Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Незаконные увольнения

Увольнение временного сотрудника на декретной должности при сокращении из-за слияния организаций: законно ли это

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Не подписывайте уведомление о сокращении и не соглашайтесь на увольнение — оно незаконно до выхода основной сотрудницы.
  2. 2
    Потребуйте от работодателя письменное обоснование сокращения вашей должности, ссылаясь на сохранение её за декретницей.descriptionТребование работодателю о предоставлении письменного обоснования сокращения должности, сохраняемой за работницей в декретном отпуске (свободная форма)
  3. 3
    Направьте работодателю письменное возражение против увольнения со ссылкой на ч. 4 ст. 256 ТК РФ.
  4. 4
    Если клиент относится к одной из защищённых категорий (беременность, ребёнок до 3 лет, одинокая мать): Зафиксируйте свой статус (беременность, ребёнок до 3 лет, одинокая мать) и письменно уведомите о нём работодателя.
  5. 5
    При вручении приказа об увольнении — сразу обращайтесь в районный суд, не пропустите месячный срок.
  6. 6
    Требуйте в иске восстановления, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Документы и доказательства

  • Уведомление о сокращении штата (с датой вручения и подписью работодателя)
  • Трудовой договор (срочный, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника)
  • Приказ о приеме на работу и приказ об увольнении (копии)
  • Если клиент относится к одной из защищённых категорий (беременность, ребёнок до 3 лет, одинокая мать): Документы, подтверждающие ваш статус (беременность, ребенок до 3 лет, одинокая мать)
  • Документы о реорганизации (слиянии) организации (приказ, уведомление)
  • Трудовая книжка (копия) и расчетный листок за последний месяц работы

  • Срочно: первые шаги

    • Не подписывайте уведомление о сокращении, если не согласны, — это не лишает вас права оспорить увольнение.
    • Зафиксируйте дату получения уведомления — от неё считается месячный срок для обращения в суд.
    • При увольнении требуйте письменное предложение всех подходящих вакансий — его отсутствие незаконно.

  • Сроки и риски

    • Увольнение по сокращению до выхода основной сотрудницы незаконно: должность сохраняется за ней, а ваш срочный договор прекращается только с её выходом (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
    • При незаконном увольнении вы вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.
    • Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению; при задержке взыскивается средний заработок за всё время задержки.
    • Работодателю грозит административный штраф за нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

  • Чего не делать

    • Не подписывайте уведомление о сокращении, если не согласны с ним.
    • Не пишите заявление на увольнение по собственному желанию под давлением.
    • Не соглашайтесь на перевод на другую должность без письменного согласия.
    • Не подписывайте дополнительное соглашение о расторжении договора по соглашению сторон.
    • Не игнорируйте приказ об увольнении — обжалуйте его в суде в месячный срок.
    • Не передавайте работодателю оригиналы документов, только копии.

  • Когда нужен адвокат

    • Увольнение по сокращению до выхода основной сотрудницы из декрета незаконно — должность сохраняется за ней.
    • Срочный договор с вами может быть прекращён только с выходом основного работника, а не по сокращению.
    • Слияние организаций не является основанием для увольнения — трудовые отношения сохраняются.
    • Если вы беременны, имеете ребёнка до 3 лет или одинокая мать — увольнение по сокращению прямо запрещено.
    • При незаконном увольнении суд восстановит вас на работе и взыщет средний заработок за вынужденный прогул.
    • Обратиться в суд по спору об увольнении нужно в течение 1 месяца со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

1. Ситуация

Работник замещает временно отсутствующего основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, на условиях срочного трудового договора, заключённого на период исполнения обязанностей отсутствующего. Работодатель вручил работнику уведомление о сокращении занимаемой должности в связи с её ликвидацией на фоне реорганизации в форме слияния. При этом основная сотрудница из отпуска не вышла, её место работы (должность) сохраняется за ней в силу прямого указания закона. Из этого следует, что должность, занимаемая временным работником, не может считаться ликвидированной, а срочный трудовой договор не подлежит прекращению по основанию сокращения штата до выхода основного работника.

2. Затронутые правоотношения

  • Сохранение места работы за основным работником в отпуске по уходу за ребёнком — ч. 4 ст. 256 ТК РФ императивно гарантирует сохранение должности за отсутствующей сотрудницей, что исключает фактическую ликвидацию замещаемой штатной единицы и делает сокращение временного работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ юридически невозможным.
  • Прекращение срочного трудового договора с временным работником — ч. 3 ст. 79 ТК РФ устанавливает единственное законное основание прекращения такого договора: выход основного работника на работу. До наступления этого события увольнение по инициативе работодателя, включая сокращение, не основано на законе.
  • Запрет увольнения по инициативе работодателя для защищённых категорий — ч. 1 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ устанавливают абсолютный запрет на расторжение трудового договора по сокращению штата с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребёнка до трёх лет, и одинокой матерью ребёнка до 16 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет), поскольку п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не входит в закрытый перечень исключений из этого запрета.
  • Последствия реорганизации для трудовых отношений — ч. 5 ст. 75 ТК РФ прямо исключает слияние организаций из числа оснований для расторжения трудовых договоров, что лишает работодателя права мотивировать увольнение самим фактом реорганизации.
  • Процедура сокращения и гарантии работнику — ч. 3 ст. 81 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязывают работодателя предложить все подходящие вакансии и предупредить об увольнении не менее чем за два месяца; несоблюдение этих требований влечёт признание увольнения незаконным.
  • Судебная защита и ответственность работодателя — ст. 394, 396, 392, 237 ТК РФ и ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ обеспечивают работнику право на восстановление, оплату вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в месячный срок исковой давности и привлечение работодателя к административной ответственности.

3. Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело

  • Основной работник не вышел из отпуска по уходу за ребёнком — должность сохраняется за ним в силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ, следовательно, ликвидация должности невозможна, а увольнение временного работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.
  • Срочный характер трудового договора — договор заключён на период отсутствия основного работника и может быть прекращён исключительно по основанию, предусмотренному ч. 3 ст. 79 ТК РФ (выход основного работника), а не по сокращению штата.
  • Наличие у работника статуса защищённой категории — если работник на момент увольнения беременна, имеет ребёнка до трёх лет или является одинокой матерью ребёнка до 16 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет), применяется прямой запрет ч. 1 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ, исключающий увольнение по сокращению штата.
  • Факт реорганизации в форме слияния — в силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ слияние не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не легализует увольнение временного работника.
  • Несоблюдение процедуры сокращения — отсутствие предложения всех подходящих вакансий (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) и нарушение двухмесячного срока предупреждения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) являются самостоятельными основаниями для признания увольнения незаконным и восстановления на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Законно ли увольнение по сокращению временного работника, занимающего «декретную» должность

Ключевой довод работодателя — «вывести должность за штат и ликвидировать её». Однако ваша должность фактически не может быть ликвидирована, пока за ней сохраняется место работы (должность) основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Это означает, что ваша «декретная» ставка существует только как временное замещение конкретного места, закреплённого за сотрудницей в декрете. Пока она в отпуске, её место и ваша ставка сохраняются в штате — сократить (ликвидировать) должность, пока она не освобождена основным работником, нельзя.

Ваш срочный трудовой договор прекращается не по сокращению штата, а по истечении срока — только с выходом основного работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

То есть до выхода основного работника увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение штата) не имеет под собой законного основания: должность не сокращается, а остаётся в штате за декретницей. Пока основная сотрудница в отпуске по уходу за ребёнком, её место в силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ не может быть сокращено.

Вывод: увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вашей «декретной» должности до выхода основного работника незаконно — должность не ликвидируется, а сохраняется за сотрудницей в декрете в силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ.

Запрет увольнения по инициативе работодателя: беременность, ребёнок до 3 лет, статус одинокой матери

Даже если работодатель формально попытается провести «сокращение», на вас распространяется абсолютный запрет увольнения по инициативе работодателя, если вы попадаете в одну из защищённых категорий:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Обратите внимание: сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81) не входит в перечень исключений, при которых допускается увольнение защищённой категории. Исключения — это ликвидация (п. 1) и дисциплинарные/виновные основания (пп. 5–8, 10, 11). Значит:

  • если вы беременны — увольнение по сокращению запрещено категорически (исключение — только ликвидация);
  • если у вас ребёнок до 3 лет — запрещено;
  • если вы одинокая мать ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет — запрещено.

Проверьте, подпадаете ли вы под эти критерии на день увольнения.

Вывод: если на момент увольнения вы беременны, имеете ребёнка до 3 лет либо являетесь одинокой матерью ребёнка до 16 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) — увольнение по сокращению штата прямо запрещено ч. 4 (и ч. 1 для беременных) ст. 261 ТК РФ, поскольку сокращение не входит в исключения из запрета.

Реорганизация (слияние) не является основанием для увольнения; обязательное предложение другой работы

Само по себе слияние организаций не может быть основанием для увольнения — трудовые договоры сохраняются:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ

Даже если бы сокращение было реальным (что, как показано выше, по «декретной» должности сомнительно), работодатель обязан соблюсти обязательную процедуру: в первую очередь предложить другую работу и предупредить не менее чем за два месяца:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— ч. 3 ст. 81 ТК РФ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Вывод: слияние само по себе не даёт права уволить вас — ч. 5 ст. 75 ТК РФ прямо запрещает увольнение по этому основанию. При любом реальном сокращении работодатель обязан сначала предложить вам все подходящие вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) и предупредить не менее чем за 2 месяца под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Несоблюдение этой процедуры делает увольнение незаконным.

Что делать при незаконном увольнении: восстановление, выплаты, сроки, административная ответственность

Если увольнение всё же состоится, вы вправе оспорить его в суде. Признанное незаконным увольнение влечёт восстановление на работе и оплату вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Решение суда о восстановлении подлежит немедленному исполнению:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Срок на обращение в суд — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или трудовой книжки:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Если увольнение незаконно, по вашему требованию суд взыщет моральный вред:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ч. 1, 2 ст. 237 ТК РФ

Работодателю за незаконное увольнение грозит административная ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: при незаконном увольнении вы вправе в течение одного месяца со дня вручения приказа/трудовой книжки обратиться в районный суд с иском о восстановлении на работе (ст. 394 ТК РФ), оплате вынужденного прогула и морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Решение о восстановлении исполняется немедленно (ст. 396 ТК РФ). Работодателю грозит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Увольнение по сокращению штата на вашей «декретной» должности до выхода основной сотрудницы незаконно — должность сохраняется за ней в силу закона, а срочный договор с вами может быть прекращён только с её выходом на работу.

Развёрнутый вывод по каждому подвопросу

1. Законность увольнения по сокращению временного работника на «декретной» должности

Ваше увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до выхода основной сотрудницы из отпуска по уходу за ребёнком незаконно. В силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период такого отпуска за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что ваша должность как временного заместителя не может быть ликвидирована или сокращена — она существует ровно до тех пор, пока основная сотрудница не выйдет на работу. Срочный трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а не по инициативе работодателя в связи с сокращением. Таким образом, оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя нет.

2. Запрет увольнения для защищённых категорий (беременность, ребёнок до 3 лет, одинокая мать)

Даже если бы работодатель пытался обосновать увольнение иными мотивами, на вас распространяется абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя, если вы относитесь к одной из защищённых категорий:

  • Беременные женщины — увольнение не допускается, за исключением ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
  • Женщины, имеющие ребёнка в возрасте до трёх лет — увольнение не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
  • Одинокие матери, воспитывающие ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет, — увольнение не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не входит в перечень исключений, при которых увольнение этих категорий допускается. Если вы подпадаете под любой из указанных статусов на момент вручения уведомления или предполагаемого увольнения — расторжение трудового договора с вами прямо запрещено законом.

3. Реорганизация (слияние) и процедура сокращения

Слияние организаций само по себе не может являться основанием для расторжения трудового договора — это прямо запрещено ч. 5 ст. 75 ТК РФ. Ваши трудовые отношения сохраняются в любом случае.

Кроме того, даже если бы сокращение было реальным (а в вашем случае оно таковым не является), работодатель обязан был соблюсти обязательную процедуру:

  • предупредить вас персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • предложить вам все имеющиеся вакансии в данной местности, соответствующие вашей квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Несоблюдение любого из этих требований делает увольнение незаконным.

4. Последствия незаконного увольнения и способы защиты

Если увольнение всё же состоится, вы вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Срок для обращения — один месяц со дня вручения вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

При признании увольнения незаконным суд:

  • восстановит вас на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
  • взыщет в вашу пользу средний заработок за всё время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
  • взыщет компенсацию морального вреда (ч. 1, 2 ст. 237 ТК РФ).

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). При задержке исполнения работодателем суд взыщет средний заработок за всё время такой задержки (ст. 396 ТК РФ). Кроме того, работодателю грозит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Пошаговые действия

  1. Зафиксируйте факт получения уведомления о сокращении. Сохраните письменное уведомление с датой и подписью. Если уведомление вручено устно — потребуйте письменный документ.

  2. Проверьте свой статус на момент увольнения. Если вы беременны, имеете ребёнка до 3 лет или являетесь одинокой матерью ребёнка до 16 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) — незамедлительно письменно уведомите об этом работодателя с приложением подтверждающих документов (справка о беременности, свидетельство о рождении, справка о составе семьи и т.п.). Это автоматически блокирует увольнение по инициативе работодателя в силу ч. 1 или ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

  3. Подайте работодателю письменное заявление о незаконности сокращения вашей должности со ссылкой на ч. 4 ст. 256 ТК РФ (сохранение должности за декретницей) и на норму о прекращении срочного договора с выходом основного работника. Укажите, что слияние организаций не является основанием для увольнения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Заявление подайте под отметку о принятии или направьте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

  4. Если увольнение всё же произошло — немедленно обращайтесь в суд по месту нахождения работодателя (либо по вашему месту жительства). Срок подачи иска — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Пропуск этого срока без уважительных причин может привести к отказу в иске.

  5. В исковом заявлении требуйте:

    • признания увольнения незаконным;
    • восстановления на работе (ст. 394 ТК РФ);
    • взыскания среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
    • компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

  6. После вынесения решения суда о восстановлении — предъявите его работодателю. Решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Если работодатель задерживает исполнение, обращайтесь в тот же суд с заявлением о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ).