Могут ли уволить по состоянию здоровья, если есть справка о необходимости легкого труда, и как быть с детьми до 14 лет

Вправе ли работодатель уволить работницу по состоянию здоровья и при каком медицинском документе?

Да, увольнение возможно, но только при наличии надлежащего медицинского заключения и соблюдении работодателем строго установленной процедуры.

Механизм увольнения закреплён в ст. 73 ТК РФ, которая разграничивает три сценария в зависимости от срока нуждаемости в переводе, указанного в медицинском заключении:

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ст. 73 ТК РФ

Основанием прекращения трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 73 ТК РФ (нуждаемость в переводе на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе при отказе работника либо отсутствии подходящей работы), является:

1. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса
   — п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Ключевой момент: для запуска механизма ст. 73 ТК РФ требуется именно медицинское заключение, а не справка. Различие между этими документами установлено Порядком, утверждённым приказом Минздрава № 972н:

Медицинские заключения выдаются пациентам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается наличие медицинского заключения. 14. Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования пациента, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья пациента, включая: а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов; б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов; в) обоснованные выводы: о наличии (отсутствии) у пациента заболевания (состояния), факторов риска развития заболеваний; о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для применения методов медицинского обследования и (или) лечения, санаторно- курортного лечения, осуществления отдельных видов деятельности, учебы; о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе
— п. 13, 14 Порядка, утв. Приказом Минздрава № 972н от 14.09.2020

Справка (п. 11 Порядка) может содержать лишь сведения о наличии/отсутствии заболевания, медицинских показаний или противопоказаний, но она не является основанием для перевода либо увольнения. Только медицинское заключение, вынесенное по результатам освидетельствования или решением врачебной комиссии, даёт комплексную оценку состояния здоровья и вывод о соответствии работника поручаемой работе.

Для данной работницы это означает: если у неё на руках лишь «справка» от врача, а не полноценное медицинское заключение врачебной комиссии о нуждаемости в переводе на лёгкий труд — формального основания для запуска процедуры ст. 73 ТК РФ у работодателя ещё нет. Если же заключение врачебной комиссии с указанием срока нуждаемости в переводе имеется — работодатель обязан действовать по ст. 73 ТК РФ.

Вывод: увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при наличии медицинского заключения (не справки), в котором указана нуждаемость во временном переводе на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, и только если работница откажется от предложенного перевода либо подходящая работа у работодателя отсутствует.

Защищает ли работницу от увольнения наличие детей до 14 лет?

Статья 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей определённого возраста, и с одинокими матерями. Однако важно провести разграничение: увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ НЕ является увольнением по инициативе работодателя — это самостоятельное основание прекращения трудового договора (отказ работника от перевода либо отсутствие у работодателя подходящей работы).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Как видно из текста нормы, запрет установлен для увольнений по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), а исключения из запрета перечислены — это пункты 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пункт 2 статьи 336 ТК РФ. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в этом перечне отсутствует — оно не относится к увольнениям по инициативе работодателя.

Следовательно, гарантии ч. 4 ст. 261 ТК РФ не блокируют увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Наличие детей до 14 лет само по себе не препятствует прекращению трудового договора по этому основанию.

Однако есть важный нюанс: если работница является одинокой матерью, воспитывающей ребёнка до 16 лет (или ребёнка-инвалида до 18 лет), запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ на увольнение по инициативе работодателя для неё действует. Но, как указано выше, п. 8 ч. 1 ст. 77 — это не инициатива работодателя, поэтому запрет ч. 4 ст. 261 и здесь не применяется.

Вывод: наличие детей до 14 лет не создаёт иммунитета от увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель обязан строго соблюсти процедуру перевода, иначе увольнение может быть признано незаконным.

Каков порядок действий работодателя: отстранение, предложение перевода, увольнение?

Закон устанавливает чёткую последовательность, которую работодатель обязан соблюсти:

Шаг 1 — отстранение. При получении медицинского заключения о противопоказаниях к выполняемой работе работодатель обязан отстранить работницу:

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором
— абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ

Отстранение производится на весь период до устранения обстоятельств. В период отстранения заработная плата не начисляется, но место работы (должность) сохраняется.

Шаг 2 — определение срока нуждаемости в переводе по медицинскому заключению. Если срок перевода до 4 месяцев — применяется ч. 2 ст. 73 ТК РФ: при отказе работницы от перевода либо отсутствии подходящей работы работодатель обязан отстранить её на весь срок с сохранением должности, но без сохранения зарплаты. Уволить по п. 8 ч. 1 ст. 77 в этом случае нельзя.

Если срок перевода более 4 месяцев или перевод постоянный — применяется ч. 3 ст. 73 ТК РФ: при отказе работницы от перевода либо отсутствии подходящей работы трудовой договор прекращается.

Шаг 3 — предложение вакансий. Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие медицинским ограничениям — как соответствующие квалификации, так и нижестоящие/нижеоплачиваемые. Предложение должно быть письменным.

Шаг 4 — увольнение. Только после отказа работницы от всех предложенных вакансий (либо при их отсутствии) и при условии, что срок нуждаемости в переводе — более 4 месяцев или постоянно, работодатель вправе издать приказ об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод: увольнение до истечения процедуры предложения перевода, либо при сроке нуждаемости до 4 месяцев, либо на основании одной лишь справки врача (без заключения врачебной комиссии) — незаконно.

Какие выплаты положены работнице при увольнении?

1. Выходное пособие. При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнице выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка:

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
— ч. 8 ст. 178 ТК РФ

2. Окончательный расчёт. Все причитающиеся суммы (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) должны быть выплачены в день увольнения:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

3. Проценты за задержку. При нарушении срока выплаты работодатель обязан уплатить денежную компенсацию — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ст. 236 ТК РФ

4. Пособие по безработице. После увольнения работница вправе встать на учёт в центр занятости. Если она состояла в трудовых отношениях не менее 26 недель в течение 12 месяцев до начала безработицы, пособие назначается в процентном отношении к среднему заработку (первые 3 месяца — 75%, следующие 4 месяца — 60%, далее — 45% — для граждан предпенсионного возраста; для остальных — до 6 месяцев). Минимальная и максимальная величины пособия ежегодно устанавливаются Правительством РФ.

5. Единое пособие на детей до 17 лет. Если после увольнения среднедушевой доход семьи окажется ниже прожиточного минимума в регионе, работница вправе обратиться за ежемесячным пособием в связи с рождением и воспитанием ребёнка — через Социальный фонд России (СФР) или портал «Госуслуги».

6. Моральный вред. При незаконном увольнении суд может взыскать в пользу работницы компенсацию морального вреда — размер определяет суд (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Вывод: даже при законном увольнении работница получает выходное пособие (двухнедельный средний заработок), полный расчёт, а затем — пособие по безработице и при низком доходе семьи — единое пособие на детей.

Что делать, если увольнение произведено незаконно, и каковы сроки?

Незаконным увольнением по данному основанию будет считаться:

• увольнение без надлежащего медицинского заключения (только на основании справки);
• увольнение, когда медицинское заключение предписывает перевод на срок до 4 месяцев (ч. 2 ст. 73 ТК РФ);
• увольнение без предложения работнице всех подходящих вакансий;
• увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (полная нетрудоспособность), если заключение лишь ограничивает трудоспособность, не признавая её полной утраты.

Срок для обращения в суд: 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом
— ст. 392 ТК РФ

Споры о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно в районном суде (ст. 391 ТК РФ). Госпошлина по искам, вытекающим из трудовых отношений, работником не уплачивается.

При признании увольнения незаконным:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом
— ст. 394 ТК РФ

Кроме того, суд взыскивает компенсацию морального вреда.

Если же работодатель уволил по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (полная нетрудоспособность), а медицинское заключение такой вывод не содержит — это также незаконное увольнение, и работница подлежит восстановлению.

Вывод: при незаконном увольнении необходимо в месячный срок обратиться в районный суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Развилка: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (полная нетрудоспособность) — альтернативная квалификация

Если медицинское заключение содержит вывод не просто о нуждаемости в лёгком труде, а о полной неспособности к трудовой деятельности, применяется другое основание:

1. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
   — п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Это обстоятельство, не зависящее от воли сторон, и увольнение по нему происходит без предложения перевода. Выходное пособие также выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 8 ст. 178 ТК РФ — абзац о п. 5 ч. 1 ст. 83).

Однако в ситуации работницы врач сказал о необходимости «лёгкого труда» — это указание на ограничение трудоспособности, а не на полную её утрату. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в этом случае незаконно — работодатель не вправе «переквалифицировать» заключение о нуждаемости в переводе в вывод о полной нетрудоспособности.

Если же работодатель уволит по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при наличии лишь заключения о нуждаемости в лёгком труде — это грубое нарушение, и работница подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула.

Вывод: при формулировке врача «нужен лёгкий труд» надлежащим основанием является ст. 73 ТК РФ (перевод), а не п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (полная нетрудоспособность). Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 при отсутствии заключения о полной неспособности к труду — незаконно.