Работодатель грозит увольнением за прогул из-за визита к врачу: что делать, если есть справка

Является ли отсутствие на работе 1 день из-за посещения врача прогулом

Прогул — это отсутствие без уважительных причин. Посещение врача при наличии справки об осмотре, подтверждающей факт медицинского приёма, является уважительной причиной отсутствия. Ключевой критерий: уважительность не определяется усмотрением работодателя, а может быть проверена судом.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Закон определяет прогул через признак «без уважительных причин». Если причина уважительная — состав прогула отсутствует, и увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно. Справка об осмотре у врача, выданная медицинской организацией (с печатью и реквизитами), — это доказательство уважительности отсутствия.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора ( статья 79 , часть первая статьи 80 , статья 280 , часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум ВС разъясняет: прогул — это именно «невыход на работу без уважительных причин». При этом уважительность не оценивается работодателем произвольно.

решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.). Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
— п. 11 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Конституционный Суд и Верховный Суд многократно подчёркивали: решение работодателя о признании причины неуважительной может быть проверено судом, а при рассмотрении дела суд обязан оценить всю совокупность обстоятельств и причин отсутствия.

Вывод: посещение врача с документальным подтверждением (справка об осмотре) является уважительной причиной отсутствия. Однодневное отсутствие в связи с медицинским осмотром не является прогулом и не может служить законным основанием для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Позиция начальника о том, что это прогул, при наличии справки — юридически несостоятельна.

Процедура увольнения и её нарушение как самостоятельное основание незаконности

Даже если бы отсутствие признавалось прогулом (что в вашем случае не так), работодатель обязан строго соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК РФ. Нарушение процедуры — самостоятельное основание для признания увольнения незаконным.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ч. 1–2, 4–5 ст. 193 ТК РФ

Это означает, что работодатель обязан:

• затребовать письменное объяснение до применения взыскания (дать 2 рабочих дня на ответ);
• соблюсти месячный срок со дня обнаружения проступка (не считая болезни и отпуска);
• соблюсти 6-месячный пресекательный срок со дня совершения;
• ознакомить работника с приказом под роспись в 3 рабочих дня.

Если приказ об увольнении ещё не издан — вы находитесь на стадии, когда работодатель пока не вправе вас уволить без истребования письменного объяснения. Если потребуют объяснение — укажите в нём, что отсутствовали по уважительной причине (посещение врача), и приложите копию справки об осмотре. Это зафиксирует вашу позицию документально и существенно осложнит работодателю попытку уволить вас «задним числом».

Вывод: до издания приказа об увольнении работодатель обязан затребовать у вас письменное объяснение. Если он этого не сделает — процедура нарушена, и увольнение будет незаконным по процедурному основанию независимо от квалификации причины отсутствия.

Последствия незаконного увольнения: восстановление на работе, средний заработок, моральный вред

Если работодатель всё же уволит вас, несмотря на уважительную причину и/или с нарушением процедуры, — увольнение признаётся незаконным, и наступают следующие последствия.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

Суд при признании увольнения незаконным обязан восстановить работника на прежней работе и взыскать средний заработок за всё время вынужденного прогула — с даты увольнения до даты восстановления.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Работодатель обязан возместить неполученный заработок при незаконном увольнении (ст. 234 ТК РФ).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Суд может взыскать денежную компенсацию морального вреда; размер определяется судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред возмещается в денежной форме; при споре факт и размер определяет суд.

Вывод: при незаконном увольнении вы вправе требовать в суде: (1) восстановления на работе, (2) взыскания среднего заработка за всё время вынужденного прогула, (3) компенсации морального вреда. Эти требования взаимосвязаны и удовлетворяются одновременно.

Срок обращения в суд и порядок обжалования

При незаконном увольнении критически важно не пропустить срок.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По спорам об увольнении срок — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Это короткий срок, и при его пропуске без уважительных причин суд откажет в иске. Однако при уважительных причинах пропуска (болезнь, командировка и т.п.) срок может быть восстановлен судом.

Обращаться нужно в районный суд по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства. Работники освобождены от уплаты госпошлины по трудовым спорам (ст. 393 ТК РФ). Также можно параллельно подать жалобу в Государственную инспекцию труда — это не продлевает судебный срок, но может способствовать досудебному урегулированию.

Вывод: иск о восстановлении на работе подаётся в районный суд в течение 1 месяца со дня вручения приказа об увольнении / выдачи трудовой книжки. Госпошлина не уплачивается.

Административная ответственность работодателя

Незаконное увольнение является нарушением трудового законодательства и влечёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

При незаконном увольнении работодатель (должностное лицо) может быть привлечён к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф от 1 000 до 5 000 руб. на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 руб. на организацию. При повторном нарушении — штраф до 20 000 руб. или дисквалификация до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Жалоба подаётся в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или прокуратуру. ГИТ проводит проверку и вправе выдать предписание об устранении нарушения и составить протокол об административном правонарушении.

Вывод: незаконное увольнение влечёт административный штраф для работодателя. Жалоба в ГИТ или прокуратуру — дополнительный (помимо суда) рычаг давления на работодателя.