В центре ситуации — прекращение деятельности конкретного магазина, где работает пользователь. Для работодателя это, скорее всего, означает изменение организационных или технологических условий труда, что влечёт за собой либо изменение определённых сторонами условий трудового договора, либо сокращение численности или штата работников. Ключевое юридически значимое обстоятельство: письменное уведомление под роспись о предстоящем переводе или сокращении пользователю не вручалось, информация передана только устно.
Закрытие одной торговой точки при наличии у работодателя других магазинов в том же городе, как правило, не является полной ликвидацией организации. Поэтому возможны два основных сценария развития правоотношений. Первый: работодатель намерен изменить существенные условия трудового договора (например, место работы) и предлагает перевод в другой магазин. Второй: работодатель проводит процедуру сокращения штата работников именно этого магазина, предлагая имеющиеся вакансии в других магазинах.
Юридически значимым фактом является момент вручения письменного уведомления. Отсутствие такого уведомления под роспись означает, что процедура, предшествующая возможному увольнению, работодателем официально не начата. Пользователь не считается надлежащим образом извещённым ни о переводе, ни о предстоящем увольнении. Любые устные заявления работодателя, в том числе о предложении перевода, не имеют юридической силы для изменения трудовых прав пользователя и не обязывают его немедленно принимать решение.
Действия работодателя при закрытии подразделения регулируются нормами, связанными с изменением организационных условий труда и возможным сокращением. В такой ситуации работодатель обязан предложить все имеющиеся у него в данной местности вакансии, в том числе в других магазинах сети. Однако решение о переводе остаётся за работником. Если работник отказывается от перевода, увольнение по соответствующему основанию (отказ от продолжения работы в новых условиях или сокращение) возможно, но исключительно после строгого соблюдения всей установленной процедуры, которая начинается именно с письменного уведомления.
Таким образом, основная правовая проблема — отсутствие надлежащего оформления намерений работодателя, что делает текущую позицию пользователя неопределённой. Пользователю необходимо дождаться официального документа, чтобы точно квалифицировать действия работодателя (изменение условий договора или сокращение штата) и понимать сроки и порядок дальнейших действий.
В описанной ситуации закрытие магазина, в котором работает пользователь, при сохранении деятельности организации (другие магазины сети в том же городе) не является ликвидацией юридического лица. Такое основание, как прекращение работы конкретного подразделения, при отсутствии полного прекращения деятельности работодателя квалифицируется как сокращение штата или численности работников. Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Закрытие магазина означает, что должность пользователя попадает под сокращение. Однако для увольнения по данному основанию работодатель обязан соблюсти строгую процедуру, включающую письменное предупреждение и предложение вакансий.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Центральное требование к процедуре сокращения закреплено в ст. 180 ТК РФ: работник должен быть предупреждён персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Пользователь указывает, что не получал письменного уведомления – с ним лишь устно говорили о возможном переводе. Это грубое нарушение. Устное предупреждение не заменяет письменного, оформленного под роспись, и не запускает течение двухмесячного срока. Следовательно, работодатель на данный момент не вправе производить увольнение по сокращению штата, пока не выполнит это обязательство. Даже если в дальнейшем пользователю будет предложен перевод и он откажется, само увольнение возможно только после надлежащего письменного предупреждения за два месяца.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180
Кроме того, при сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу. В силу ст. 74 ТК РФ, которая регулирует порядок изменения определённых сторонами условий трудового договора, при несогласии работника работать в новых условиях (а закрытие магазина объективно влечёт изменение места работы – одного из существенных условий) работодатель обязан в письменной форме предложить все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Поскольку другие магазины той же сети находятся в том же городе, они относятся к «данной местности». Это значит, что работодатель должен составить письменное предложение о переводе на каждую подходящую вакансию. Без такого письменного предложения и письменного отказа работника от него увольнение по сокращению также будет незаконным.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца... Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмо
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Если работодатель всё же произведёт увольнение без соблюдения указанных требований (без письменного предупреждения, без письменного предложения вакансий), оно будет незаконным. Последствия такого увольнения предусмотрены ст. 394 ТК РФ: в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, а орган, рассматривающий спор, принимает решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Это важное средство защиты, которое пользователь сможет применить в суде, если работодатель нарушит процедуру.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
Таким образом, пользователю не нужно ждать пассивно. Рекомендуется зафиксировать факт отсутствия письменного уведомления (например, направить работодателю письменное заявление с просьбой предоставить официальное уведомление о предстоящем сокращении и письменное предложение вакансий, оставив себе копию с отметкой о вручении). Это создаст доказательственную базу на случай спора. Работодатель не может сократить пользователя без его согласия на перевод, если не выполнены обязательные письменные процедуры. Пока уведомления нет, увольнение невозможно.
