Как расторгнуть контракт с начальником отдела в министерстве по инициативе работодателя: основания, документы и порядок увольнения

Определение применимого правового режима: госслужба (ФЗ-79) или трудовой договор (ТК РФ)

Ключевой вопрос — статус начальника отдела министерства. Поскольку речь идёт о министерстве (федеральный орган исполнительной власти), должности в нём по общему правилу являются должностями государственной гражданской службы (ст. 8 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»). Начальник отдела относится к категории «руководители» (п. 1 ч. 2 ст. 9 ФЗ-79). Расторжение служебного контракта с ним регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». ТК РФ применяется субсидиарно — лишь в части, не урегулированной ФЗ-79:

Федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом
— ст. 73 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Таким образом, приоритетные нормы — ФЗ-79. Рассмотрение далее строится прежде всего по ФЗ-79, а затем (для «общей» ветки) — по ТК РФ, если трудовые отношения с сотрудником оформлены не служебным контрактом.

Вывод: если начальник отдела замещает должность государственной гражданской службы (служебный контракт) — применяется ФЗ-79 с субсидиарным применением ТК. Если с ним заключён обычный трудовой договор (что для министерства нетипично) — ТК РФ.

Основания расторжения служебного контракта с госслужащим — начальником отдела по инициативе представителя нанимателя

ФЗ-79 в ст. 37 устанавливает исчерпывающий перечень оснований расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя. Для начальника отдела категории «руководители» применимы следующие:

1. Служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае: 1) несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы: а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) вследствие недостаточного профессионального уровня, подтвержденного результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 29.12.2022 № 645-ФЗ) 1 1 ) утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами; (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 21.11.2011 № 329-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 03.12.2012 № 231-ФЗ) 2) неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
   — п. 1, 2 ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Это означает, что невыполнение плана может быть квалифицировано как неисполнение должностных обязанностей, но для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 37 необходимо неоднократное неисполнение при наличии действующего дисциплинарного взыскания (неснятого и непогашенного — погашается через год, ч. 8 ст. 58 ФЗ-79). Одного акта о невыполнении плана, если ранее взысканий нет, — недостаточно.

Для начальника отдела как руководителя также действуют специальные основания:

1. принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа; 6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации; 7) представления гражданским служащим при поступлении на гражданскую службу и (или) в период ее прохождения подложных документов и (или) заведомо ложных сведений, подтверждающих соблюдение ограничений, запретов и требований, нарушение которых препятствует замещению должности гражданской службы, либо непредставления гражданским служащим документов и (или) сведений, свидетельствующих о несоблюдении ограничений, запретов и требований, нарушение которых препятствует замещению должности гражданской службы; (В редакции Федерального закона от 12.12.2023 № 594-ФЗ) 8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, или отказа гражданскому служащему в допуске к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям;
   — п. 5 ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Пункт 5 применим, если невыполнение плана стало следствием необоснованного решения начальника, повлекшего ущерб имуществу. Пункт 6 — если имело место однократное грубое нарушение должностных обязанностей, причинившее вред госоргану или нарушение законодательства. Для квалификации по этим пунктам одного акта о невыполнении плана также недостаточно — нужен доказанный вред или нарушение закона, установленные служебной проверкой.

Вывод: при наличии только служебной записки и акта о невыполнении плана, без действующего дисциплинарного взыскания, увольнение госслужащего по п. 2 ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 (неоднократное неисполнение) невозможно. Для п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 необходимо доказать причинную связь между решением/нарушением начальника и вредом/нарушением законодательства. Возможный путь — сначала применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии) за невыполнение плана, и лишь при повторном нарушении — увольнение.

Процедура увольнения госслужащего (дисциплинарная ответственность) — обязательные этапы

Увольнение по п. 2, 5, 6 ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 является дисциплинарным взысканием (п. 5 ч. 1 ст. 57 ФЗ-79). Процедура жёстко регламентирована ст. 58 и 59 ФЗ-79:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: (В редакции Федерального закона от 21.11.2011 № 329-ФЗ) 1) замечание; 2) выговор; 3) предупреждение о неполном должностном соответствии; 4) (Пункт утратил силу - Федеральный закон от 07.06.2013 № 116-ФЗ) 5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами "а" - "г" пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона
— п. 5 ч. 1 ст. 57 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Обязательные этапы процедуры:

Этап 1 — письменное объяснение:

1. До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 2. Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка. 3. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей. 4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения
   — ч. 1, 4 ст. 58 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Этап 2 — служебная проверка (обязательна перед любым дисциплинарным взысканием — ч. 2 ст. 58 ФЗ-79):

При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены: 1) факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка
— п. 1, 2 ч. 2 ст. 59 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Служебная проверка должна быть проведена в срок до 60 календарных дней (может быть продлён до 90). В заключении указываются факты/обстоятельства и предложение о применении (неприменении) взыскания.

Этап 3 — сроки применения:

Месячный срок со дня обнаружения проступка (не считая болезни, отпуска, времени служебной проверки), но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка:

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 6. Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта
— ч. 5, 6 ст. 58 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Этап 4 — учёт тяжести проступка (ч. 3 ст. 58 ФЗ-79): при применении взыскания учитываются тяжесть проступка, степень вины, обстоятельства и предшествующие результаты исполнения обязанностей.

Этап 5 — оформление и вручение:

Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа. 3. В последний день исполнения гражданским служащим должностных обязанностей представитель нанимателя обязан выдать гражданскому служащему трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности за период прохождения гражданской службы в соответствующем государственном органе и произвести с ним окончательный расчет. По письменному заявлению гражданского служащего представитель нанимателя также обязан выдать гражданскому служащему другие документы, связанные с гражданской службой и пенсионным обеспечением. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.04.2024 № 87-ФЗ) 4. Сведения о трудовой деятельности предоставляются способом, указанным в заявлении гражданского служащего (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у представителя нанимателя), поданном гражданским служащим в письменной форме или направленном в порядке, установленном представителем нанимателя, по адресу электронной почты представителя нанимателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.04.2024 № 87-ФЗ) 5.
— ч. 2, 3 ст. 33 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Копия акта вручается в течение 5 дней под расписку (ч. 6 ст. 58 ФЗ-79 — см. c6).

Вывод: если работодатель (представитель нанимателя) не проведёт служебную проверку, не истребует письменное объяснение до применения взыскания, нарушит сроки или не учтёт тяжесть проступка — увольнение будет признано незаконным. Служебной записки и акта о невыполнении плана недостаточно для завершённой процедуры — они являются лишь поводом для служебной проверки.

Процедура увольнения по ТК РФ (если трудовой договор) — альтернативная ветка

Если начальник отдела работает по обычному трудовому договору (не госслужба), применяются ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
— п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Требование неоднократности идентично: нужно действующее дисциплинарное взыскание на момент повторного нарушения. Это подтверждает Пленум ВС:

неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено
— п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Процедура по ст. 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка
— ч. 1, 3 ст. 193 ТК РФ

Отличия от госслужбы по ФЗ-79: служебная проверка не обязательна, объяснение должно быть дано/не дано в течение 2 рабочих дней, срок применения — 1 месяц со дня обнаружения (без вычета времени проверки), срок давности — 6 месяцев. В остальном принцип тот же: одного акта о невыполнении плана при отсутствии действующего взыскания недостаточно.

Ст. 278 ТК РФ (дополнительные основания для руководителя организации) к начальнику отдела не применима, поскольку начальник отдела не является единоличным исполнительным органом организации.

Вывод: в трудовой ветке алгоритм тот же — либо сначала наложить взыскание за текущий проступок и ждать повторного, либо искать грубое однократное нарушение (п. 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК).

Последствия незаконного увольнения: восстановление, денежные компенсации, моральный вред, сроки

Для госслужащего (ФЗ-79):

В случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным настоящим Федеральным законом, или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы суд вправе по письменному заявлению гражданского служащего вынести решение о взыскании в пользу гражданского служащего денежной компенсации причиненного ему морального вреда. Размер этой компенсации определяется судом
— ч. 16 ст. 70 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Сроки обращения в суд определяются трудовым законодательством — ч. 17 ст. 70 ФЗ-79 отсылает к ТК:

Сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, порядок вынесения решений по служебным спорам, связанным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, порядок удовлетворения денежных требований гражданских служащих, исполнения решений о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, определяются в порядке, установленном трудовым законодательством применительно к рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров
— ч. 17 ст. 70 ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»

Для работника по ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Срок для обращения в суд по спорам об увольнении (для обеих веток):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Административная ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: незаконное увольнение (без основания, с нарушением процедуры, без учёта тяжести) влечёт: восстановление в должности, оплату вынужденного прогула (средний заработок за весь период), компенсацию морального вреда (размер определяет суд) и административный штраф на должностное лицо (1 000–5 000 руб.). Срок обжалования уволенным — 1 месяц со дня вручения копии приказа. Субсидиарно по ст. 236 ТК РФ — при задержке выплат при увольнении работодатель также уплачивает проценты (1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки).

Практические рекомендации: документы и алгоритм действий

Исходя из имеющихся у работодателя документов (служебная записка + акт о невыполнении плана), прямого основания для немедленного увольнения нет — ни по ФЗ-79, ни по ТК РФ. Необходимо квалифицировать невыполнение плана как дисциплинарный проступок, для чего требуется доказать:

1. Вину сотрудника — что невыполнение плана явилось следствием его виновного бездействия/действий, а не объективных причин (ч. 1 ст. 57 ФЗ-79: неисполнение обязанностей «по его вине»).
2. Конкретную должностную обязанность — что невыполненные показатели входят в должностной регламент / трудовой договор сотрудника (согласно ст. 47 ФЗ-79, должностной регламент определяет конкретные обязанности).

Рекомендуемый алгоритм:

1. Затребовать письменное объяснение (в ТК — 2 рабочих дня, по ФЗ-79 — без чёткого срока, но разумный срок, с составлением акта при отказе).
2. Провести служебную проверку (по ФЗ-79 — обязательно; по ТК — факультативно, но крайне желательно для сбора доказательств): установить факт проступка, вину, причины, размер вреда (п. 1–4 ч. 2 ст. 59 ФЗ-79).
3. Оценить наличие/отсутствие действующего дисциплинарного взыскания. Если взыскания нет — увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 / п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно. Можно применить менее строгое взыскание (замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии) и ожидать повторного нарушения.
4. Проверить применимость специальных оснований (п. 5, 6 ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 / п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — если невыполнение плана повлекло ущерб имуществу или нарушение законодательства.
5. Оформить правовой акт (приказ) об увольнении с точным указанием основания по формулировке закона, ознакомить под роспись, выдать трудовую книжку/сведения о трудовой деятельности и произвести окончательный расчёт в последний день службы (ч. 2, 3 ст. 33 ФЗ-79).

Сроки, деньги, доказательства, альтернативы, исполнение (сводный блок)

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая болезни, отпуска, иных уважительных отсутствий и времени служебной проверки — ч. 4 ст. 58 ФЗ-79) и не позднее 6 месяцев со дня совершения (по результатам ревизии/аудиторской проверки — 2 года). По ТК РФ (ч. 3 ст. 193) — также 1 месяц со дня обнаружения, но без вычета времени проверки (служебная проверка не предусмотрена ТК), и 6 месяцев со дня совершения. Срок обращения уволенного в суд — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК, применяется к госслужащим через ч. 17 ст. 70 ФЗ-79).

Деньги. При незаконном увольнении — средний заработок за всё время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК, через ч. 17 ст. 70 ФЗ-79). При задержке выплат при увольнении — проценты 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки (ст. 236 ТК). Моральный вред — по решению суда (ст. 237 ТК / ч. 16 ст. 70 ФЗ-79).

Доказательства. Обязательные для работодателя: (а) письменное объяснение сотрудника (или акт об отказе); (б) заключение служебной проверки (для госслужбы — обязательно, ч. 2 ст. 58, ст. 59 ФЗ-79); (в) доказательства вины сотрудника и причинной связи между его действиями и невыполнением плана; (г) доказательства учёта тяжести проступка и предшествующего поведения. Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе (п. 23 Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, применяется к госслужащим через ст. 73 ФЗ-79).

Альтернативы. Помимо увольнения за неоднократное неисполнение, работодатель может: (а) провести аттестацию и уволить по несоответствию должности (п. 1б ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 / п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК) при невозможности перевода (ч. 2 ст. 37 ФЗ-79); (б) применить однократное грубое нарушение для руководителя (п. 5, 6 ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 / п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК) — если есть вред; (в) расторгнуть контракт по соглашению сторон (ст. 34 ФЗ-79 / ст. 78 ТК) — компромиссный вариант, снижающий риск судебного оспаривания.

Исполнение. Решение о восстановлении госслужащего подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК через ч. 17 ст. 70 ФЗ-79). Окончательный расчёт — в последний день исполнения обязанностей: выдача трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности и выплата всех причитающихся сумм (ч. 3 ст. 33 ФЗ-79).

Развилки по неизвестным фактам: от чего зависит исход

Ответ опирается на факты, которые не названы в вопросе. По каждому из них возможны альтернативные сценарии:

1. Статус сотрудника (госслужба vs трудовой договор). Если начальник отдела — государственный гражданский служащий (что типично для министерства), применяется ФЗ-79 и описанная выше процедура со служебной проверкой. Если он работает по трудовому договору (например, технический персонал), применяется ТК РФ без обязательной служебной проверки. От этого зависят основания увольнения и процедура.

2. Наличие действующего дисциплинарного взыскания. Если у сотрудника уже есть неснятое/непогашенное взыскание (замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии — погашается через 1 год по ч. 8 ст. 58 ФЗ-79), невыполнение плана может быть квалифицировано как повторное нарушение, и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 37 ФЗ-79 возможно. Если взыскания нет — увольнение по данному основанию невозможно, можно применить только менее строгое взыскание за текущий проступок.

3. Виновность невыполнения плана. Если невыполнение плана вызвано объективными причинами (недофинансирование, изменение внешних условий, отсутствие ресурсов), а не виновным бездействием начальника, состав дисциплинарного проступка отсутствует (ч. 1 ст. 57 ФЗ-79: «неисполнение… по его вине»). Увольнение в таком случае незаконно.

4. Наличие показателей плана в должностном регламенте. Если невыполненные показатели не закреплены в должностном регламенте (ст. 47 ФЗ-79) / должностной инструкции сотрудника, их невыполнение не образует дисциплинарного проступка — невозможно доказать нарушение конкретной обязанности.