Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Незаконные увольнения

Правомерен ли испытательный срок при выходе из декрета на ту же должность, если ребёнку больше трёх лет и работодатель грозит увольнением при отказе подписать допсоглашение

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Не подписывайте дополнительное соглашение об испытании — оно недействительно без вашего согласия.
  2. 2
    Подайте письменное заявление о выходе на работу на прежнюю должность, сохранив копию с отметкой о принятии.descriptionЗаявление о выходе на работу после отпуска по уходу за ребенком на прежнюю должность (свободная форма)
  3. 3
    Зафиксируйте на уведомлении работодателя свой отказ с указанием, что испытание уже пройдено при приеме.
  4. 4
    При угрозе увольнения требуйте письменное основание — без него любые действия работодателя незаконны.descriptionТребование работодателю о предоставлении письменного основания для установления испытательного срока при выходе из отпуска по уходу за ребенком (свободная форма)
  5. 5
    При попытке увольнения обращайтесь в суд в течение 1 месяца со дня вручения приказа об увольнении.
  6. 6
    При незаконном увольнении требуйте восстановления, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Документы и доказательства

  • Не подписанное вами дополнительное соглашение об испытании — главное доказательство отсутствия вашего согласия на изменение договора.
  • Письменное уведомление работодателя об установлении испытательного срока — доказательство неправомерных требований.
  • Трудовой договор, где зафиксировано, что вы уже проходили испытание при приёме на работу.
  • Заявление о выходе из отпуска по уходу за ребёнком с отметкой о принятии — подтверждение сохранения должности.
  • Приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком — доказательство непрерывности трудовых отношений.
  • Переписка или аудиозапись разговора с угрозой увольнения за отказ подписать соглашение.

  • Срочно: первые шаги

    • Письменно зафиксируйте отказ на уведомлении работодателя: «Не согласна, испытание уже проходила при приёме на работу».
    • Выйдите на работу в прежнюю должность — трудовые отношения не прекращались, место работы сохранено (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
    • Подайте письменное заявление о выходе из отпуска, сохраните копию с отметкой о принятии.
    • При угрозе увольнения за отказ — увольнение будет незаконным, испытание вам не устанавливалось.
    • При попытке увольнения немедленно обращайтесь в ГИТ и суд — срок по спору об увольнении 1 месяц.

  • Сроки и риски

    • Не подписывайте дополнительное соглашение об испытании — без вашей подписи оно не действует (ст. 72 ТК РФ).
    • При увольнении по ст. 71 ТК РФ обратитесь в суд — срок 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении.
    • При незаконном увольнении требуйте восстановления на работе, средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
    • При нарушении прав обращайтесь в ГИТ и прокуратуру — работодателю грозит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
    • Если вы одинокая мать ребёнка до 16 лет — увольнение по инициативе работодателя запрещено (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

  • Чего не делать

    • Не соглашайтесь на «проверку» новым руководителем — смена начальника не создаёт права на испытание.
    • Не пишите заявление «о приёме» или «о переводе» — вы выходите на сохранённую должность, а не устраиваетесь заново.
    • Не поддавайтесь угрозам увольнения — отказа от подписания соглашения нет в законе как основания увольнения.
    • Не допускайте, чтобы вас отстранили от работы или оформили увольнение по ст. 71 ТК РФ — это незаконно.
    • Не игнорируйте уведомление об испытании — письменно зафиксируйте отказ и дату выхода на работу.

  • Когда нужен адвокат

    • Без адвоката можно обойтись: ваша позиция сильна, а закон прямо на вашей стороне.
    • Адвокат нужен, если работодатель начнёт процедуру увольнения по ст. 71 ТК РФ.
    • Обращайтесь к юристу при попытке отстранить вас от работы или составить акты о неисполнении обязанностей.
    • Специалист потребуется для подготовки иска в суд о восстановлении на работе.
    • При судебном споре цена ошибки — потеря работы и заработка, поэтому помощь адвоката оправдана.
    • Если работодатель нанял юристов, вам также стоит заручиться профессиональной поддержкой.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

Ситуация
Работница, состоящая в непрерывных трудовых отношениях с работодателем, выходит из отпуска по уходу за ребёнком старше трёх лет на прежнюю должность в тот же отдел. Работодатель вручил ей уведомление о необходимости пройти испытательный срок продолжительностью три месяца и представил для подписания дополнительное соглашение к трудовому договору, которым вводится условие об испытании. Работница соглашение не подписала. При первичном трудоустройстве на данную должность испытательный срок ею уже был пройден. Работодатель мотивирует требование сменой руководителя и желанием проверить квалификацию работницы, сопровождая это угрозой увольнения в случае отказа от подписания соглашения. Из этого следует, что работодатель пытается в одностороннем порядке возложить на работницу условие, допустимое исключительно при приёме на работу, которого в данном случае не происходит.

Затронутые правоотношения

  • Трудовые отношения в части сохранения места работы на период отпуска по уходу за ребёнком. На основании ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работницей сохранялась должность, трудовой договор не прекращался и не заключался заново, что исключает возможность применения правил об испытании, рассчитанных на стадию приёма на работу.
  • Трудовые отношения в части изменения условий трудового договора. Работодатель инициировал изменение определённых сторонами условий договора путём дополнительного соглашения, однако согласие работницы в письменной форме не получено, что в силу ст. 72 ТК РФ означает отсутствие соглашения и невозможность введения условия об испытании.
  • Охранительные отношения, связанные с незаконным увольнением. Угроза увольнения за отказ подписать соглашение об испытании затрагивает гарантии от увольнения без законного основания, предусмотренные ст. 394 ТК РФ, и влечёт право работницы на восстановление с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул и компенсацией морального вреда.
  • Административно-деликтные отношения. Навязывание испытания вопреки прямому запрету закона образует состав нарушения трудового законодательства, за которое ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена административная ответственность в виде штрафа.

Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело

  1. Работница не принимается на работу заново. Трудовые отношения не прекращались, должность сохранена в силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ, а значит, юридический факт «заключение трудового договора», с которым ч. 1 ст. 70 ТК РФ связывает возможность установления испытания, отсутствует.
  2. Условие об испытании не согласовано сторонами. Дополнительное соглашение работницей не подписано, письменное соглашение об изменении условий трудового договора не достигнуто, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ лишает условие об испытании какой-либо юридической силы.
  3. Смена руководителя не является основанием для испытания. Данное обстоятельство не относится к организационным или технологическим изменениям условий труда по смыслу ст. 74 ТК РФ и не создаёт правового механизма для одностороннего введения испытания.
  4. Угроза увольнения за отказ от испытания незаконна. Такого основания расторжения трудового договора ТК РФ не содержит, а увольнение по ст. 71 ТК РФ как не прошедшей испытание невозможно, поскольку испытание работнице не устанавливалось и она считается работающей без испытания.
  5. Работница обладает правом на судебную защиту и обращение в надзорные органы. При попытке увольнения она вправе требовать восстановления на работе, взыскания среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда по ст. 394 ТК РФ, а также инициировать привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Правомерно ли установление испытания работнице, выходящей на ту же должность после отпуска по уходу за ребёнком?

Нет, неправомерно. Важнейший факт — при выходе из отпуска по уходу за ребёнком вы не принимаетесь на работу заново: трудовые отношения с работодателем на весь период отпуска не прекращались, а ваше место работы (должность) за вами было сохранено законом. Указание на то, что «сменился руководитель», правового значения не имеет — должность, отдел и работодатель остаются прежними.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Это означает, что для увольнения/переоформления вас «вновь принятой» работницей оснований нет: вы продолжаете работать по тому же трудовому договору, заключённому ранее, по которому испытание при трудоустройстве вы уже проходили.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
— ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ

Статья 70 ТК РФ прямо указывает, что испытание может быть предусмотрено при заключении трудового договора — то есть исключительно при приёме на работу. Поскольку ваши трудовые отношения не возобновлялись заново, а продолжаются, юридически «приёма на работу» не происходит, а значит условие об испытании не может быть установлено. Правоприменительная практика подтверждает именно такое понимание:

испытательный срок устанавливается работнику только при приеме на работу и этот срок, по общему правилу, не может превышать трех месяцев
— п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Поскольку соглашение об испытании вы не подписывали, а трудовой договор, где было бы это условие, не заключался, для работодателя отсутствует правовое основание для установления испытания.

Вывод: работодатель не вправе устанавливать вам испытательный срок при выходе на ту же должность после отпуска по уходу за ребёнком; смена руководителя или ваше «желание проверки» вновь работника к установлению испытания основанием не являются. Условие об испытании, не согласованное сторонами письменным соглашением, не действует.

Имеет ли силу условие об испытании, если вы не подписали дополнительное соглашение, и не может ли работодатель ввести его в одностороннем порядке?

Условие об испытании, предложенное вам дополнительным соглашением, вы не подписали — а значит, соглашение между сторонами не достигнуто и условие не действует. Установление любого условия, изменяющего трудовой договор (а испытание в период продолжающихся отношений — именно изменение условий), допускается только по соглашению сторон в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Ваше неподписание — это и есть отсутствие согласия на изменение условий договора. Работодатель не вправе «силой» ввести испытание в одностороннем порядке. Исключение, когда работодатель может изменить условия по своей инициативе (ст. 74 ТК РФ — при изменении организационных или технологических условий труда), здесь неприменимо: понятие «новый начальник хочет проверить, как вы работаете» не относится к организационным или технологическим изменениям, и кроме того, по ст. 74 прямо запрещено изменять трудовую функцию и условия не могут ухудшать положение работника.

В том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания.
— п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Изложенная позиция подтверждает: при отсутствии соглашения об испытании работник считается принятым (работающим) без испытания.

Вывод: поскольку дополнительное соглашение вы не подписали, условие об испытании юридической силы не имеет и действует для вас как для работающей без испытания. Ввести испытание в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Законна ли угроза работодателя уволить вас за отказ подписать соглашение об испытании?

Угроза увольнения за отказ согласиться на испытание незаконна. Увольнение по инициативе работодателя возможно только по основаниям, прямо перечисленным в ст. 81 ТК РФ, а «отказ подписать дополнительное соглашение» или «нежелание проходить испытание» к таким основаниям не относится. Несогласие работника с изменением условий трудового договора само по себе не даёт работодателю права уволить его, а предполагает иные последствия (для случаев ст. 74 — предложение другой работы), которые здесь вообще неприменимы.

Если же работодатель, проигнорировав ваше неподписание, всё-таки уволит вас по ст. 71 ТК РФ «как не прошедшую испытание», такое увольнение будет незаконным, поскольку испытание вам установлено не было. В этом случае вы вправе добиться восстановления на работе:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Если же работодатель удержит увольнение как «не прошедшую испытание» без законных оснований — вы восстанавливаетесь на прежней должности с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Вывод: угроза увольнения за отказ подписать соглашение об испытании неправомерна — такого основания увольнения ТК РФ не предусматривает, а увольнение «как не выдержавшей испытание» без установленного вам испытания будет незаконным и подлежит оспариванию в суде в течение одного месяца со дня вручения приказа об увольнении.

Каковы способы и средства защиты, включая дополнительную защиту как матери и административную ответственность работодателя?

Ответственность работодателя. Установление испытания в нарушение закона (равно как и связанное с ним принуждение) является нарушением трудового законодательства и влечёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вы вправе подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и/или прокуратуру по месту нахождения работодателя — они проведут проверку и вынесут предписание об устранении нарушения, а при нарушении уже оформленного увольнения суд восстановит вас на работе.

Дополнительная гарантия как одинокой матери. Если вы — одинокая мать, воспитывающая ребёнка в возрасте до 16 лет (в том числе если ребёнку уже больше трёх лет), на вас распространяется дополнительный запрет на увольнение по инициативе работодателя:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Это усиливает вашу позицию: даже при попытке «незаконного» увольнения по мотивам испытания должностная игра работодателя будет блокирована, если вы одинокая мать ребёнка до 16 лет. Внимание: поскольку ребёнку уже больше трёх лет, гарантия по ч. 4 ст. 70 ТК (запрет испытания для женщин с детьми до полутора лет) на вас уже не распространяется — однако это и не нужно, так как испытание вам в принципе устанавливать нельзя (нет приёма на работу).

Практические рекомендации. Не подписывайте дополнительное соглашение об испытании. Выходите на работу с письменным уведомлением (заявлением) о выходе на прежнюю должность, фиксируйте отказ от подписания соглашения. При попытке отстранить или уволить — обращайтесь в ГИТ, прокуратуру и в суд (срок — 3 месяца с момента нарушения, по спорам об увольнении — 1 месяц с вручения приказа).

Вывод: вы защищены по трём направлениям: (1) испытание вам в принципе не может быть установлено (нет приёма на работу), (2) изменение условий договора требует вашего письменного согласия, которого нет, (3) при попытке уволить за отказ подписать соглашение — такое увольнение незаконно, а работодатель рискует административной ответственностью и восстановлением вас на работе с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Какие денежные последствия возникают у работодателя при незаконном установлении испытания и увольнении?

В этом споре денежные последствия носят трудовой, а не гражданско-правовой характер: начисления процентов по ст. 236 ТК РФ (за задержку выплат) не возникает до самого увольнения, тогда как материальный ущерб от незаконных действий работодателя компенсируется специальными нормами ТК РФ. При незаконном увольнении «как не выдержавшей испытание» (которого вам не устанавливали) вы вправе требовать восстановления на работе, выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

То есть уже в решении о восстановлении суд одновременно взыскивает с работодателя средний заработок за весь период, пока вы не могли работать, а при требовании работника — и моральный вред. Если вы не желаете восстанавливаться, по вашему заявлению суд может ограничиться взысканием только указанных компенсаций (ч. 3 ст. 394 ТК РФ).

Вывод: при незаконном установлении испытания как таковом (без увольнения) прямой денежной компенсации законом не предусмотрено — защита строится через отказ от подписания соглашения и обращение в ГИТ/прокуратуру. Но если работодатель доведёт ситуацию до незаконного увольнения, вы получаете право на восстановление на работе, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда по ст. 394 ТК РФ; административная ответственность работодателя при этом наступает по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нет, работодатель не вправе устанавливать вам испытательный срок при выходе из отпуска по уходу за ребёнком на прежнюю должность, а угроза увольнения за отказ подписать такое соглашение незаконна.

Вы не принимаетесь на работу заново — ваши трудовые отношения не прекращались, а место работы (должность) сохранялось за вами в силу закона (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Испытательный срок может быть установлен исключительно при заключении трудового договора, то есть при приёме на работу (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Поскольку вы возвращаетесь на ту же должность в рамках действующего трудового договора, юридически приёма на работу не происходит, а значит, и оснований для испытания нет. Смена руководителя отдела правового значения не имеет — работодатель остался прежним, как и ваша должность.

Почему условие об испытании не действует без вашей подписи

Любое изменение условий трудового договора, включая введение испытания, допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Вы дополнительное соглашение не подписали — следовательно, согласие не дали, и условие об испытании юридической силы не имеет. Работодатель не может ввести испытание в одностороннем порядке: процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ (изменение условий по инициативе работодателя при организационных или технологических изменениях), здесь неприменима — желание нового начальника «проверить, как вы работаете» не относится к таким изменениям. Согласно п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022, при отсутствии отдельного соглашения об испытании работник считается работающим без испытания.

Законна ли угроза увольнения

Угроза уволить вас за отказ подписать соглашение об испытании незаконна. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания увольнения, как «отказ от подписания дополнительного соглашения об испытании». Если работодатель всё же попытается уволить вас по ст. 71 ТК РФ как не прошедшую испытание, такое увольнение будет незаконным, поскольку испытание вам не устанавливалось. В этом случае вы вправе требовать через суд:

  • восстановления на прежней работе;
  • выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула;
  • денежной компенсации морального вреда (ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ).

Срок для обращения в суд по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения вам копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Дополнительные гарантии и ответственность работодателя

Если вы являетесь одинокой матерью, воспитывающей ребёнка в возрасте до 16 лет, на вас распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Это дополнительно блокирует любые попытки незаконного увольнения. Обратите внимание: гарантия ч. 4 ст. 70 ТК РФ (запрет испытания для женщин с детьми до полутора лет) на вас уже не распространяется, но это не имеет значения, поскольку испытание вам в принципе не может быть установлено.

Действия работодателя по принуждению к испытанию являются нарушением трудового законодательства и влекут административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: штраф на должностных лиц — от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Пошаговые действия

  1. Не подписывайте дополнительное соглашение об испытании. Письменно зафиксируйте свой отказ (например, напишите на экземпляре работодателя «Не согласна, испытание при приёме на работу уже проходила, трудовые отношения не прекращались» с датой и подписью).
  2. Выйдите на работу в прежнюю должность. Подайте письменное заявление (уведомление) о выходе из отпуска по уходу за ребёнком на прежнее место работы, сохраните копию с отметкой о принятии.
  3. Фиксируйте все действия работодателя: сохраняйте письменные уведомления, приказы, ведите аудиозаписи разговоров (предупредив об этом), сохраняйте переписку.
  4. При попытке отстранения от работы или увольнения немедленно обращайтесь:
    • в Государственную инспекцию труда (ГИТ) по месту нахождения работодателя — с жалобой на нарушение трудового законодательства;
    • в прокуратуру — с заявлением о незаконных действиях работодателя;
    • в районный суд по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства — с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработка за вынужденный прогул.
  5. Соблюдайте сроки: общий срок обращения в суд по трудовому спору — 3 месяца с момента, когда вы узнали о нарушении права; по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Пропуск срока без уважительных причин может привести к отказу в иске.