Вправе ли работодатель уволить «по статье» за прогул после подачи заявления по собственному желанию
Ключевой момент: подача заявления об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) не аннулирует реальный дисциплинарный проступок, совершённый работником до расторжения договора, и не лишает работодателя права применить за него дисциплинарное взыскание. Увольнение за прогул — это увольнение по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и оно допустимо независимо от того, что работник параллельно подал заявление «по собственному». Однако это право работодателя, а не обязанность — вместо «статьи» он вполне может уволить по собственному желанию (как и договорились с начальником), а если уволит за прогул — обязан строго соблюсти процедуру.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ч. 1, 2 ст. 80 ТК РФ
Из ч. 1, 2 ст. 80 ТК РФ следует: подача заявления запускает течение срока предупреждения, а соглашение об увольнении без отработки (что и обещал начальник) законно. Но сам по себе факт заявления не отменяет возможность уволить за уже совершённые прогулы — иного ТК РФ прямо не предусматривает, а ст. 81 ТК РФ даёт работодателю самостоятельное основание расторгнуть договор по своей инициативе.
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Прогул как основание увольнения определён как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырёх часов подряд. Если в вашей ситуации это имело место и причины прогулов не были уважительными, то формальное основание для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя есть.
Вывод: работодатель вправе уволить вас за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заявления «по собственному», но это не автоматический переход — он может (и, судя по обещанию начальника, готов) уволить по ст. 80 ТК РФ. Решение остаётся за работодателем, однако любое увольнение «за прогул» он обязан провести строго в рамках ст. 193 ТК РФ.
Обязательная процедура увольнения за прогул и что даёт её нарушение
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ относит увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 к дисциплинарным взысканиям). Поэтому работодатель обязан соблюсти порядок ст. 193 ТК РФ; если он этого не сделает, увольнение будет признано незаконным.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ
Перед применением взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение и лишь при его отсутствии в течение двух рабочих дней составить акт. Это ключевая процедурная гарантия: если работодатель уволил «по статье», не запросив объяснений, — процедура нарушена.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
— ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ
Дисциплинарное взыскание за прогул может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (и не позднее шести месяцев со дня его совершения). Поэтому имеют решающее значение даты: если с момента последнего прогула прошло более месяца до даты увольнения, уволить по этой статье уже нельзя — срок истёк. Если прогулы были недавно и месяц не прошёл — срок соблюдён.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ
Даже при доказанном прогуле суд проверяет, учитывались ли тяжесть проступка и обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Если взыскание применено без учёта этих обстоятельств, увольнение может быть признано незаконным (п. 53 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004), а бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе.
исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным
— п. 22(в), (г) Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004
Пока не истёк срок предупреждения, вы вправе отозвать своё заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, п. 22(в) Пленума) — если только на ваше место письменно не приглашён другой работник. Но отзыв заявления сам по себе не «стирает» прогулы: работодатель всё равно может решить уволить вас за них.
Вывод: опубликовать увольнение «за прогул» работодатель может только с соблюдением всей процедуры ст. 193 ТК РФ (письменное объяснение, соблюдение месячного срока, учёт тяжести). Любое нарушение этой процедуры делает увольнение незаконным и даёт вам возможность оспорить его.
Последствия незаконного увольнения, расчёт и сроки обращения в суд
Если вас всё же уволят «по статье» с нарушением порядка или оснований, закон даёт мощные средства защиты — вплоть до восстановления на работе, взыскания среднего заработка за весь период вынужденного прогула, изменения формулировки и компенсации морального вреда.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ
При признании увольнения незаконным вы подлежите восстановлению на прежней работе, а работодатель обязан выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула (ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ).
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
— ч. 4 ст. 394 ТК РФ
Вы вправе по своему заявлению просить суд не восстанавливать, а лишь изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 ТК РФ) — то есть фактически «переписать» трудовая запись на желаемый вами вариант «по собственному», что важно для будущего трудоустройства (запись о прогуле не помешает).
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ
За незаконное увольнение суд также вправе взыскать денежную компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ; размер определяет суд), а ст. 237 ТК РФ распространяет это на любые неправомерные действия работодателя.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Срок обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Пропуск срока без уважительных причин ведёт к отказу в иске, поэтому при незаконном увольнении действовать надо быстро.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ
При любом основании увольнения в день увольнения вам обязаны выдать трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и произвести полный расчёт (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Задержка расчёта влечёт проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки.
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Незаконное увольнение с нарушением процедуры является нарушением трудового законодательства и влечёт административную ответственность работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение либо штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб.).
Вывод: уволят ли вас по статье — зависит от воли работодателя, но шансы оспорить такое увольнение высоки, если процедура нарушена (не затребовано объяснение, пропущен месячный срок, не учтена тяжесть проступка). В этом случае возможно восстановление на работе либо изменение формулировки на «по собственному желанию», взыскание среднего заработка за вынужденный прогул и морального вреда. Важно при увольнении получить копию приказа и не пропустить месячный срок обращения в суд.
Условия признания прогула и обстоятельства, оцениваемые судом
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Закон определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырёх часов подряд. Само по себе отсутствие на работе ещё не образует прогула — ключевой признак: неуважительность причины. Именно отсутствие уважительных причин и подлежит доказыванию работодателем.
Суд при рассмотрении спора об увольнении за прогул оценивает не только сам факт отсутствия, но и:
- существовали ли уважительные причины отсутствия (болезнь, вызов в суд, семейные обстоятельства и т.д.);
- было ли отсутствие в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд;
- соблюдена ли процедура ст. 193 ТК РФ (письменное объяснение, сроки);
- учитывалась ли тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Поскольку вы сами указали, что прогуляли «без уважительной причины», формальная квалификация по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможна. Однако важно, что даже при доказанном прогуле бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе (п. 53 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004), а суд проверяет соразмерность взыскания — в том числе предшествующее поведение и отношение к труду.
Вывод: формальные признаки прогула в вашей ситуации присутствуют, но это не предопределяет увольнение именно по статье — работодатель должен ещё соблюсти процедуру и доказать, что избрал крайнюю меру соразмерно проступку.
