Законно ли устанавливать в компании только два периода для начала отпуска — с 1 по 14 и с 15 по 30, и можно ли взять отпуск с другого числа, если график уже утверждён?

Обязателен ли график отпусков и может ли работодатель навязывать две «фиксированные» даты начала отпуска

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск — базовая гарантия: > Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

— ст. 114 ТК РФ То есть отпуск положен работнику, а вопрос лишь в том, как согласуется время его начала.

Ключевая норма — ст. 123 ТК РФ. График отпусков, утверждённый работодателем (с учётом мнения профсоюза не позднее чем за две недели до наступления календарного года), обязателен для обеих сторон; о времени начала отпуска работник извещается под роспись не позднее чем за две недели: > Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

— ст. 123 ТК РФ Отсюда следует важный практический вывод: закон регулирует только очередность и месяц/последовательность предоставления отпусков, но НЕ предписывает, что отпуск может начинаться исключительно 1-го или 15-го числа. Порядок «только с 1 по 14 или с 15 по 30» в ТК РФ отсутствует — это внутреннее изобретение кадровой службы.

Если конкретная желаемая дата (например, 7-е число) уже включена в утверждённый график — она обязательна и для работодателя, и работника (абз. 2 ст. 123 ТК РФ, приведён выше), и отказ её соблюдать со ссылкой на «правило отделов кадров» неправомерен. Отпуск можно разделить на части, но только по соглашению сторон и с условием, что хотя бы одна часть не менее 14 календарных дней: > По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

— ст. 125 ТК РФ Само по себе «блочное» деление (14 + 14) не запрещено, но оно допустимо лишь как результат соглашения, а не как обязательный для работника шаблон.

Наконец, ч. 3 ст. 123 ТК РФ даёт отдельным категориям работников право взять отпуск в удобное время: > Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

— ч. 3 ст. 123 ТК РФ Если клиент относится к льготной категории (например, муж, чья жена в отпуске по беременности и родам), он тем более вправе требовать желаемую дату.

Вывод по вопросу: сам график отпусков законен и обязателен, но внутреннее правило «отпуск только с 1-го или с 15-го числа» не основано на ТК РФ и не может лишать работника возможности согласовать иную дату начала отпуска. Если график составлен так, что дата клиента в нём есть, — отказ её исполнить нарушает абз. 2 ст. 123 ТК РФ. Если же клиент просит дату вне графика, вопрос решается по соглашению сторон (ст. 125 ТК РФ) и — при споре — через защитные механизмы, описанные далее.

Законно ли устанавливать «два варианта даты» локальным актом или устной практикой кадров

Даже если «правило 1–14 / 15–30» закреплено во внутреннем документе (правилах внутреннего трудового распорядка, положении об отпусках, коллективном договоре), оно не подлежит применению, поскольку ухудшает положение работника по сравнению с ТК РФ: > Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

— ч. 4 ст. 8 ТК РФ Аналогично для договорных условий: > Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Что это значит для ситуации: ТК РФ не ограничивает выбор даты начала отпуска двумя днями месяца, поэтому попытка закрепить такое ограничение (или навязывать его приказным порядком) снижает уровень гарантий работника и не имеет силы. В спорной части применяются нормы ТК РФ — то есть дата согласовывается по правилам ст. 123 и ст. 125 ТК РФ. Важная оговорка: чтобы локальный акт был признан неприменимым именно по ч. 4 ст. 8 ТК РФ, он должен быть актом (а не устной практикой), а если он принят без учёта мнения профсоюза — этот дефект усиливает позицию работника.

Вывод по вопросу: если порядок «1–14 или 15–30» оформлен локальным актом или коллективным договором, он в этой части незаконен и не применяется; если он существует только как устная установка кадровика — он не имеет юридической силы вообще и не может служить основанием отказа. Применяются общие нормы ТК РФ.

Что делать при отказе и какие сроки соблюсти

Способы защиты трудовых прав перечислены в ст. 352 ТК РФ: > Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.

— ст. 352 ТК РФ Спор об отпуске — индивидуальный трудовой спор; работник вправе идти в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также заявить о компенсации морального вреда: > В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ст. 391 ТК РФ На практике при отказе в согласовании даты отпуска основным внесудебным каналом является государственная инспекция труда (и прокуратура): > государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Нормативные положения, определяющие способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан, судами первой и апелляционной инстанций применены не были. Вследствие этого судебные инстанции не проверили и не учли все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче Ш. искового заявления в суд о признании увольнения незаконным, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения с должности главного врача в 85 государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, Ш. правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Ш.
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Сроки: по спорам о предоставлении отпуска (не связанным с выплатами) действует трёхмесячный срок, который может быть восстановлен судом по уважительным причинам: > Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

— ч. 1 ст. 392 ТК РФ > При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ Уважительность ожидания ответа надзорных органов ВС РФ подтверждает: > Срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права. По делам о восстановлении на работе участие прокурора является обязательным на любой стадии процесса, в том числе и на стадии предварительного судебного заседания. И. 29 декабря 2017 г. обратился в суд с иском к местной администрации (работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Судом установлено и следует из материалов дела, что И. с 29 февраля 2008 г. состоял в трудовых отношениях с местной администрацией, работал в должности директора муниципального унитарного предприятия (далее – МУП), с ним 29 февраля 2008 г. был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В период трудовых отношений между местной администрацией и И. неоднократно заключались соглашения от 28 апреля 2012 г., от 1 апреля 2013 г. и от 29 января 2014 г. о дополнении условий трудового договора об оплате труда, которыми повышался размер должностного оклада истца. 31 мая 2017 г. местной администрацией И. вручено уведомление об изменении с 1 августа 2017 г. условий трудового договора в части оплаты труда с изменением п. 4 трудового договора «Оплата труда и социальные гарантии руководителя» и изложением его в новой редакции. И. работодателем было предложено в срок до 1 августа 2017 г.
— п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ от 17.07.2019 № 2

Вывод по вопросу: при нарушении права на отпуск работник может: (1) подать письменное заявление работодателю с требованием предоставить отпуск с желаемой даты и (2) обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда либо в прокуратуру; при необходимости — с иском в суд (срок 3 месяца со дня, когда узнал о нарушении; пропущенный по уважительным причинам восстановим). Эти сроки и органы применимы ко всем вариантам, описанным в настоящем ответе.

Ответственность работодателя за нарушение правил об отпуске и последствия для самого работника

Нарушение «правила 1–14 / 15–30» и неправомерный отказ в предоставлении отпуска в согласованную дату — это нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность: > Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.

— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ Для компании это штраф от 30 000 до 50 000 рублей, для должностного лица — от 1 000 до 5 000 рублей; повторное нарушение ужесточается. Это правовой «аргумент» в переговорах с кадровой службой.

Обратная сторона — поведение самого работника. Если он самовольно, без согласования и вне графика, уйдёт в отпуск, работодатель может расценить это как дисциплинарный проступок: > За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

— ч. 1 ст. 192 ТК РФ Поэтому добиваться желаемой даты нужно через письменное согласование или изменение графика, а не односторонним уходом.

Наконец, если отпуск согласован, оплата должна быть произведена заранее: > Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

— ч. 9 ст. 136 ТК РФ При несоблюдении этого срока работодатель обязан перенести отпуск по письменному заявлению работника: > Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
— ч. 2 ст. 124 ТК РФ

Вывод по вопросу: за незаконное ограничение права на отпуск работодатель несёт административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ); при этом работнику не следует решать вопрос самовольным уходом в отпуск — это риск дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Правильный путь — письменное заявление и, при отказе, жалоба в ГИТ/прокуратуру и иск в суд в трёхмесячный срок; отпуск оплачивается не позднее чем за три дня до начала (ст. 136 ТК РФ).

Доказательства и сроки при споре о дате начала отпуска

Для подтверждения позиции работнику нужны письменные доказательства: утверждённый график отпусков (если желаемая дата в нём есть — это решающий документ), письменное заявление о предоставлении отпуска с конкретной даты, письменный отказ работодателя либо отметка о получении заявления, локальный акт с «правилом 1–14 / 15–30» (если он существует), уведомление о времени начала отпуска под роспись. Именно на графике и заявлении строится спор, поскольку сроки обращения и существо требования определяются датой, когда работник узнал о нарушении: > Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

— ч. 1 ст. 392 ТК РФ Пропущенный по уважительным причинам срок восстанавливается судом: > При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ Период ожидания ответа надзорных органов (ГИТ, прокуратуры) ВС РФ признаёт обстоятельством, значимым для восстановления срока: > Срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права. По делам о восстановлении на работе участие прокурора является обязательным на любой стадии процесса, в том числе и на стадии предварительного судебного заседания. И. 29 декабря 2017 г. обратился в суд с иском к местной администрации (работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Судом установлено и следует из материалов дела, что И. с 29 февраля 2008 г. состоял в трудовых отношениях с местной администрацией, работал в должности директора муниципального унитарного предприятия (далее – МУП), с ним 29 февраля 2008 г. был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В период трудовых отношений между местной администрацией и И. неоднократно заключались соглашения от 28 апреля 2012 г., от 1 апреля 2013 г. и от 29 января 2014 г. о дополнении условий трудового договора об оплате труда, которыми повышался размер должностного оклада истца. 31 мая 2017 г. местной администрацией И. вручено уведомление об изменении с 1 августа 2017 г. условий трудового договора в части оплаты труда с изменением п. 4 трудового договора «Оплата труда и социальные гарантии руководителя» и изложением его в новой редакции. И. работодателем было предложено в срок до 1 августа 2017 г.
— п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ от 17.07.2019 № 2

Вывод по вопросу: работнику следует письменно зафиксировать своё требование (заявление с датой) и сохранить ответ работодателя либо подтверждение неполучения ответа; судебный срок — 3 месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и он может быть восстановлен по уважительным причинам. Орган и сроки те же, что указаны в блоке о защите прав: государственная инспекция труда, прокуратура, суд.