Прежде всего необходимо оценить правомерность введения простоя. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой представляет собой временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отсутствие детей в социально-реабилитационном центре, скорее всего, относится к организационным причинам (например, отсутствие госзадания или контингента), что формально позволяет работодателю объявить простой. Однако ключевое значение имеет квалификация причины простоя для целей оплаты:
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) оплачивается:
- время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
- время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
- время простоя по вине работника не оплачивается.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 157
В данной ситуации снижение количества детей до нуля вряд ли можно отнести к вине работника, но и вина работодателя не очевидна. Если учреждение является бюджетным и финансирование зависит от количества воспитанников, а детей не направляют вышестоящие органы, это может быть признано причиной, не зависящей от сторон. В таком случае оплата простоя составит не менее двух третей оклада (14 000 руб.), рассчитанных пропорционально времени простоя. Если же работодатель мог, но не принял мер для привлечения детей (например, не заключил договоры с органами опеки), простой может быть признан по его вине, и тогда оплата должна составить не менее двух третей среднего заработка (который может быть выше оклада). Таким образом, правомерность размера оплаты будет зависеть от конкретных обстоятельств, но сам по себе простой на две недели приказом не противоречит закону, при условии правильной оплаты.
Что касается отказа работодателя в проведении сокращения численности или штата, то ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право, а не обязанность, расторгать трудовой договор по данному основанию.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
...
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Как видно, норма сформулирована как право («может быть расторгнут»), а не как обязанность. Работодатель вправе самостоятельно решать, сокращать ли штат при отсутствии работы, или использовать иные механизмы (например, простой, изменение условий труда, увольнение по соглашению сторон). Даже если детей нет и работа фактически отсутствует, это не обязывает работодателя немедленно инициировать сокращение. Он может временно приостановить работу (простой) или ждать поступления воспитанников. Следовательно, отказ в проведении сокращения сам по себе правомерен, хотя и вызывает недовольство работника.
Однако если работодатель злоупотребляет правом, намеренно затягивая простой, не выплачивая оплату или не предлагая варианты (например, перевод на другую работу, предусмотренный ст. 72.2), это может быть обжаловано. Ст. 72.2 ТК РФ применима в части временного перевода при простое, но только при наличии чрезвычайных обстоятельств, которых в описанной ситуации не указано.
Статья 72.2 ТК РФ регулирует временный перевод на другую работу, в том числе в случае простоя. В части третьей указано: 'Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи.' Это полезно для оценки правомерности простоя и возможного перевода.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72.2
Поскольку чрезвычайные обстоятельства не указаны, и работник не давал согласия на перевод, работодатель не вправе был переводить его без согласия, но и не обязан этого делать. Просто констатация данного права не меняет правомерности самого простоя.
При рассмотрении гарантий для работника, имеющего двух несовершеннолетних детей, необходимо применить ст. 179 ТК РФ:
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 179
Эта норма действует при сокращении численности или штата, но поскольку сокращение не проводится, её действие не наступает. Работодатель не обязан учитывать данное преимущество при решении вопроса о простое. Однако если в будущем работодатель все же решит проводить сокращение, наличие двух детей даёт воспитателю преимущественное право на оставление на работе по сравнению с коллегами равной квалификации, не имеющими иждивенцев. Пока сокращения нет, это право не нарушено.
В части порядка обжалования действий работодателя ключевой является ст. 394 ТК РФ:
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
Хотя данная норма прямо говорит только об увольнении и переводе, по аналогии она применяется и к другим действиям работодателя (например, незаконное отстранение от работы, неправильная оплата простоя). Если работодатель неправильно квалифицирует причину простоя и занижает оплату, либо злоупотребляет правом и заставляет работника уволиться под угрозой бесконечного простоя, это может быть признано незаконным бездействием. Работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд с требованием о взыскании недоплаченной суммы, а также о признании простоя вынужденным и оплате его по правилам ст. 157. Также возможно обжалование в Государственную инспекцию труда. Отсутствие в контексте норм, регулирующих порядок обжалования простоя, не препятствует использованию ст. 394 по аналогии, а также общих принципов трудового права.
Что касается обязанности предлагать другие вакантные должности при сокращении, она закреплена в ст. 180 ТК РФ:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180
Однако, поскольку сокращение в данном случае не проводится, эта обязанность у работодателя не возникает. Поэтому предложение работнику уволиться по собственному желанию без проведения процедуры сокращения не является нарушением ст. 180, хотя и может быть расценено как давление.
Таким образом, действия администрации по введению простоя и отказу от сокращения в целом правомерны, при условии, что простой оплачивается в соответствии с правильной квалификацией причины. Работодатель не обязан проводить сокращение по просьбе работника, даже при отсутствии детей. Однако если работодатель не платит за простой или занижает оплату (например, оплачивает как простой по вине работника или в ином размере), такие действия можно обжаловать. Также наличие двух детей даёт преимущественное право при возможном будущем сокращении, но не является основанием требовать сокращения сейчас. Рекомендуется проверить правильность оплаты простоя и, при необходимости, обратиться в ГИТ или суд с требованием о взыскании недоплаты, если оплата произведена не по правилам ст. 157.
