Увольняют из-за исключения должности из штатного расписания без выходного пособия: законно ли это, если не было сокращения и уведомления за 2 месяца?

В центре ситуации — фактическое прекращение трудового договора в связи с тем, что должность, которую занимал работник, была исключена из нового штатного расписания. Юридически значимым действием работодателя является изменение организационной структуры компании, в результате чего должность «старший специалист» перестала существовать.

Несмотря на то, что работодатель не оформлял процедуру сокращения (не издавал соответствующий приказ, не уведомлял работника за два месяца, не предлагал другую работу), по сути произошло именно сокращение штата. Это означает, что затронуты правоотношения, регулируемые нормами о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Отсутствие формальной процедуры не меняет юридической сути произошедшего — должность ликвидирована, и именно это является истинной причиной прекращения трудовых отношений.

Ключевой юридически значимый факт: работнику не было вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении за два месяца, ему также не предлагались другие вакантные должности. Это прямое нарушение установленного порядка увольнения по данному основанию.

Предложение работодателя уволиться «по соглашению сторон» при таких обстоятельствах является попыткой заменить одно основание увольнения (сокращение штата) на другое (соглашение сторон). Такая замена существенно меняет правовые последствия: лишает работника гарантированных трудовым законодательством выплат (выходное пособие), а также не обязывает работодателя уведомлять о предстоящем увольнении и предлагать вакансии.

Юридически значимо и то, что соглашение сторон предполагает добровольное волеизъявление обеих сторон. Если работник подписал такое соглашение под давлением, не имея реального выбора (фактически перед ним стояла дилемма: уволиться по соглашению без пособия или быть уволенным «по статье» за дисциплинарный проступок, которого не было, либо получить запись об увольнении по сокращению, но без соблюдения процедуры), его воля может быть признана не соответствующей действительной.

Таким образом, сложилась ситуация, когда фактическое основание прекращения трудового договора (сокращение штата) и документально оформленное основание (соглашение сторон) не совпадают. При этом работодатель проигнорировал обязательные процедурные гарантии работника, предусмотренные для случаев сокращения численности или штата.

Исключение должности старшего специалиста из штатного расписания компании «Рога и Копыта» фактически является сокращением штата, поскольку должность перестаёт существовать. Работодатель обязан был провести полную процедуру увольнения по этому основанию, а не подменять её соглашением сторон. Рассмотрение применимых норм по отдельности показывает, какие права работника были нарушены.

Сокращение штата как самостоятельное основание расторжения договора по инициативе работодателя предусмотрено в пункте 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Поскольку должность исключена из штатного расписания, увольнение должно производиться именно по этому пункту. Однако работодатель не оформил сокращение, а предложил уволиться по соглашению сторон, что не соответствует фактическому основанию.

Действия работодателя незаконны. Фактическое исключение должности из штатного расписания является сокращением штата, что обязывает провести полную процедуру увольнения с уведомлением за два месяца и выплатой выходного пособия. Увольнение по соглашению сторон в данной ситуации ничтожно, так как оно подменяет собой законное основание и носит вынужденный характер. Работник вправе требовать восстановления на работе или изменения формулировки увольнения с взысканием всех гарантированных выплат.

Рекомендуемые действия

• Ни при каких обстоятельствах не подписывайте соглашение о расторжении трудового договора. Подписание лишит вас права на пособие и сделает оспаривание крайне затруднительным.
• Письменно запросите у работодателя заверенные копии приказа об утверждении нового штатного расписания и уведомления о предстоящем увольнении. Запрос оформите в двух экземплярах, на вашем должна быть отметка о принятии. Это зафиксирует отсутствие уведомления.
• Если приказ об увольнении уже издан, немедленно подайте иск в районный суд. Срок для обращения — один месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки, поэтому действуйте безотлагательно.
• В исковом заявлении заявите требование о признании увольнения незаконным (ст. 394 ТК РФ), восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул. В качестве альтернативы укажите требование об изменении формулировки основания увольнения на «сокращение штата» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и взыскании выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ.
• Поскольку процедура полностью проигнорирована, а факт сокращения должности очевиден, обратитесь к адвокату для подготовки правовой позиции, так как спор будет касаться признания волеизъявления вынужденным.