежегодный оплачиваемый отпуск, который был запланирован на декабрь 2024 года, был перенесён работодателем на июль 2025 года и в настоящее время заканчивается.
Юридически значимым является то, что сотрудник, фактически не отработав часть календарного года из-за болезни, просит работодателя предоставить ему часть ежегодного оплачиваемого отпуска за вторую половину 2025 года (то есть за новый рабочий период). Работодатель, в свою очередь, отказывает в этом, предлагая вместо ежегодного оплачиваемого отпуска оформить отпуск без сохранения заработной платы (за свой счёт).
Таким образом, в данной ситуации затронуты следующие правоотношения:
- Правоотношения по предоставлению ежегодного основного оплачиваемого отпуска — сотрудник просит предоставить отпуск на будущий период (вторую половину 2025 года), что подразумевает необходимость оценки его права на такой отпуск и порядка его предоставления с учётом времени, фактически отработанного после возвращения с больничного.
- Правоотношения по переносу и продлению отпуска — уже имел место перенос отпуска с декабря 2024 на июль 2025 в связи с больничным. Необходимо оценить, были ли соблюдены правила такого переноса, и повлияло ли нахождение на больничном на право на отпуск за 2025 год.
- Правоотношения по отпуску без сохранения заработной платы — работодатель настаивает на предоставлении неоплачиваемого отпуска, что может нарушать право сотрудника на оплачиваемый отдых, если на то нет законных оснований (например, если у сотрудника ещё не возникло право на новый отпуск).
Юридически значимым в данном случае является то, что продолжительность больничного (с ноября 2024 по июль 2025) такова, что сотрудник фактически не отработал большую часть 2025 года. Это может повлиять на исчисление стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск за 2025 год, поскольку время болезни входит в такой стаж, но только в определённых пределах. Также важно, что сотрудник, отработав часть 2025 года после июля (когда закончится текущий перенесённый отпуск), может иметь право на часть отпуска за этот период пропорционально отработанному времени, а не на полный отпуск за вторую половину года. Предложение работодателя оформить отпуск за свой счёт вместо оплачиваемого должно быть оценено на предмет законности такого отказа, так как инициатива исходит от сотрудника, а не от работодателя.
Применимые к спору нормы, непосредственно регулирующие предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков и их перенос, в предоставленном блоке нормативных правовых актов отсутствуют. Основные правила содержатся в главе 19 Трудового кодекса РФ (статьи 114, 122, 124, 125). В них закреплено, что ежегодный отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, а его перенос на следующий рабочий год допускается только с согласия работника и при наличии исключительных обстоятельств (временная нетрудоспособность как раз является таким основанием). Право на использование отпуска за второй и последующие рабочие годы возникает в любое время по соглашению сторон, но преимущество имеет график. Отказ работодателя предоставить часть отпуска авансом (за вторую половину 2025 года) сам по себе не является нарушением, если такой отпуск не был запланирован графиком или не согласован сторонами. Однако настаивание на отпуске без сохранения заработной платы вместо ежегодного отпуска, если у работника есть неиспользованные дни ежегодного отпуска (например, за прошлые периоды), может быть признано неправомерным. Вместе с тем, в контексте представлены нормы об ответственности работодателя и судебной защите, которые также релевантны, поскольку отказ в предоставлении отпуска с его заменой на неоплачиваемый может образовать состав трудового спора.
Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ, неправомерные действия или бездействие работодателя, в том числе отказ в предоставлении законного ежегодного отпуска и принуждение к отпуску за свой счёт, могут служить основанием для взыскания компенсации морального вреда. В рассматриваемой ситуации, если работник докажет, что работодатель необоснованно отказал в предоставлении ежегодного отпуска (например, при наличии права на аванс или по графику) и настоял на неоплачиваемом отпуске, причинив тем самым нравственные страдания, он вправе требовать денежную компенсацию в судебном порядке.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 237
Вопрос о незаконности действий работодателя может быть разрешён в порядке индивидуального трудового спора. Статья 391 ТК РФ относит к подведомственности суда споры по заявлениям работника, когда он не согласен с решением работодателя. В данной ситуации отказ в предоставлении ежегодного отпуска и навязывание отпуска без сохранения заработной платы образуют индивидуальный трудовой спор, который работник вправе передать на рассмотрение суда.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 391
Для реализации судебной защиты необходимо соблюсти сроки, установленные статьёй 392 ТК РФ. Работник должен обратиться в суд в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В данном случае срок начинает течь с момента, когда работодатель отказал в предоставлении ежегодного отпуска и предложил отпуск за свой счёт. Пропуск этого срока без уважительных причин влечёт отказ в иске, поэтому работнику следует действовать незамедлительно.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
Норма статьи 236 ТК РФ о материальной ответственности за задержку выплат в данной ситуации неприменима напрямую, поскольку речь идёт об отказе в предоставлении самого отпуска, а не о задержке выплаты отпускных. Однако если после удовлетворения требования работника о предоставлении отпуска работодатель нарушит сроки оплаты, то именно эта статья станет основанием для взыскания процентов. Сейчас же, на стадии отказа, её применение преждевременно.
