Срок увольнения за прогул: с какого дня считать и что успеть сделать — акты, объяснительные

С какого момента течёт срок увольнения за прогул и каков его предел

Прогул как основание увольнения. Увольнение за прогул — дисциплинарное взыскание, применяемое по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В вашем случае сотрудник отсутствовал на рабочем месте весь рабочий день без уважительных причин — это полностью укладывается в определение прогула (отсутствие в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности). Но прежде чем увольнять, необходимо установить, что причины действительно неуважительные (см. блок про процедуру).

С какого дня течёт месяц. Для ответа на ваш главный вопрос важен порядок применения взыскания по ст. 193 ТК РФ:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ч. 3 ст. 193 ТК РФ

Ключевой момент — месячный срок исчисляется со дня обнаружения проступка, а не со дня его совершения. Как именно определяется «день обнаружения», разъяснил Пленум Верховного Суда РФ:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий
— п. 34 пост. Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

По вашему сценарию: прогул был в день X, но обнаружили отсутствие только в день X+1 (на следующий день). Значит, днём обнаружения считается день X+1, когда непосредственному руководителю (лицу, которому подчинён работник) стало известно о прогуле — независимо от того, наделено ли это лицо правом налагать взыскания. Именно с этой даты и начинается отсчёт одного месяца.

Для вашей ситуации это означает: месяц на увольнение отсчитывается со следующего за прогулом дня (дня фактического обнаружения), а не с дня самого прогула. То есть даже если по календарю между днём прогула и днём обнаружения проходит время, стартовая точка — день, когда стало известно о невыходе.

Абсолютный предел. Помимо месячного срока от обнаружения есть и общий лимит от дня совершения проступка:

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
— ч. 4 ст. 193 ТК РФ

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
— ч. 2 ст. 193 ТК РФ

Шестимесячный срок считается со дня самого прогула (со дня совершения проступка) и является абсолютным пределом: даже если месячный срок от обнаружения ещё не истёк (например, из-за болезни или отпуска работника, которые в месячный срок не засчитываются), применять взыскание за прогул нельзя позже шести месяцев с даты прогула. В вашем случае с одним днём прогула и быстрым обнаружением оба срока далеко не исчерпаны, но помните об этих двух независимых барьерах.

Вывод: увольнять за прогул нужно не «в срок после прогула», а в пределах одного месяца со дня, когда о невыходе узнал непосредственный руководитель (день обнаружения), но не позднее шести месяцев с самого дня прогула. В описанной ситуации срок — месяц со следующего дня после прогула, когда отсутствие фактически обнаружено.

Что успеть сделать до увольнения: обязательная процедура и её сроки

Увольнение за прогул — дисциплинарное взыскание, поэтому до издания приказа необходимо соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. Первый обязательный шаг — затребовать от работника письменное объяснение:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

По вашему сценарию: работник отсутствовал целый день и обнаружился на следующий день. Сразу после обнаружения нужно: (1) зафиксировать факт отсутствия актом/служебной запиской и проставить отметку в табеле учёта рабочего времени; (2) затребовать от сотрудника письменное объяснение причин невыхода.

Срок ожидания объяснения — два рабочих дня. Если в течение двух рабочих дней после затребования объяснения работник его не предоставил, составляется акт об этом. Но непредоставление объяснения не препятствует увольнению:

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
— ч. 2 ст. 193 ТК РФ

Практически это значит: после того как вы потребовали объяснение, у вас есть два рабочих дня ждать его. Если объяснение не поступило — составьте акт об отказе/непредставлении объяснения и теперь уже вправе издавать приказ об увольнении. Эти два дня ожидания объяснения входят в месячный срок, поэтому «съедают» часть месяца — планируйте заблаговременно.

Оценка уважительности причин и соразмерности. Прежде чем применить столь строгое взыскание, как увольнение, надлежит проверить, действительно ли причины невыхода неуважительные (больничный лист, вызов в суд/следственные органы, авария на дороге, участие в ликвидации ЧС и т.п. — такие причины по сложившейся практике не позволяют считать отсутствие прогулом), а также учесть тяжесть проступка и обстоятельства:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Если работник предоставит доказательства уважительной причины (листок нетрудоспособности, повестку, справку), увольнение за прогул будет неправомерным, даже если процедура соблюдена.

Оформление приказа. Приказ о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ, вошло в состав цитаты c11). Если работник отказывается ознакомиться — составляется акт. В день увольнения необходимо полностью рассчитаться с работником (ст. 140 ТК РФ).

Вывод: до увольнения нужно успеть (и входит ли это в месяц): составить акт о прогуле, затребовать письменное объяснение, прождать два рабочих дня, при непредоставлении — составить акт, затем издать приказ и объявить его под роспись в течение трёх рабочих дней. Если причина окажется уважительной — увольнение неправомерно.

Риски нарушения срока и процедуры: восстановление на работе, оплата, ответственность

Последствия незаконного увольнения. Если суд признает увольнение незаконным (в т.ч. из-за пропуска месячного/шестимесячного срока либо нарушения процедуры), наступают последствия по ст. 394 ТК РФ:

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Работник может быть восстановлен на прежней работе, а работодатель обязан выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула (ст. 392 ТК РФ даёт работнику на обращение в суд о восстановлении один месяц — это важно учитывать как зеркальный риск). Дополнительно суд по требованию работника может взыскать компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Административная ответственность за нарушение порядка. Нарушение трудового законодательства (в том числе порядка и срока применения дисциплинарного взыскания) образует состав административного правонарушения:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

То есть пропуск месячного/шестимесячного срока или нарушение процедуры затребования объяснения влечёт административный штраф и одновременно делает увольнение незаконным с восстановлением работника и оплатой вынужденного прогула. Двойной риск — и восстановление, и штраф.

Развилка — уважительность причины. Если у сотрудника есть уважительная причина, «прогула» как основания увольнения вообще нет (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 требует отсутствия без уважительных причин). В этом случае увольнение за прогул незаконно со всеми последствиями по ст. 394 ТК. Поэтому до издания приказа проверьте все документы о причине невыхода.

Вывод: пропуск мясячного срока от обнаружения либо общего шестимесячного предела, равно как и нарушение процедуры (незатребование объяснения, преждевременный приказ), влечёт: восстановление работника на работе, оплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула, возможную компенсацию морального вреда и административный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Чтобы этого избежать, действуйте строго в пределах месяца со дня обнаружения и по процедуре ст. 193 ТК РФ.

Денежные последствия нарушения срока или порядка увольнения

При нарушении порядка или срока увольнения работодатель несёт не только риск восстановления работника, но и прямые денежные обязательства.

Средний заработок за вынужденный прогул. Если суд признает увольнение незаконным — работник восстанавливается, а работодатель выплачивает ему средний заработок за всё время вынужденного прогула:

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Компенсация морального вреда. Дополнительно суд по требованию работника может взыскать компенсацию морального вреда:

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Проценты за задержку выплат при увольнении. Если работодатель нарушил срок выплат, причитающихся работнику при увольнении, — начисляются проценты (ст. 236 ТК РФ):

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Эта компенсация равна не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день задержки — с даты, когда суммы должны были быть выплачены при надлежащем увольнении, по день фактического расчёта. Обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Гражданско-правовые проценты по ст. 395 ГК РФ в этом споре неприменимы — трудовое законодательство содержит собственное, специальное регулирование денежных компенсаций при нарушении прав работника (ст. 236, 394 ТК РФ).

Вывод: при пропуске месячного или шестимесячного срока либо нарушении процедуры увольнения работодатель рискует единовременно: (а) восстановить работника, (б) выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула, (в) компенсировать моральный вред по решению суда и (г) уплатить проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку причитающихся при увольнении выплат.