Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Отказ в предоставлении отпусков

Как проверить трудовой договор при устройстве на работу за границей: нет условий отпуска и есть штрафы — что делать?

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Определите, кто работодатель: российское или иностранное юрлицо, и где будете работать — от этого зависит применимое право.
  2. 2
    Запросите у работодателя полные реквизиты, регистрационные данные компании и письменное подтверждение условий об отпуске и штрафах.
  3. 3
    Проверьте договор по трудовому праву страны трудоустройства, если работодатель иностранный и работа будет за границей.
  4. 4
    Откажитесь от сделки при требовании предоплаты за визу, документы или жилье — это признак мошенничества по ст. 159 УК РФ.
  5. 5
    Не подписывайте договор, если в нем не указаны зарплата, валюта, порядок выплат и место работы — это сигнал недобросовестности.
  6. 6
    Если причинение ущерба от действий работодателя: При причинении ущерба от действий работодателя обратитесь в полицию с заявлением о мошенничестве.descriptionЗаявление в полицию о мошенничестве при трудоустройстве за границей (по ст. 159 УК РФ) (свободная форма)

Документы и доказательства

  • Запросите письменное подтверждение условий об отпуске и порядке выплат.
  • Соберите переписку с работодателем, включая направленный трудовой договор.
  • Зафиксируйте все требования о предоплате за визу, документы или жильё.
  • Проверьте наличие рабочей визы и разрешения на работу в стране назначения.
  • Если произведение оплаты сборов и переводов работодателю: Сохраните документы об оплате любых сборов и переводов работодателю.

  • Сроки и риски

    • Уточните, является ли работодатель российским юрлицом и где будет выполняться работа: от этого зависит, применяется ли ТК РФ.
    • При иностранном работодателе и работе за рубежом оценивайте условия об отпуске и штрафах по закону страны трудоустройства, а не по ТК РФ.
    • Если применяется ТК РФ, пункт о штрафах незаконен: удержания из зарплаты допускаются только в случаях, предусмотренных законом.
    • Отсутствие условия об отпуске не лишает вас права на него: при применении ТК РФ гарантирован отпуск 28 календарных дней.
    • Откажитесь от сделки, если работодатель требует предоплату за визу, документы или жилье — это признак возможного мошенничества.
    • При ущербе от обмана обращайтесь в полицию: мошенничество по ст. 159 УК РФ наказывается штрафом до 120 000 рублей.

  • Чего не делать

    • Не подписывайте договор до проверки трудового законодательства страны трудоустройства — ТК РФ здесь не действует.
    • Не вносите предоплату за визу, оформление документов или жильё — это признак мошенничества.
    • Не соглашайтесь на пункт о штрафах, если он противоречит закону страны работы.
    • Не подписывайте договор без письменного урегулирования условий отпуска и порядка выплат.
    • Не игнорируйте отсутствие в договоре реквизитов работодателя и места работы.
    • Не соглашайтесь на работу по туристической визе вместо рабочей.

  • Когда нужен адвокат

    • Обратитесь к юристу страны трудоустройства для проверки договора на соответствие местному законодательству.
    • Адвокат нужен, если работодатель требует предоплату за оформление документов или визы — это признак мошенничества.
    • Консультация адвоката обязательна при отказе работодателя письменно зафиксировать условия об отпуске и штрафах.
    • Привлеките юриста для анализа договора, если не можете определить страну, чьё право регулирует вашу работу.
    • Если применимость права страны работы и наличие оснований для претензии: Помощь адвоката потребуется при составлении претензии работодателю о незаконности штрафов по праву страны работы.
    • Обратитесь к адвокату для оценки рисков, если в договоре не указаны размер и валюта заработной платы.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

Вы устраиваетесь на работу за границей по трудовому договору, направленному иностранным работодателем. Юридически значимые факты: (1) работодатель — иностранная компания (не российское юридическое лицо); (2) трудовая функция будет исполняться за пределами территории РФ; (3) в тексте договора отсутствует условие о ежегодном оплачиваемом отпуске; (4) договор содержит условие о штрафах. Из этого следует, что российское трудовое законодательство (ТК РФ) к данным отношениям по общему правилу не применяется, а оценка законности условий договора должна производиться по праву страны места работы. Отсутствие условия об отпуске и наличие штрафов сами по себе не являются признаками мошенничества, но требуют проверки по законодательству соответствующего иностранного государства.

Затронутые правоотношения:

  • Трудовые отношения с иностранным элементом — определяют, право какой страны регулирует договор. Поскольку работа выполняется за границей у иностранного работодателя, ТК РФ не распространяется на эти отношения (ч. 1 ст. 13, ч. 5 ст. 11 ТК РФ), и проверка договора «на соответствие законодательным нормам» должна идти по праву страны работы.

  • Право на ежегодный оплачиваемый отпуск — затронуто, поскольку в договоре отсутствует соответствующее условие. Если бы применялся ТК РФ, невключение условия об отпуске не лишало бы права на отпуск (ч. 4 ст. 57, ст. 115 ТК РФ), но при иностранном работодателе объём гарантий определяется законом страны работы.

  • Дисциплинарная и материальная ответственность работника — затронута пунктом о штрафах. По ТК РФ денежные штрафы как вид дисциплинарного взыскания не предусмотрены (ст. 192 ТК РФ), а удержания из зарплаты ограничены закрытым перечнем (ст. 137 ТК РФ). Для иностранного работодателя законность штрафов оценивается по праву страны работы.

  • Риск уголовно-правовой квалификации действий работодателя как мошенничества — затронут, поскольку клиент опасается обмана. Состав мошенничества (ст. 159 УК РФ) предполагает хищение имущества путём обмана или злоупотребления доверием; сам по себе договор с нетипичными условиями не образует состава, но требование предоплаты за оформление документов или визы является классическим признаком мошеннической схемы.

Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело:

  1. Национальная принадлежность работодателя. Если работодатель — иностранная компания и работа выполняется за границей, ТК РФ не применяется (ч. 1 ст. 13, ч. 5 ст. 11 ТК РФ). Если же работодатель фактически российская организация, направляющая работника за рубеж, к договору применяется ТК РФ, и тогда пункт о штрафах незаконен, а отсутствие условия об отпуске не отменяет право на отпуск.

  2. Страна места выполнения работы. Именно её трудовое законодательство определяет законность условий об отпуске и штрафах, а также порядок и сроки защиты прав работника.

  3. Наличие в договоре существенных условий — размер и валюта заработной платы, периодичность выплат, место работы, порядок расторжения, механизм оформления рабочей визы или разрешения. Их отсутствие или неопределённость — самостоятельный сигнал о недобросовестности работодателя.

  4. Требование работодателем каких-либо платежей от соискателя (предоплата за визу, оформление документов, бронь жилья). Такое требование — ключевой признак возможного мошенничества (ст. 159 УК РФ) и основание для отказа от подписания договора и обращения в полицию при причинении ущерба.

  5. Письменное подтверждение работодателем недостающих условий (отпуск, порядок выплат, реквизиты и регистрация компании). Отказ работодателя дополнить договор этими условиями — самостоятельный сигнал о недобросовестности, влияющий на решение о заключении договора.

Применяется ли Трудовой кодекс РФ к работе за границей у иностранного работодателя

Главный юридический факт вашей ситуации — работа выполняется за пределами России по договору с иностранным (неназванным вами) работодателем. Это принципиально меняет рамку оценки: российское трудовое законодательство действует в пространстве — на территории РФ.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное
— ч. 1 ст. 13 ТК РФ

Мой комментарий: ст. 13 ТК РФ прямо ограничивает действие российских законов о труде территорией Российской Федерации. Если вы летите работать в другую страну и подписываете контракт с компанией этого государства, ваш трудовой договор будет регулироваться правом страны выполнения работы и (возможно) международным договором об избежании двойного налогообложения/о трудовых отношениях — но не ТК РФ.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации
— ч. 5 ст. 11 ТК РФ

Мой комментарий: ч. 5 ст. 11 ТК РФ распространяет российское трудовое законодательство на иностранных граждан и иностранные юридические лица только в том случае, когда трудовые отношения реализуются на территории Российской Федерации. Для работы за границей эта норма не задействуется.

Итог по вопросу: проверка договора «на соответствие законодательным нормам» у иностранного работодателя должна идти не по ТК РФ, а по трудовому праву страны, где вы будете работать. Отсутствие условия об отпуске и наличие штрафов в таком договоре сами по себе не свидетельствуют о нарушении российского закона — но они требуют обязательной сверки с законом страны работы. Если же работодатель на самом деле российская компания, направляющая вас в свой филиал/представительство за рубежом, к договору применятся ТК РФ (ветка ниже).

Оценка условий об отпуске и о штрафах, если применяется ТК РФ (работодатель российский)

Ветка применяется, если по факту ваш работодатель — российская организация (напр., направляет вас в свой зарубежный филиал либо это представительство российского юрлица). Тогда содержание договора и гарантии оцениваются по ТК РФ.

Отсутствие условия об отпуске не делает договор незаключённым: ст. 57 ТК РФ прямо предусматривает, что отсутствие отдельных условий дополняется и не отменяет гарантий, установленных законом.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 57 ТК РФ

Мой комментарий: даже если в договоре не прописаны отпуск и иные права — по ТК РФ они действуют автоматически, и работодатель обязан исполнять их независимо от того, перенесены ли они в текст договора. Отсутствие условия об отпуске — не «обман» и не основание признать договор недействительным, но сам ежегодный оплачиваемый отпуск вам всё равно положен.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами
— ч. 1, 2 ст. 115 ТК РФ

Мой комментарий: применительно к ТК РФ ежегодный отпуск составляет минимум 28 дней. Если работодатель российский и урезал отпуск в тексте договора ниже этой цифры и без письменного соглашения — это нарушение закона (гарантия императивная).

Пункт о «штрафах» применительно к ТК РФ недопустим: перечень дисциплинарных взысканий закрыт, а денежные удержания из зарплаты ограничены исчерпывающим перечнем ст. 137 ТК РФ.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 137 ТК РФ

Мой комментарий: ст. 137 ТК РФ перечисляет случаи, когда работодатель вправе удерживать из зарплаты, — и «штрафов» за опоздание, ошибки или другие рабочие моменты там нет. Собственно, замечаю: удержания возможны только для возмещения неотработанного аванса, невозвращённого командировочного аванса, счётных ошибок и неотработанных дней отпуска.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 192 ТК РФ

Мой комментарий: и даже дисциплинарная ответственность не включает денежные штрафы — взыскания лишь замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ), и применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, прямо запрещено.

Итог по ветке: если работодатель российский и применяется ТК РФ, пункт о штрафах незаконен, а отсутствие условия об отпуске не отменяет ваше право на оплачиваемый отпуск (ст. 114, 115 ТК РФ). Если договор составлен иностранной компанией и работа будет за границей — оценивайте пункт о штрафах и отпуске по закону страны работы (см. блок 1).

Оценка риска мошенничества и признаки для проверки работодателя

Сам по себе договор с нетипичными условиями ещё не означает обмана. Но обман при трудоустройстве за рубежом возможен и квалифицируется по УК РФ как мошенничество.

Мошенничество, то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей
— ч. 1 ст. 159 УК РФ

Мой комментарий: состав мошенничества — хищение имущества (в типичных схемах — получение от соискателя «предоплаты» за визу, оформление, «бронь жилья») путём обмана. Если работодатель просит вас перевести деньги до выезда или за «оформление документов» — это классический красный флаг, и при направлении таких требований с территории РФ в отношении вас есть смысл обратиться в полицию.

Сигналы высокого риска, которые надо проверить до подписания: работодатель требует предоплату/оплату оформления; настаивает на срочном подписании; договор составлен некорректно (нет зарплаты, порядка выплаты, валюта, место работы, рабочая виза); компания не имеет регистрации/официального офиса и реального адреса; вам предложена схема «работа по туристической визе» вместо рабочей.

Итог: договор не является сам по себе «обманом», но перед подписанием вы должны получить и проверить: полные реквизиты и регистрацию работодателя, условия оплаты (сумму, валюту, периодичность, порядок), механизм предоставления отпуска и рабочего времени, порядок расторжения, наличие рабочей визы/разрешения. Если требуется предоплата с вашей стороны или за «оформление» — это веский повод отказаться от сделки и (при ущербе) обратиться в полицию по ст. 159 УК РФ.

Денежные и административно-правовые последствия нарушения в части оплаты, если применимо российское право

Пласт денежных последствий ориентирован на случай, когда договор всё же подпадает под российское трудовое право (работодатель российский либо работа выполняется на территории РФ). В нём вы застрахованы от невыплаты по-настоящему сильными средствами.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Мой комментарий: при задержке оплаты отпуска или заработной платы работодатель обязан по ст. 236 ТК РФ выплатить саму сумму плюс проценты за каждый день просрочки (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ). Это материальная гарантия, действующая независимо от того, прописана ли она в договоре, — то есть даже при «усечённом» тексте договора она у вас есть.

привлечение работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, наличие рассмотренного или подлежащего рассмотрению индивидуального трудового 13 спора между работником и работодателем не исключает возможности привлечения последнего к административной ответственности
— п. 24 Постановления Пленума ВС РФ № 45 от 23.12.2021

Мой комментарий: нарушение трудовых прав (в т.ч. удержание штрафов, невыплата отпускных) может дополнительно повлечь административную ответственность работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ (взыскание на должностное лицо/организацию). Привлечение к админответственности не зависит от того, подан ли индивидуальный трудовой спор, — это самостоятельный рычаг давления через государственную инспекцию труда.

Итог: под российским правом недобросовестный работодатель, удерживающий «штрафы» или не платящий отпускные, рискует и процентами по ст. 236 ТК РФ, и админштрафом по ст. 5.27 КоАП РФ. Но напоминаю: для работы за границей у иностранной компании эти меры РФ напрямую не применяются — там ваша защита строится на праве страны работы и через консульство/суд по месту работы.

Сроки, доказательства, альтернативы и порядок защиты (сводный блок)

Для полноты закрываю смежные вопросы, которые зависят от того, применимо ли российское право.

Сроки. Если к договору применимо российское трудовое право, срок обращения в суд за защитой — по ст. 392 ТК РФ (три месяца по спорам об увольнении, один год по спорам о невыплате заработной платы). Для работы за границей у иностранного работодателя сроки и порядок защиты определяются законодательством страны работы — российские сроки на такие отношения напрямую не распространяются.

Смежное право — социальное страхование и стаж. Гарантии РФ (обязательное соцстрахование, формирование страхового стажа) по ч. 5 ст. 11 ТК РФ (цитата > На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации

— ч. 5 ст. 11 ТК РФ) задействуются, когда трудовые отношения реализуются на территории РФ или через российского работодателя. При работе за границей на иностранную компанию российский стаж и взносы сами по себе не формируются — там действует система страны работы и, возможно, международные договоры о пенсионном обеспечении. Это важный фактор для вашего решения наравне с условиями о зарплате.

Доказательства и альтернативы. До подписания запросите и сохраните письменно: полные реквизиты и регистрацию работодателя, размер и валюту зарплаты, периодичность выплат, режим отпуска, порядок расторжения, подтверждение оформления рабочей визы/разрешения. Альтернатива подписанию текущей редакции — потребовать дополнить договор недостающими условиями (зарплата, отпуск, порядок выплат) письменным приложением или соглашением; при отказе работодателя — это самостоятельный сигнал о недобросовестности.

Исполнение и обращение за защитой. Если после выезда нарушены условия, защита строится по праву страны работы (суд/трудовая инспекция страны, консульское содействие РФ). Если вас до выезда принуждают к предоплате за «оформление» — действия могут быть квалифицированы как мошенничество и подлежат заявлению в полицию по ч. 1 ст. 159 УК РФ (цитата > Мошенничество, то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей

— ч. 1 ст. 159 УК РФ).

Итог: способ и сроки защиты жёстко привязаны к тому, чьё право регулирует договор. Для иностранной работы это право страны назначения и консульское содействие; российские гарантии (ст. 236, 392 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ) подключаются только если работодатель российский или работа выполняется на территории РФ.

Ключевой вывод: российское трудовое законодательство (ТК РФ) применяется к вашему договору только если работодатель — российская организация или работа будет выполняться на территории РФ; если работодатель иностранный и работа за границей — договор регулируется правом страны трудоустройства, и оценивать условия об отпуске и штрафах нужно по закону этой страны, а не по ТК РФ.

Развёрнутый вывод по каждому вопросу

1. Соответствует ли договор законодательным нормам?

Проверка договора «на соответствие закону» зависит от того, кто ваш работодатель и где будет выполняться работа. Согласно ч. 1 ст. 13 ТК РФ, российское трудовое законодательство действует только на территории РФ. Часть 5 ст. 11 ТК РФ распространяет ТК РФ на иностранных граждан и иностранные юридические лица только при реализации трудовых отношений на территории РФ. Если вы устраиваетесь в иностранную компанию и будете работать за границей — ТК РФ к вашим отношениям не применяется, и договор должен соответствовать трудовому праву страны назначения. Если же работодатель фактически российский (например, направляет вас в зарубежный филиал) — договор оценивается по ТК РФ.

2. Отсутствие условий об отпуске

Если к договору применяется ТК РФ (работодатель российский), отсутствие условия об отпуске не делает договор незаконным и не лишает вас права на отпуск. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ, невключение в трудовой договор каких-либо прав и обязанностей не может рассматриваться как отказ от их реализации. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск по ч. 1, 2 ст. 115 ТК РФ составляет 28 календарных дней и предоставляется независимо от того, прописан ли он в тексте договора. Если работодатель иностранный — продолжительность и порядок отпуска определяются законом страны работы.

3. Пункт о штрафах

Если применяется ТК РФ, пункт о штрафах незаконен. Часть 1 ст. 137 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для удержаний из заработной платы (неотработанный аванс, невозвращённый командировочный аванс, счётные ошибки, неотработанные дни отпуска) — штрафов за опоздания, ошибки или иные рабочие моменты там нет. Часть 4 ст. 192 ТК РФ прямо запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, а денежные штрафы к дисциплинарным взысканиям не относятся. Если работодатель иностранный — законность штрафов оценивается по праву страны трудоустройства.

4. Не обман ли это?

Сам по себе договор с нетипичными условиями не является мошенничеством. Состав мошенничества по ч. 1 ст. 159 УК РФ предполагает хищение имущества путём обмана или злоупотребления доверием. Рекомендую отказаться от сделки при наличии следующих сигналов: требование предоплаты за оформление документов, визы, жилья; настаивание на срочном подписании; отсутствие в договоре зарплаты, валюты, порядка выплат, места работы; предложение работать по туристической визе вместо рабочей; отсутствие регистрации и реального адреса компании. При наличии ущерба от таких действий следует обращаться в полицию по ч. 1 ст. 159 УК РФ.

5. Гарантии защиты при нарушении прав (если применимо ТК РФ)

Если договор подпадает под российское трудовое право, при задержке выплат работодатель обязан уплатить проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки. Дополнительно работодатель может быть привлечён к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (п. 24 Постановления Пленума ВС РФ № 45 от 23.12.2021). Для работы за границей у иностранного работодателя эти меры РФ напрямую не применяются — защита строится по праву страны работы и через консульское содействие.

Пошаговые действия

  1. Определите, кто ваш работодатель и где будет выполняться работа. Запросите полные реквизиты и регистрационные данные компании. Если работодатель — российское юрлицо (в т.ч. направляющее вас в зарубежный филиал), к договору применяется ТК РФ. Если иностранное — договор регулируется правом страны трудоустройства.

  2. Запросите у работодателя письменное дополнение договора недостающими условиями: размер и валюта зарплаты, периодичность выплат, режим рабочего времени, продолжительность и порядок предоставления отпуска, порядок расторжения договора, подтверждение оформления рабочей визы или разрешения на работу. Отказ работодателя дополнить договор — самостоятельный сигнал о недобросовестности.

  3. Проверьте пункт о штрафах. Если применяется ТК РФ — требуйте исключить его из договора, так как он противоречит ч. 1 ст. 137 и ч. 4 ст. 192 ТК РФ. Если работодатель иностранный — уточните, какие штрафы допускаются трудовым законодательством страны назначения.

  4. Не переводите никаких денег до подписания договора и выезда. Если работодатель требует предоплату за оформление документов, визы или жилья — это веский повод отказаться от сделки. При причинении ущерба обращайтесь в полицию с заявлением по ч. 1 ст. 159 УК РФ.

  5. Если работодатель российский и права нарушены после начала работы (незаконные удержания, невыплата отпускных, задержка зарплаты) — обращайтесь в Государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, а при необходимости — в суд. Срок обращения в суд: 3 месяца по спорам об увольнении, 1 год по спорам о невыплате заработной платы (ст. 392 ТК РФ).

  6. Если работодатель иностранный и права нарушены за границей — обращайтесь в трудовую инспекцию или суд страны работы, а также в консульство РФ для получения содействия. Российские гарантии (ст. 236, 392 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ) в этом случае напрямую не применяются.