Работодатель отказывает в отпуске через 6 месяцев работы: правомерно ли это, можно ли уйти в отпуск по заявлению и чем грозит самовольный уход

Когда возникает право на первый отпуск и прав ли начальник, требуя «разрешения» и «года работы»

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев
— ст. 122 ТК РФ

Это базовая норма по вашему вопросу. Право на отпуск за первый год работы у вас возникло по истечении шести месяцев непрерывной работы — то есть примерно к дате, когда вы подали заявление. До шести месяцев закон говорит лишь «по соглашению сторон» (то есть по договорённости), но после шести месяцев — это уже ваше право, а не одолжение. Утверждение начальника, что «первый отпуск только через год», прямо противоречит этой норме: часть первая этой же статьи, которую вы цитируете, дословно: «Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно», а шестимесячный рубеж — это и есть момент возникновения права. Никакого «только по разрешению работодателя» после шести месяцев закон не устанавливает.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 122 ТК РФ

Для отпусков за второй и последующие годы закон отсылает к очередности (графику). Применительно к вам важно, что условия «работа стоит, людей нет» и «отпущу, если будет возможность» — это не норма права, а организационные обстоятельства работодателя. Закон допускает перенос отпуска из-за интересов работы лишь в узком случае (см. блок по ст. 124 ТК РФ ниже) и только с вашего согласия.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
— ст. 114 ТК РФ

Отпуск предоставляется с сохранением места работы (должности) и среднего заработка — то есть реализация вашего права не зависит от того, найдёт ли работодатель замену и «есть ли возможность вас отпустить».

Вывод по вопросу: начальник неправ. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у вас по истечении шести месяцев непрерывной работы (то есть право уже возникло), а не через год и не «по разрешению». Условие о том, что отпуск возможен только с разрешения работодателя и лишь при наличии производственной возможности, в законе отсутствует, а в вашем трудовом договоре, как вы описали, его нет — значит, договор ничего «такого» и не устанавливает. Отпуск за первый год после полугода работы — это ваше право, а не одолжение работодателя.

Значение графика отпусков: почему ссылка кадровика «вас нет в графике» не лишает вас права на отпуск

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника
— ст. 123 ТК РФ

График отпусков действительно обязателен и для работодателя, и для работника — но он определяет очерёдность предоставления отпусков, а не само право на отпуск. График утверждается до начала календарного года, и вас, принятого в начале года, объективно не могли в него включить. Юридически это означает лишь то, что время вашего отпуска с графиком не «привязано» и определяется по общему правилу ст. 122 ТК РФ — то есть по достижении шести месяцев работы. Отсутствие вас в графике не превращает право в «неправо» и не даёт работодателю права отказать на этом основании.

Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 358 ТК РФ

Отдельно отмечу для вашего спокойствия: кадровик может ссылаться на «правила» и «график», но закон защищает вас как заявителя — инспектор труда не вправе раскрывать работодателю источник жалобы, если вы возражаете против этого.

Вывод по вопросу: ссылка «вас не включили в график, менять его можно только с согласия руководства» несостоятельна как основание для отказа. График регулирует очерёдность, а не наличие права; для работника, не включённого в график (принятого после его утверждения), время отпуска определяется по ст. 122 ТК РФ. При этом если работодатель действительно хочет изменить уже утверждённый график сдвигом дат — да, на это оформляется согласование, но это вопрос формы, а не запрета вашего отпуска.

Можно ли уйти в отпуск «по своему заявлению» и грозит ли за это увольнение за прогул

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Это ключевая развилка вашего вопроса. С одной стороны, Пленум ВС РФ прямо относит самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) к прогулу, за который возможно увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С другой — Пленум делает важную оговорку: не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Применительно к вам эта оговорка по общему правилу не работает: после шести месяцев работы право на отпуск возникает, но конкретное время отпуска за первый год по закону определяется по соглашению сторон, а за последующие — по графику. То есть время вашего отпуска всё же связано с усмотрением работодателя (согласованием дат). Поэтому самовольный уход именно в этой ситуации суды, скорее всего, квалифицируют как прогул. Это риск, и он реален. Единственное исключение — если вы относитесь к категории, кому отпуск по заявлению предоставляется в удобное для вас время (например, женщины перед отпуском по БиР, работники до 18 лет, усыновители детей до трёх месяцев — ч. 3 ст. 122 ТК РФ; либо вы поименованы в ч. 4 ст. 123 ТК РФ): тогда время использования отпуска не зависит от усмотрения работодателя, и оговорка Пленума вас защищает.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ст. 193 ТК РФ

Даже если работодатель решит вас наказывать, он обязан соблюсти процедуру: затребовать письменное объяснение, уложиться в месячный (по общему правилу) срок, издать приказ и ознакомить вас под роспись. Нарушение процедуры — самостоятельное основание оспорить взыскание.

Вывод по вопросу: уходить в отпуск «явочным порядком», не получив согласования дат, нельзя — по разъяснению Пленума ВС РФ (п. 39) самовольный уход в отпуск квалифицируется как прогул, и увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным. Исключение — если вы входите в льготную категорию, кому отпуск предоставляется в удобное время (ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 123 ТК РФ): тогда время отдыха не зависит от усмотрения работодателя, и оговорка Пленума вас защищает. Чтобы не рисковать, действуйте легально: фиксируйте заявление письменно и добивайтесь либо согласования дат, либо письменного мотивированного отказа, который затем обжалуйте.

Может ли работодатель «не отпустить» и что значит перенос отпуска по производственной необходимости

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется
— ст. 124 ТК РФ

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ст. 124 ТК РФ

Это норма, на которую, вероятно, и опирается начальник («работа стоит, людей нет»). Но она работает только при одновременном соблюдении двух условий: (1) исключительный случай — предоставление отпуска в текущем рабочем году неблагоприятно отразится на нормальной работе организации, и (2) согласие работника на перенос. Без вашего согласия перенести отпуск на следующий год работодатель не вправе. Более того, часть вторая этой статьи даёт вам дополнительную защиту: если вам несвоевременно выплатили отпускные или предупредили о начале отпуска менее чем за две недели, работодатель по вашему письменному заявлению обязан перенести отпуск на согласованный с вами срок.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ст. 125 ТК РФ

Наконец, если вам нужно именно 14 дней, закон прямо допускает разделение отпуска на части по соглашению сторон, при этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. То есть ваш вариант «хотя бы неделя» технически возможен, но требует согласования, а не «по умолчанию».

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
— ст. 136 ТК РФ

Если отпуск всё же согласуют — помните про срок выплаты отпускных: не позднее чем за три дня до начала отпуска. Нарушение этого срока — самостоятельное основание для жалобы и для требования перенести отпуск.

Вывод по вопросу: «работа стоит, людей нет» само по себе не даёт права отказать вам в отпуске бессрочно. Работодатель может лишь предложить перенос отпуска на следующий рабочий год в исключительном случае и только с вашего согласия (ч. 3 ст. 124 ТК РФ), причём отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, и запрещено не предоставлять отпуск два года подряд. Ваш контрдовод сильный: обязанности «терпеть отказ без срока» у вас нет, а без вашего согласия перенос неправомерен. Дополнительно: если отпускные не выплатят за три дня до начала либо известят о начале менее чем за две недели, вы вправе по письменному заявлению требовать переноса на удобный вам срок.

Куда жаловаться и в каком порядке защищать право на отпуск

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Закон предлагает четыре законных способа: самозащита, защита профсоюзом, государственный надзор (ГИТ) и суд. Для вашей ситуации практичнее всего — письменное обращение в государственную инспекцию труда (можно параллельно с судом) и/или в прокуратуру.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— ст. 356 ТК РФ

ГИТ прямо уполномочена принимать и рассматривать жалобы работников о нарушениях трудовых прав и восстанавливать нарушенные права — то есть это не просто «пожаловаться», а реальный надзорный механизм.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— ст. 357 ТК РФ

Письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения
— ч. 1 ст. 12 ФЗ от 02.05.2006 № 59-ФЗ

Ключевой инструмент инспектора — обязательное для исполнения предписание об устранении нарушения и восстановлении ваших прав. Сама жалоба рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации обращения. Обратиться можно лично, письменно или через сайт ГИТ (онлайнинспекция.рф), а также подать заявление в прокуратуру — она надзирает за соблюдением трудового законодательства.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Если вы решите идти в суд, помните о сроке: по индивидуальному трудовому спору — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении вашего права. По спорам о невыплате отпускных и иных причитающихся сумм — годичный срок, а требование о компенсации морального вреда можно заявить вместе с основным требованием.

Вывод по вопросу: жаловаться нужно в государственную инспекцию труда (по месту нахождения работодателя) — письменно, с регистрацией, приложив копии заявления на отпуск и документов о приёме на работу; ГИТ обязана рассмотреть обращение в течение 30 дней и при выявлении нарушения выдать работодателю обязательное предписание. Параллельно можно обратиться в прокуратуру. В суд — в течение трёх месяцев со дня, когда стало известно о нарушении права (по денежным требованиям — год). Работодателю за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ грозит предупреждение или штраф: для должностных лиц 1 000–5 000 руб., для юридических лиц 30 000–50 000 руб.; при повторности — штрафы вырастают, а должностное лицо может быть дисквалифицировано.

Денежные последствия для работодателя: проценты за задержку и моральный вред

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ст. 236 ТК РФ

Если работодатель задержит выплату отпускных (или иных причитающихся вам сумм), он обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией) — не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. Обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Кроме того, при нарушении ваших трудовых прав вы вправе требовать компенсации морального вреда; при споре его факт и размер определяет суд — независимо от имущественного ущерба.

Вывод по вопросу: помимо понуждения к предоставлению отпуска, у вас есть денежные требования. Если отпускные не выплатят в срок (не позднее трёх дней до начала отпуска), на сумму задолженности начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки), а также вы можете требовать компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Эти требования заявляются вместе с основным — в ГИТ (по ст. 236 у инспектора есть полномочия) или в суд, где работники по трудовым спорам освобождены от уплаты госпошлины.

Если ждать отпуск нельзя: отпуск без сохранения зарплаты и правильная фиксация заявления

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Когда уехать нужно срочно, а согласование оплачиваемого отпуска затягивается, закон предлагает запасной вариант — отпуск без сохранения заработной платы по письменному заявлению; его продолжительность определяется по соглашению сторон. Отдельным категориям работников (перечислены в части второй статьи — участники ВОВ, работающие пенсионеры, инвалиды, родители/супруги погибших военнослужащих и др.) работодатель обязан предоставить такой отпуск; для остальных — по согласованию. Это способ закрыть «личные дела» легально, не создавая прогула.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Практический вывод по процедуре: чтобы исключить риск «прогула», ваше заявление на отпуск должно быть письменным и зарегистрированным (входящий номер, второй экземпляр с отметкой о приёме либо отправка заказным письмом с уведомлением). Если работодатель отказывает — просите письменный мотивированный отказ, который станет доказательством для ГИТ и суда. Любое наложенное дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение) можно обжаловать в ГИТ и (или) в суд.

Вывод по вопросу: если оплачиваемый отпуск согласовать не удаётся, а уехать нужно, используйте вместо самовольного ухода письменное заявление об отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) — по согласованию с работодателем, а при наличии у вас льготного статуса — с правом на обязательное предоставление. Обязательно фиксируйте подачу заявления (отметка о приёме, входящий номер, копия или заказное письмо) и требуйте письменного ответа на отказ: тогда в случае спора взыскание можно обжаловать в ГИТ и (или) в суд.