Звонок об увольнении по сокращению во время отпуска: законно ли это, если последний рабочий день выпадает на отпуск?

Законно ли увольнение по сокращению, если дата увольнения приходится на период ежегодного отпуска

Сообщение по телефону 3.08 о том, что 31.08 — последний рабочий день «в связи с оптимизацией», при том что с 5.08 по 18.09 у вас очередной оплачиваемый отпуск, означает намерение работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности/штата) в дату, попадающую внутрь вашего отпуска.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7 1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ "О противодействии коррупции". (Дополнение частью - Федеральный закон от 01.07.2017 № 132-ФЗ) Статья 82.
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Это центральная норма: увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске прямо запрещено законом. Исключение — только ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; «оптимизация» (сокращение), о которой вам сообщили, к этим исключениям не относится. Ваш отпуск с 5.08 по 18.09, и дата увольнения 31.08 лежит внутри этого периода, поэтому увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 31.08 — незаконно.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней. (Дополнение частью - Федеральный закон от 08.08.2024 № 268-ФЗ) Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 114 ТК РФ

Отпуск предоставляется с сохранением места работы (должности). Это значит, что в период отпуска за вами в силу закона сохранено рабочее место (должность), и работодатель не вправе прекращать с вами трудовые отношения по своей инициативе, пока длится отпуск. Сам по себе факт телефонного звонка никаких юридических последствий не порождает: увольнение возможно только на основании оформленного приказа, копия которого вам должна быть вручена.

Вывод: Установление «последнего рабочего дня» 31.08, приходящегося на ваш отпуск (с 5.08 по 18.09), при увольнении по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) незаконно. До 19.09 (после окончания отпуска) работодатель не вправе уволить вас по этому основанию. Если работодатель всё же издаст приказ об увольнении 31.08 — увольнение подлежит оспариванию в суде.

Соблюдена ли процедура предупреждения о сокращении: допустимо ли устное уведомление по телефону

Даже если рассматривать ситуацию как законное будущее сокращение (после окончания отпуска), сам порядок предупреждения нарушен. Работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении письменно, под роспись, не менее чем за два месяца.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Из этой нормы следует, что предупреждение о сокращении должно быть письменным и под роспись работника, не менее чем за 2 месяца до увольнения. Сообщение по телефону такое требование не соблюдает: оно не оставляет письменного подтверждения, даты вручения и факта ознакомления. Кроме того, звонок 3.08 и увольнение 31.08 означает срок предупреждения всего около 28 дней — менее двух месяцев, что также нарушает ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
— ч. 2 ст. 125 ТК РФ

Дополнительно: отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Попытка «привязать» увольнение к вашему рабочим дню внутри отпуска фактически свелась бы к отзыву из отпуска без вашего согласия, что также недопустимо. Вы вправе отказаться выходить на работу в период отпуска.

обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Верховный Суд прямо подтверждает: обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, и не допускается увольнение работника в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). То есть бремя доказывания законности (включая письменное, под роспись, своевременное предупреждение) лежит на работодателе, а не на вас.

Вывод: Устное уведомление по телефону 3.08 о сокращении с датой увольнения 31.08 не соответствует порядку, установленному ч. 2 ст. 180 ТК РФ: предупреждение должно быть письменным, под роспись и не менее чем за два месяца, а также не может осуществляться путём отзыва из отпуска без согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Работодатель обязан предъявить письменное уведомление с нарушением двухмесячного срока — если этого не сделано, процедура сокращения нарушена.

Правовые последствия незаконного увольнения и способы защиты

Если работодатель всё же издаст приказ об увольнении по сокращению в период вашего отпуска (или без соблюдения процедуры), увольнение признаётся незаконным, и вы вправе добиваться восстановления на работе.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

При признании увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе, а работодатель выплачивает ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Вынужденный прогул в данном случае охватывает период с даты незаконного увольнения до восстановления — то есть период после 31.08, который вы не могли работать по вине работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Дополнительно закон предусматривает компенсацию морального вреда за неправомерные действия работодателя (незаконное увольнение), размер которой при споре определяется судом.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Если вам не выплатят причитающиеся суммы (в т.ч. за вынужденный прогул) в срок, работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — независимо от наличия его вины.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства (незаконное увольнение, нарушение порядка сокращения) влечёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ: штраф на должностных лиц от 1 до 5 тыс. руб., на юридических лиц — от 30 до 50 тыс. руб. Жалобу можно подать в Государственную инспекцию труда (по Хабаровскому краю) и прокуратуру.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Важно соблюсти сроки: по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности). Если работодатель не вручил вам документы — срок исчисляется с момента, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права. Требование о компенсации морального вреда может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении на работе.

Вывод: При незаконном увольнении в период отпуска вы вправе в суд (срок — 1 месяц по спорам об увольнении) с требованиями: о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), процентов за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ). Параллельно можно обратиться в Государственную инспекцию труда и прокуратуру с заявлением о привлечении работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе (п. 23 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Гарантии и выплаты, если сокращение всё же состоится законно (после отпуска)

Отдельно рассмотрим развилку: если работодатель соблюдёт порядок и уволит вас законно по сокращению — но только после окончания отпуска (с 19.09) и после письменного предупреждения за 2 месяца — в этом случае вам положены гарантии и компенсации.

увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. (В редакции Федерального закона от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

При увольнении по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок за второй и (в исключительных случаях по решению органа службы занятости) за третий месяц трудоустройства. Это право сохраняется за вами, если сокращение будет проведено законно — но не раньше окончания отпуска.

Вывод: Если сокращение (после отпуска) будет проведено с соблюдением письменного предупреждения за 2 месяца, вам гарантированы выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до второго-третьего месяца) по ст. 178 ТК РФ. Однако увольнение именно 31.08, внутри отпуска, незаконно независимо от этих выплат — работодатель обязан либо перенести дату увольнения за пределы отпуска, либо проводить сокращение по полной процедуре с надлежащим предупреждением.

Доказательства: что собрать и сохранить для защиты

В суде по трудовому спору об увольнении действует общее правило ГПК РФ о распределении бремени доказывания, но с учётом разъяснения Пленума ВС РФ (п. 23 Постановления № 2 от 17.03.2004, уже процитированного в блоке 2), которое перераспределяет основное бремя доказывания законности увольнения на работодателя. Однако истцу (вам) необходимо доказать факт увольнения и его обстоятельства.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 2. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. 3. Каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом, если иное не установлено настоящим Кодексом. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.11.2018 № 451-ФЗ)
— ст. 56 ГПК РФ, п. 1

Для подтверждения факта увольнения в период отпуска и нарушения процедуры рекомендую сохранить и представить следующие доказательства:

• Приказ о предоставлении отпуска (с 5.08 по 18.09) — подтверждает факт нахождения в отпуске.
• Приказ об увольнении (если издан) — подтверждает основание, дату и факт увольнения, его незаконность (дата 31.08 внутри отпуска).
• График отпусков (ст. 123 ТК РФ) — дополнительное подтверждение, что отпуск был запланирован.
• Детализацию телефонных звонков от 3.08 с номером, с которого звонил работодатель, и аудиозапись звонка, если имеется (допускаются в качестве доказательств согласно ст. 55 ГПК РФ).
• Сведения о трудовой деятельности (трудовая книжка / СТД-Р) — для подтверждения факта работы и записи об увольнении.
• Расчётные листки, справки о заработной плате — для определения размера среднего заработка для вынужденного прогула и выходного пособия.

Вывод: Основное бремя доказывания законности увольнения несёт работодатель. С вашей стороны ключевые доказательства — приказ об отпуске (подтверждает нахождение в отпуске на 31.08), приказ об увольнении (дата) и детализация/запись телефонного звонка 3.08 (подтверждает отсутствие письменного предупреждения). Все эти документы необходимо запросить у работодателя в письменной форме (ст. 62 ТК РФ — выдача копий документов по требованию работника в течение 3 рабочих дней).

Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению — это правило закреплено в двух актах одновременно.

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе; абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 17.02.2023 № 34-ФЗ)
— ст. 211 ГПК РФ

Исполнение решений о восстановлении на работе Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Немедленное исполнение означает, что работодатель обязан допустить вас к работе на следующий рабочий день после принятия решения судом — не дожидаясь вступления решения в законную силу. При задержке исполнения работодателем суд выносит определение о выплате среднего заработка за всё время задержки. Это обеспечивает реальное и быстрое восстановление ваших трудовых прав.

Вывод: При вынесении судом решения о восстановлении на работе оно подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ). Работодатель обязан допустить вас к работе немедленно. При задержке исполнения суд взыскивает средний заработок за время задержки исполнения решения.