Можно ли уволиться без отработки, если работодатель не даёт выходные и заставляет работать по 12 часов ежедневно?

Можно ли уволиться без двухнедельной отработки

Здесь действует ключевая норма ч. 3 ст. 80 ТК РФ: если заявление об увольнении обусловлено установленным нарушением работодателем трудового законодательства, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении работника.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
— ч. 3 ст. 80 ТК РФ

Это означает, что работник, чей работодатель нарушает трудовое законодательство, вправе указать в заявлении конкретную дату увольнения (например, «сегодня» или «завтра»), и работодатель обязан уволить именно в этот день — требовать отработки двух недель он не может. Для вашей ситуации, где вы работаете 23 дня подряд по 12 часов без выходных, нарушение очевидно, и при письменно зафиксированном (в заявлении со ссылкой на нарушение) отказе работодатель обязан провести увольнение сразу.

Вывод: Да, при таком грубом нарушении (23 дня без выходных по 12 часов) вы вправе уволиться в срок, указанный в заявлении, без отработки двух недель — сошлитесь в заявлении на ч. 3 ст. 80 ТК РФ и зафиксируйте факт нарушения.

Нарушен ли режим рабочего времени (основание для увольнения в срок)

Фактический режим — работа по 12 часов ежедневно без выходных 23 дня подряд — прямо противоречит нескольким нормам ТК РФ.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.
— ч. 2 ст. 91 ТК РФ

По ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работа по 12 часов каждый день уже 23 дня означает 84 часа в неделю — почти вдвое больше нормы, а по договору у вас зафиксирована 40-часовая неделя.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
— ч. 1 ст. 111 ТК РФ

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Статья 111. Выходные дни Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 112. Нерабочие праздничные дни Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; (В редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.
— ст. 110 ТК РФ

Статья 111 ТК РФ гарантирует каждому работнику еженедельный непрерывный отдых — выходные дни, а ст. 110 требует, чтобы такой отдых составлял не менее 42 часов подряд. При отсутствии выходных 23 дня подряд эти нормы грубо нарушены.

Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Статья 104. Суммированный учет рабочего времени Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
— ч. 5 ст. 103 ТК РФ

Кроме того, даже если формально считать вашу работу сменной (что само по себе спорно для графика «3/3» с 12-часовыми сменами), ч. 5 ст. 103 ТК РФ запрещает работу в течение двух смен подряд, не говоря уже о 23 днях подряд. Совокупность этих нарушений и есть то «установленное нарушение трудового законодательства», о котором говорит ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

Вывод: Ваш режим работы (23 дня по 12 часов без выходных) незаконен — он превышает норму рабочего времени (ст. 91), лишает вас еженедельного непрерывного отдыха (ст. 110, 111) и нарушает запрет работы в течение двух смен подряд (ст. 103). Это установленное нарушение, дающее право уволиться в срок по заявлению.

Расчёт при увольнении, оплата переработок и «серой» зарплаты

При увольнении вам обязаны выплатить все причитающиеся суммы в день увольнения, включая повышенную оплату за сверхурочную работу и работу в выходные.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Вся работа сверх нормы (40 часов в неделю) — а у вас это десятки часов каждую неделю — является сверхурочной и должна оплачиваться по ст. 152 ТК РФ: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. Работа без выходных в дни, которые должны были быть выходными, дополнительно оплачивается по ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— ч. 1 ст. 153 ТК РФ

Что касается «серой» зарплаты: по ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором, и работодатель обязан платить именно ту оплату, которая в нём определена. Если в вашем трудовом договоре зафиксирован официальный оклад, то именно этот оклад и будет базой расчёта; обещание «платить в два раза больше» без отражения в договоре правового основания для взыскания этой доплаты после увольнения не создаёт. Однако это не затрагивает ваше право на повышенную оплату переработок и работу в выходные, которая рассчитывается от официального оклада, но с коэффициентами 1,5 и 2.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Если работодатель не выплатит расчёт в день увольнения, по ст. 236 ТК РФ возникает обязанность уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки.

Вывод: В день увольнения вам обязаны выплатить полный расчёт, включая повышенную оплату сверхурочных часов (ст. 152) и работу в выходные (ст. 153) сверх официального оклада. «Серая» доплата, не зафиксированная в трудовом договоре, взысканию не подлежит, но при задержке расчёта набегают проценты по ст. 236 ТК РФ.

Сроки обращения в суд, ответственность работодателя и куда жаловаться

Если работодатель откажет в увольнении в срок по заявлению или недоплатит расчёт, вы вправе обратиться в суд.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

По ч. 2 ст. 392 ТК РФ по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы (включая зарплату при увольнении) срок обращения в суд — один год со дня срока выплаты. Общие сроки по другим спорам — три месяца, по спорам об увольнении — один месяц.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1 ст. 135 ТК РФ

«Серая» схема оплаты — нарушение: по ч. 1 ст. 135 ТК РФ весь размер зарплаты должен быть установлен трудовым договором, а выплата части «в конверте» — уклонение от этой обязанности и от налогов.

Несоответствие трудового договора фактическим условиям (в том числе невыплата причитающегося) образует нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф на юридических лиц от 30 до 50 тысяч рублей, а за невыплату зарплаты при увольнении — аналогично.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

По жалобе работника проверку обязан провести федеральный инспектор труда (ст. 356 ТК РФ — приём и рассмотрение обращений граждан о нарушении трудовых прав), который по ст. 357 ТК РФ вправе выдать работодателю обязательное предписание, в том числе о принудительном исполнении обязанности выплатить начисленные суммы.

Вывод: Для взыскания невыплаченных сумм (оплата переработок, работа в выходные, задержанный расчёт) срок обращения в суд — 1 год (ст. 392 ТК РФ). Параллельно можно жаловаться в ГИТ и прокуратуру — работодателю грозит административная ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за невыплату заработной платы и нарушение режима труда.

Административная ответственность за нарушение режима труда и «серую» зарплату

Нарушение норм о продолжительности рабочего времени и отдыхе (ст. 91, 110, 111, 103 ТК) образует состав административного правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — общее нарушение трудового законодательства, поскольку эти действия не подпадают под специальные составы ч. 3, 4 или 6.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

За нарушение этих норм юридическому лицу (крупная сеть магазинов) грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей, должностному лицу — предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей.

Что касается неофициальной («серой») части зарплаты: помимо того, что она не зафиксирована в трудовом договоре (что нарушает ст. 57, 135 ТК), если официальная часть ниже МРОТ или ниже фактически отработанного с учётом переработок — это также состав ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Если же речь о полной невыплате официально начисленных сумм за переработки и выходные (которые подлежат расчёту от официального оклада с повышающими коэффициентами), применяется та же ч. 6 ст. 5.27 КоАП — штраф на юрлиц от 30 000 до 50 000 рублей.

Вывод: Режим работы без выходных с превышением нормы образует состав по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а невыплата расчёта при увольнении — по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Оба нарушения могут быть зафиксированы в одной жалобе в ГИТ.

Доказательства нарушения режима и «серой» зарплаты

Для защиты своих интересов вам необходимо собрать максимум доказательств:

• Фактический режим работы. Отсутствие графика сменности как документа (работодатель обязан составить его и ознакомить за месяц — ч. 4 ст. 103 ТК), а также наличие одного работника на смене 23 дня подряд — само по себе косвенное доказательство. Фиксируйте время прихода/ухода (фото отметок, журналы, переписка с руководством в мессенджерах с указанием времени). Если имеется система видеонаблюдения в магазине — можно ходатайствовать об истребовании записей. Также помогает табель учёта рабочего времени, если вы можете его сфотографировать или получить копию.

• Фактический размер зарплаты. «Серая» часть не зафиксирована в трудовом договоре и её взыскание затруднено. Однако доказательствами обещанного размера могут служить: переписка с работодателем (мессенджеры, СМС) о конкретных суммах, переписка со сменщицей/коллегами о порядке оплаты, показания свидетелей (других работников сети, которые действительно получают «двойную» оплату), выписки с банковской карты о поступающих от работодателя суммах (если «серая» часть переводилась на карту).

• Для ГИТ достаточно приложить копию заявления об увольнении (второй экземпляр с отметкой о получении) и письменное описание нарушений — инспектор проведёт проверку самостоятельно, включая истребование табелей, графиков, ведомостей.

• Для суда (ч. 2 ст. 392 ТК РФ — срок 1 год) пригодятся: копия трудового договора, расчётные листки, переписка с руководством, свидетельские показания, банковские выписки, фото/видео, а также фиксация отказа работодателя выдать документы (письменное требование — ст. 62 ТК).

Вывод: Основные доказательства — ваш трудовой договор, переписка с руководством о фактическом режиме и зарплате, свидетельские показания, банковские выписки. ГИТ при проверке истребует документы работодателя самостоятельно.