Ситуация связана с изменением определённых сторонами условий трудового договора, а именно — трудовой функции работника. В трудовой книжке имеется запись о переводе на должность заместителя директора (завуча), что означает, что эта должность стала для работника постоянной частью его трудовой функции наряду с работой учителем. Перевод оформлен в установленном порядке, следовательно, работник был принят на эту должность либо переведён на неё с его письменного согласия.
Сейчас работодатель (директор) намерен в одностороннем порядке освободить работника от обязанностей завуча, то есть изменить его трудовую функцию — исключить одну из должностей, которую работник занимает на постоянной основе. Юридически значимым здесь является то, что трудовой договор может быть изменён только по соглашению сторон, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом (например, при сокращении численности или штата, изменении организационных или технологических условий труда). При этом работодатель не вправе просто «снять» обязанности без согласия работника, если это не связано с инициативой самого работника или с объективными организационными изменениями, которые делают сохранение прежних условий невозможным.
Кроме того, вынесение вопроса на педагогический совет не является юридическим основанием для изменения трудового договора. Педагогический совет — это коллегиальный орган управления образовательной организацией, который решает учебно-методические и воспитательные вопросы, но не полномочен изменять условия трудовых договоров с работниками. Решение педагогического совета не может заменить собой письменное соглашение сторон и не отменяет требований трудового законодательства о порядке изменения трудовой функции. Таким образом, попытка директора снять работника с должности завуча через педагогический совет юридически некорректна и не создаёт законных оснований для изменения условий труда.
Юридически значимыми обстоятельствами являются: наличие в трудовой книжке записи о переводе на должность завуча (подтверждение постоянного характера этой работы), отсутствие письменного согласия работника на изменение трудовой функции, а также намерение работодателя оформить это изменение решением коллегиального органа, а не через процедуру, установленную трудовым законодательством.
Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, любые изменения определенных сторонами условий трудового договора, включая перевод на другую работу, допускаются только по письменному соглашению сторон. Факт наличия в трудовой книжке записи о переводе на должность заместителя директора (завуча) свидетельствует о том, что трудовая функция работника была изменена с согласия сторон: ранее он работал учителем, а после перевода стал совмещать обе должности, причем должность завуча стала частью его трудовой функции. Снятие обязанностей завуча без согласия работника является обратным изменением трудовой функции — по сути, переводом на работу только учителем. Такое изменение возможно исключительно по взаимному согласию, которого в данном случае нет. Директор не вправе единолично освободить работника от обязанностей завуча, поскольку это противоречит ст. 72 ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Статья 72.1 ТК РФ конкретизирует, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника, и такой перевод возможен только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в ст. 72.2 (временные переводы при чрезвычайных обстоятельствах). В рассматриваемой ситуации снятие с должности завуча означает возврат к прежней трудовой функции (только учитель), что является самостоятельным переводом. Поскольку никаких чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных ст. 72.2, не названо (директор просто хочет изменить обязанности), согласие работника обязательно. Отсутствие такого согласия делает действия работодателя незаконными.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника... Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72.1
Статья 74 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда (например, структурная реорганизация, изменение техники и технологии). Однако эта же статья прямо устанавливает исключение: изменение трудовой функции работника не допускается даже в таком порядке. Снятие работника с должности завуча — это именно изменение его трудовой функции (прекращение выполнения обязанностей заместителя директора), поэтому директор не может использовать ст. 74 в качестве законного основания. Педагогический совет, на который директор собирается вынести вопрос, не является органом, принимающим решения о трудовых функциях работников, — его полномочия не предусматривают изменение условий трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ. Следовательно, решение педсовета не может заменить согласие работника и не создает правовых последствий для трудовых отношений.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
При незаконном изменении трудовой функции работник вправе обратиться в суд за защитой своих прав. Статья 391 ТК РФ относит к индивидуальным трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в судах, споры по заявлениям работника о переводе на другую работу, а также о неправомерных действиях работодателя. Если директор издаст приказ о снятии обязанностей завуча без согласия работника, такой приказ может быть оспорен в суде как незаконное изменение условий трудового договора.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - ... о переводе на другую работу, ... о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 391
Срок для обращения в суд, согласно ст. 392 ТК РФ, составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок применяется и к спорам об изменении трудовой функции, не связанным с увольнением. Если работодатель издаст приказ или иным образом (например, фактическим отстранением от обязанностей завуча) начнет реализовывать решение, работнику важно зафиксировать дату нарушения и своевременно подать иск, чтобы не пропустить процессуальный срок.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
