Могут ли отказать учителю с нагрузкой 28 часов в методическом дне в субботу при наличии ребенка 3 лет, если школа работает по шестидневной неделе?

Существует ли обязанность работодателя предоставить «методический день» и можно ли требовать его именно в субботу

Пункт 2.4 Особенностей, утверждённых приказом Минобрнауки № 536 от 11.05.2016, — центральная норма по вашему вопросу. Федеральный регулятор прямо исходит из того, что у учителя может быть день недели, свободный от занятий по расписанию, и в этот день обязательное присутствие в организации не требуется.

2.4. В дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), свободные для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ за дополнительную оплату, обязательное присутствие в организации не требуется. При составлении расписаний занятий, планов и графиков работ правилами внутреннего трудового распорядка и (или) коллективным договором рекомендуется предусматривать для указанных работников свободный день с целью использования его для дополнительного профессионального образования, самообразования, подготовки к занятиям.
— п. 2.4 Особенностей, утв. приказом Минобрнауки № 536 от 11.05.2016

Норма сформулирована как рекомендация («рекомендуется предусматривать»), а не как безусловная обязанность установить свободный день каждому учителю и признать им именно субботу. Поэтому фраза администрации «это не обязанность» не полностью лишена оснований — приказ прямо не даёт работнику право «назначить» себе методический день в конкретную дату.

Как распределяется режим рабочего времени, определяет ч. 1 ст. 100 ТК РФ: продолжительность рабочей недели, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а если режим работника отличается от общих правил — трудовым договором.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

Значит, вопрос «какой день свободен» решается не единолично работником и не единолично директором, а документом уровня правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и расписания. Практический вывод: требовать «дайте субботу» в отрыве от ПВТР юридически слабо; требовать надлежащего закрепления свободного дня в ПВТР/расписании — намного сильнее.

Поскольку ваш режим (шестидневная неделя) уже установлен, изменение условия трудового договора о режиме идёт по общему правилу только по соглашению сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 3 ст. 72 ТК РФ

А если работодатель меняет условия по причинам организационного характера — по ст. 74 ТК РФ, с письменным уведомлением не позднее чем за два месяца и обязанностью предложить другую работу при вашем несогласии.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Теперь о дежурствах и присутствии в свободный день. Пункт 2.3 Особенностей требует при составлении графика дежурств учитывать режим рабочего времени каждого работника и запрещает дежурства в дни, когда учебная нагрузка отсутствует или незначительна.

При составлении графика дежурств в организации работников, ведущих преподавательскую работу, в период проведения занятий, до их начала и после окончания занятий, учитываются сменность работы организации, режим рабочего времени каждого работника, ведущего преподавательскую работу, в соответствии с расписанием занятий, общим планом мероприятий, а также другие особенности работы, с тем чтобы не допускать случаев длительного дежурства работников, ведущих преподавательскую работу, и дежурства в дни, когда учебная (тренировочная) нагрузка отсутствует или незначительна. В дни работы работники, ведущие преподавательскую работу, привлекаются к дежурству в организации не ранее чем за 20 минут до начала занятий и не позднее 20 минут после окончания их последнего занятия. Педагогическим работникам образовательных организаций, участвующим по решению уполномоченных органов исполнительной власти в проведении единого государственного экзамена в рабочее время и освобожденным от основной работы на период проведения единого государственного экзамена (далее - ЕГЭ), предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Педагогическим работникам, участвующим в проведении ЕГЭ, выплачивается компенсация за работу по подготовке и проведению единого государственного экзамена.
— п. 2.3 Особенностей, утв. приказом Минобрнауки № 536 от 11.05.2016

Вывод: обязанность предоставить вам методический день именно в субботу закон прямо не устанавливает — п. 2.4 приказа № 536 лишь рекомендует предусмотреть свободный день, а день недели определяется ПВТР и расписанием (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Но утверждение администрации «это не обязанность, решаем как хотим» юридически неверно: режим закрепляется в ПВТР, принимаемых с учётом мнения профсоюза, а изменение режима, установленного договором, — только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по ст. 74 ТК РФ с уведомлением за 2 месяца и предложением другой работы. Наличие ребёнка 3 лет само по себе — не основание ни отказа, ни автоматического предоставления субботы: это предмет согласования режима.

Выходной это день или рабочий: что такое суббота при шестидневной неделе

При шестидневной рабочей неделе у работника по закону один выходной день — воскресенье (ст. 111 ТК РФ).

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
— ст. 111 ТК РФ

Из этого следует, что суббота при шестидневке — рабочий день, а не выходной (в отличие от пятидневки, где выходных два). Это принципиально: «методический день» и «выходной» — не одно и то же. Методический день — это день, свободный от занятий по расписанию, но остающийся рабочим временем для методической части работы; выходной — день еженедельного непрерывного отдыха.

Отсюда ветвление по факту:

• Если по расписанию в субботу у вас уроков нет — это как раз ситуация п. 2.4 приказа № 536 (обязательное присутствие не требуется, см. цитату c1), а п. 2.3 Особенностей запрещает дежурства в дни, когда учебная нагрузка отсутствует или незначительна (цитата c16).
• Если в субботу уроки есть (расписание шестидневное с занятиями) — суббота занята нормируемой частью работы, и «методического дня» в ней быть не может; тогда речь идёт либо о пересмотре расписания, либо о переходе на неполное рабочее время по ч. 2 ст. 93 ТК РФ (см. блок 3).

Вывод: суббота при шестидневной рабочей неделе — рабочий (не выходной) день, единственный выходной — воскресенье (ст. 111 ТК РФ, цитата c3). Поэтому добиваться нужно не «выходного в субботу», а либо отсутствия занятий и присутствия в субботу по расписанию (п. 2.4 приказа № 536), либо — если суббота занята уроками — пересмотра расписания/перехода на неполное рабочее время (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Отказ, основанный только на «у всех нагрузка», не является правовым основанием: режим устанавливается ПВТР и расписанием (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Влияет ли наличие ребёнка 3 лет на право требовать удобный режим

Гарантии для женщин с детьми до трёх лет (ст. 259 ТК РФ) касаются не установления графика, а привлечения к работе сверх обычного режима: командировки, сверхурочная работа, ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
— ч. 2 ст. 259 ТК РФ

Применительно к вашему случаю это значит: работодатель не вправе привлекать вас к работе в выходной (воскресенье) или сверхурочно без вашего письменного согласия и не может наказывать за отказ. Но эта норма не даёт права выбирать день недели для методического дня — она защищает от дополнительной переработки, а не перекраивает расписание. Если суббота для вас — рабочий день, ссылка на ст. 259 ТК РФ напрямую здесь не работает.

Куда более сильный и прямой инструмент — ч. 2 ст. 93 ТК РФ: работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе родителя, имеющего ребёнка до 14 лет, на удобный работнику срок, а режим (время начала и окончания работы, перерывы) — в соответствии с пожеланиями работника с учётом условий производства.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Статья 94.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Это ключ к вашей реальной цели. Если вам важно высвободить время для ребёнка (в том числе субботу), вы вправе требовать неполного рабочего дня/недели либо иного удобного режима в рамках ч. 2 ст. 93 ТК РФ — с оплатой пропорционально отработанному времени. При этом неполное рабочее время не влечёт ограничений отпуска, стажа и иных трудовых прав.

Вывод: наличие ребёнка 3 лет само по себе не даёт права «назначить» методический день в субботу — ст. 259 ТК РФ регулирует только согласие на сверхурочную работу, командировки и работу в выходные. Но ребёнок до 14 лет даёт безусловное право требовать неполное рабочее время на удобный вам срок с удобным режимом — это обязанность работодателя по ч. 2 ст. 93 ТК РФ, и отказ по этому основанию незаконен. То есть решать вопрос нужно не «через методический день по ребёнку», а через ч. 2 ст. 93 ТК РФ (неполное рабочее время/удобный режим) и через надлежащее закрепление свободного дня в ПВТР/расписании.

Дискриминация при отказе, обжалование, сроки и денежные последствия

Если отказ мотивирован именно наличием у вас маленького ребёнка (а не объективными условиями расписания), это подпадает под запрет дискриминации: никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости, среди прочего, от семейного положения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Важно различать ветки: отказ, основанный на реальной невозможности собрать расписание (объективные организационные условия), дискриминацией не является; отказ, продиктованный именно семейным статусом, — является. Поэтому решающее значение имеет формулировка отказа — она должна быть письменной.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 4. Запрещение принудительного труда Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность — это рычаг при обращении в государственную инспекцию труда.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

По жалобе выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение месяца провести проверку и при выявлении нарушения выдать обязательное для исполнения предписание.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 372 ТК РФ

Сроки обращения в суд: по общему правилу — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права; по спорам о выплатах — один год; требование о компенсации морального вреда можно заявить одновременно с требованием о восстановлении прав.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Спор о режиме работы (предоставление свободного дня, установление неполного рабочего времени) — это не спор о «невыплате», поэтому применяется трёхмесячный срок, и его нельзя пропускать.

Вывод: отказ, мотивированный наличием ребёнка, — дискриминация по смыслу ст. 3 ТК РФ; вы вправе требовать восстановления права и компенсации морального вреда. Первичный шаг — письменное заявление (о свободном от занятий дне по п. 2.4 приказа № 536 и/или о неполном рабочем времени по ч. 2 ст. 93 ТК РФ) с требованием письменного ответа; далее — жалоба в ГИТ (проверка в течение месяца, ч. 5 ст. 372 ТК РФ) и/или иск в суд в течение трёх месяцев со дня отказа (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Административная ответственность работодателя — по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Органы и сроки едины по всем вопросам: заявление руководителю → ГИТ/профсоюз → суд (3 месяца).

Доказательства, сроки, риски и исполнение: практическая часть

Доказательства. Ключевые факты, которые нужно зафиксировать: (1) учебная нагрузка в часах и её распределение по дням — берётся из тарификации и расписания (в вашей школе они есть); (2) занята ли суббота уроками по расписанию или свободна — это определяет, по какой ветке вы идёте (п. 2.4 приказа № 536 либо пересмотр расписания); (3) сам отказ администрации — его необходимо получить письменно, поскольку устный отказ недоказуем; (4) наличие ребёнка до 14 лет и его возраст — свидетельство о рождении. Для получения письменного следа подайте заявление с просьбой дать ответ в письменной форме и оставьте себе копию с отметкой о приёме.

Сроки. По спорам о режиме работы применяется общий трёхмесячный срок обращения в суд со дня, когда вы узнали о нарушении права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, цитата c11). Обращение в ГИТ этот срок не «замораживает», поэтому жалобу и иск лучше вести параллельно. При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Исполнение. При выявлении нарушения ГИТ выдаёт обязательное для исполнения предписание, в части локальных актов — предписание об отмене (ч. 5 ст. 372 ТК РФ, цитата c13). Судебное решение об обязании установить режим исполняется работодателем.

Риски. Основной риск — «отношенческий»: пересмотр нагрузки, расписания, классного руководства в следующем учебном году. В течение учебного года изменение объёма нагрузки без вашего согласия недопустимо (ст. 72 ТК РФ, цитата c12); на новый учебный год нагрузка определяется до его начала. Дополнительный риск — устная форма отказа: без письменного следа доказать дискриминацию почти невозможно.

Вывод: до обращения в ГИТ/суд подайте письменное заявление (о свободном от занятий дне и/или о неполном рабочем времени по ч. 2 ст. 93 ТК РФ) с требованием письменного ответа — это создаёт доказательство отказа и запускает трёхмесячный срок по ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Жалоба в ГИТ (проверка в течение месяца, ч. 5 ст. 372 ТК РФ) и иск в суд (3 месяца) идут параллельно. Риск пересмотра нагрузки в новом учебном году существует, но изменение нагрузки в течение года без вашего согласия недопустимо (ст. 72 ТК РФ).