Как правильно указать причину увольнения по срочному договору при переходе на постоянную работу: нужна ли формулировка «по соглашению сторон» или «истечение срока», если основной работник ещё не вышел

В центре ситуации — длящийся срочный трудовой договор, заключённый 28 апреля 2024 года на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (находящегося в декретном отпуске). На момент обращения основной работник на работу не вышел, то есть событие, с которым связано прекращение договора, ещё не наступило. При этом работодатель (Департамент финансов) предлагает перевести сотрудника на постоянную работу, но настаивает на предварительном увольнении и последующем заключении нового трудового договора.

Юридически значимым здесь является то, что правоотношения сторон регулируются нормами Трудового кодекса РФ о срочных трудовых договорах и общих основаниях прекращения трудового договора. Поскольку срочный договор заключён на время отсутствия другого работника, его автоматическое прекращение происходит именно в момент выхода основного работника на работу. До наступления этого события договор продолжает действовать, и уволить работника по собственному желанию или по соглашению сторон возможно только в общем порядке — то есть не в связи с истечением срока. Если работник напишет заявление об увольнении «в связи с истечением срока трудового договора», это не будет соответствовать фактической ситуации (срок не истёк, событие не произошло), что может привести к формальным ошибкам в кадровом документообороте и трудовой книжке.

Ключевой правовой вопрос заключается в том, допустимо ли требование работодателя сначала расторгнуть действующий срочный договор (независимо от основания), а затем заключать новый, и не будет ли это расценено как искусственный разрыв трудовых отношений. Также важно, какое именно основание увольнения должно быть указано, чтобы у работника не возникло проблем при последующем приёме на постоянную работу — например, потеря непрерывного стажа, пенсионных последствий или риска признания увольнения незаконным.

Для корректного прекращения срочного трудового договора, заключённого на время отсутствия основного работника, и последующего заключения бессрочного договора с тем же работодателем необходимо оценить применимые нормы Трудового кодекса РФ применительно к фактическим обстоятельствам: договор заключён 28.04.2024, основной работник в декрете ещё не вышел, работнику предлагают постоянную работу.

Специальная норма, регулирующая прекращение именно такого вида срочного договора, содержится в статье 79 ТК РФ. Она устанавливает, что такой договор прекращается только с выходом отсутствовавшего работника на работу. Поскольку основной работник ещё не приступил к обязанностям, срок действия договора не истёк, и основание для его прекращения, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (истечение срока), ещё не наступило. Таким образом, увольнение по инициативе работодателя или по инициативе работника со ссылкой на «истечение срока» до выхода основного работника было бы преждевременным и юридически некорректным, поскольку событие, с которым закон связывает прекращение договора, не произошло.

Прекращение срочного трудового договора, заключённого на время декрета основного работника, до его фактического выхода на работу по основанию «истечение срока» незаконно. Единственно верным и безопасным способом расторгнуть договор сейчас, чтобы сразу перейти на постоянную должность, является увольнение по соглашению сторон. Этот вариант не создаст никаких препятствий для последующего трудоустройства.

Рекомендуемые действия

• Обратиться в отдел кадров и заявить о несогласии писать заявление «в связи с истечением срока» (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), прямо указав, что событие выхода основного работника не наступило, а значит, такое увольнение до выхода является фиктивным и незаконным.
• Предложить работодателю оформить расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), подготовив проект соглашения, где будут согласованы дата увольнения (например, день, предшествующий приёму на постоянную работу) и отсутствие взаимных претензий.
• Подписать соглашение о расторжении трудового договора и получить на руки приказ об увольнении с формулировкой «по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
• В день увольнения получить трудовую книжку (или СТД-Р) с верной записью, после чего в заранее оговорённую дату заключить новый бессрочный трудовой договор о приёме на постоянную должность.

Риски и последствия

• Указание в заявлении причины «в связи с истечением срока трудового договора» при ещё невышедшем основном работнике делает приказ и запись в трудовой книжке не соответствующими статье 79 ТК РФ. Такое увольнение может быть легко оспорено как незаконное с восстановлением на работе, что создаст хаос в кадровом учёте.
• Если работодатель, несмотря на ваши доводы, настоит на увольнении «по истечении срока», вы рискуете в будущем столкнуться с требованиями о восстановлении на работе со стороны самого основного работника либо с претензиями ГИТ, поскольку увольнение было произведено с нарушением нормы закона (фиктивное основание).
• Увольнение по соглашению сторон полностью исключает такие риски, является юридически безупречным и не несёт негативных последствий для немедленного приёма на постоянную работу — оно не заносится в «чёрный список» и не создаёт перерывов в стаже, которые могли бы повлиять на социальные гарантии.
• При давлении со стороны отдела кадров или отказе оформлять соглашение сторон, целесообразно получить письменный ответ работодателя и проконсультироваться с адвокатом для составления мотивированной претензии, так как попытка прекратить договор по ненаступившему основанию может быть расценена как принуждение к увольнению.