Обязана ли я догуливать накопившиеся дни отпуска по требованию начальства, если задолженность 71 день?

Может ли работодатель обязать работника взять отпуск в определённом количестве дней

Отпуск — это гарантированное время отдыха с сохранением места работы и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Продолжительность вашего ежегодного основного отпуска — 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
— ст. 114 ТК РФ

Значит, предмет требования — ваши гарантированные 28 дней в год; накопленные сверх годовой нормы дни — это уже перенесённый отпуск за прошлые годы, а не «сверхплановые» дни, которыми работодатель распоряжается по своему усмотрению.

Ключевое правило: время использования отпуска определяется графиком отпусков, который обязателен и для работника, и для работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
— ст. 123 ТК РФ

Отсюда двойной вывод. С одной стороны, если в графике отпусков на текущий год за вами закреплены конкретные даты, работодатель вправе требовать их соблюдения — график обязателен и для вас. С другой — «градации 60/90 дней» и обязанности «догулять 21 день сверх графика» из графика не следует: работодатель может настаивать только на том, что зафиксировано в утверждённом графике. Никаких нормативов «до 60 — обязательно, от 60 до 90 — можно на два года» в ТК РФ нет.

Ст. 122 ТК РФ подтверждает, что отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с очередностью, установленной у работодателя (то есть по графику), а не по устным «правилам» начальства.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
— ст. 122 ТК РФ

Вывод: обязать вас «догуливать» произвольно назначенные 21 день в этом году работодатель может только в пределах утверждённого графика отпусков. Устная «шкала 60/90 дней» — не норма права, а внутреннее искажение: она не создаёт для вас обязанности. Если этих дней нет в графике, требование «отгулять именно сейчас» юридически не обязывает вас, и отказ взять отпуск вне графика не является нарушением трудовой дисциплины.

Можно ли заставить дробить отпуск и брать его частями

Дробление отпуска — не обязанность, а результат соглашения сторон.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
— ст. 125 ТК РФ

Это означает: разделить отпуск на части (в том числе «28 + часть прошлых лет по 14/7 дней») можно только по соглашению между вами и работодателем, причём хотя бы одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Одностороннего «приказа» дробить накопленный отпуск ТК РФ не предусматривает — ваше согласие обязательно.

Аналогично — отзыв из отпуска и распоряжение неиспользованной его частью: допускаются только с согласия работника, а неиспользованная часть предоставляется по выбору работника в удобное для него время.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
— ч. 2 ст. 125 ТК РФ

Вывод: вас нельзя заставить дробить отпуск и брать строго определённые части — разделение ежегодного отпуска на части возможно лишь по взаимному соглашению (ч. 1 ст. 125 ТК РФ), а перенесение неиспользованной части — только с вашего согласия и по вашему выбору удобного времени (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Работодатель не вправе односторонне «раскидать» ваши 71 день по годам.

Существует ли реальное правило «до 60 дней / от 60 до 90 дней» и «растянуть на два года»

Заявленная начальством «градация» — искажённый пересказ единственного близкого правила ТК РФ: запрета непредоставления отпуска два года подряд.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ст. 124 ТК РФ

Из этой нормы следует: (1) перенести отпуск на следующий рабочий год можно только в исключительных случаях и с согласия работника, и он должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года; (2) запрещено не предоставлять отпуск два года подряд.

допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
— ч. 3 ст. 124 ТК РФ

Никаких порогов «60 дней» и «90 дней» в норме нет — это не закон, а придуманная схема. Более того, «растянуть на два года» — это как раз то, что ТК РФ ограничивает (перенос только с согласия работника и на ограниченный срок), а не разрешает как удобную рассрочку. Запрет непредоставления отпуска два года подряд — гарантия для работника, а не основание принудительно распределять его дни.

Вывод: нормы «60/90 дней» не существует. Есть два правила: перенос отпуска на следующий год — только с согласия работника и с обязанностью использовать его не позднее 12 месяцев (ч. 3 ст. 124 ТК РФ), и запрет непредоставления отпуска два года подряд. Ссылка руководства на «шкалу» несостоятельна, а требование под её прикрытием не порождает для вас обязанности отгуливать конкретные дни.

Сгорает ли накопленный отпуск и есть ли у него срок давности

Прямой нормы о «сгорании» неиспользованного отпуска по истечении какого-либо срока ТК РФ не устанавливает. Напротив, закон закрепляет, что при увольнении компенсируются все неиспользованные отпуска.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ст. 127 ТК РФ

То есть неотгулянные дни не аннулируются по прошествии года или двух: право на них сохраняется и при увольнении конвертируется в денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Одновременно ст. 124 ТК РФ запрещает работодателю оставлять вас без отпуска два года подряд — то есть закон защищает вас от накопления, а не «обнуляет» накопленное.

Это подтверждает обоснованность вашего опасения: именно нежелание выплачивать крупную компенсацию за 70+ неиспользованных дней при увольнении, а не какая-то правовая необходимость, как правило, стоит за попытками принудительно «списать» отпуск работника.

Вывод: накопленный отпуск не «сгорает» и срока давности у самого права на него нет. При увольнении вам обязаны выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Заменять ли накопленные «сверхнормативные» дни деньгами сейчас — ваше право по заявлению, а не обязанность навязанного отгула.

Можно ли вместо отгула получить деньги (и в чём ограничение) и как считаются выплаты

Денежная компенсация взамен отпуска возможна, но с существенным ограничением: по письменному заявлению работника компенсацией заменяется только часть отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
— ст. 126 ТК РФ

Для вас это означает: заменить деньгами можно именно «сверхнормативные» накопленные дни (то, что свыше 28 дней текущего года), и только по вашему письменному заявлению. Работодатель не вправе ни отказать в замене таких дней по вашему заявлению произвольно, ни, наоборот, заставить вас взять деньги вместо отпуска. Есть и категорическое исключение — для беременных женщин и работников до 18 лет замена основного отпуска деньгами не допускается вовсе.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом). (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 126 ТК РФ

Если вы под это исключение не подпадаете, то замена части свыше 28 дней денежной компенсацией — ваше право по заявлению. При расчёте и оплате отпуска, и компенсации применяется средний дневной заработок за 12 календарных месяцев.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
— ст. 139 ТК РФ

Вывод: вы можете вместо отгуливания «сверхнормативных» дней подать письменное заявление о замене их денежной компенсацией (ч. 1 ст. 126 ТК РФ); вам не могут навязать отпуск вопреки этому. Ограничение: компенсацией заменяется только часть, превышающая 28 дней, а беременным и лицам до 18 лет замена не допускается. Расчёт — по среднему дневному заработку за 12 месяцев (ст. 139 ТК РФ).

Грозит ли отказ работника дисциплинарной ответственностью

Отказ воспользоваться отпуском в предложенные работодателем сроки сам по себе не является дисциплинарным проступком, поскольку дисциплинарная ответственность наступает только за неисполнение возложенных трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Отпуск — это право работника на отдых, а не его трудовая обязанность; принудительный «отгул» не входит в круг ваших должностных обязанностей. Значит, отказавшись брать отпуск вне графика или в навязанных частях, вы не совершаете дисциплинарного проступка, и применить за это замечание, выговор или увольнение нельзя. Дисциплинарные взыскания возможны только за виновное неисполнение трудовых обязанностей и только в предусмотренных ТК РФ формах.

Вывод: за отказ «догуливать» произвольно назначенные дни к дисциплинарной ответственности вас привлечь нельзя — это не нарушение трудовых обязанностей. Угроза взысканием в такой ситуации неправомерна.

Ответственность работодателя и куда жаловаться

Нарушение порядка предоставления отпуска и создание препятствий в реализации права на отдых — это нарушение трудового законодательства, за которое работодатель несёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Кроме того, вы вправе защищать трудовые права всеми способами: самозащита, обращение в профсоюз, в государственную инспекцию труда и в суд.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Государственный инспектор труда по вашему обращению вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и восстановлении нарушенных прав.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 9 ст. 357 ТК РФ

Инспекция обязана рассматривать ваши обращения и принимать меры; при этом она обязана сохранять конфиденциальность источника жалобы, если вы возражаете против сообщения работодателю данных о заявителе. Если нарушение уже привело к невыплате (например, задержке оплаты отпуска или расчёта), работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от своей вины.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Наряду с этим вы можете требовать компенсации морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: за нарушение порядка предоставления отпуска работодателю грозит предупреждение или штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (для юридического лица — от 30 000 до 50 000 руб.). Вам следует подать письменное обращение в государственную инспекцию труда (жалоба конфиденциальна). При денежных нарушениях дополнительно взыскиваются проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Сроки и порядок судебного обжалования

Если спор дойдёт до суда, действуют специальные сроки обращения. По общему трудовому спору — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; по спору о невыплате или неполной выплате причитающихся сумм — один год со дня установленного срока выплаты.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Для споров о выплатах (включая компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении) действует именно годичный срок — он существенно шире трёхмесячного, что важно, если деньги уже не выплачены. Обратиться можно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— абз. 2 ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Подсудность: дела, связанные с трудовыми отношениями, не отнесены к подсудности мирового судьи и рассматриваются районным судом по общим правилам подсудности (по месту нахождения работодателя).

Вывод: при денежных требованиях (невыплаченная компенсация за отпуск) срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты; по иным трудовым спорам — три месяца. Иск подаётся в районный суд; обращение в суд возможно без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам. Перспективный внесудебный трек — жалоба в государственную инспекцию труда, которая рассматривает обращения и вправе выдать работодателю обязательное предписание.