Можно ли взять другой день отдыха за работу в выходной при графике 1/3 и почасовой оплате, как оформить и сохранится ли оплата?

Возникает ли вообще право на «другой день отдыха», если смена по графику выпала на субботу/воскресенье

Ключевой момент — отличить работу в выходной день (ст. 153 ТК РФ) от работы по графику сменности, где выходные предоставляются не в субботу-воскресенье, а в другие дни недели.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 111 ТК РФ

Вот норма, очерчивающая границы: при сменной работе (а график 1/3 — это сменная работа) выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР. Это значит: если ваш график 1/3 официально утверждён и доведён до вас, то выходными для вас являются дни, предусмотренные графиком, а не календарные суббота и воскресенье. Смена, попавшая в субботу по графику, — это для вас обычный рабочий день, а не «работа в выходной».

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ч. 2 ст. 103 ТК РФ

График сменности обязателен для обеих сторон, а доводится работникам не позднее чем за месяц до введения в действие. Следовательно, если суббота/воскресенье в вашем графике 1/3 являются рабочими сменами, то привлечение к работе в эти дни не требует ни согласия по ст. 113 ТК РФ, ни повышенной оплаты по ст. 153 ТК РФ, ни права на «другой день отдыха». Право на отгул возникает не из самого факта «смена выпала на календарный выходной», а из факта привлечения к работе в выходной по графику или в нерабочий праздничный день.

То есть первое, что нужно проверить: что именно в вашем графике и ПВТР является выходным днём для вас. Если выходной — плавающий (например, дни между сменами циклов), то право на отгул возникает только когда вас привлекают работать именно в такой выходной-по-графику или в праздник.

Вывод: само по себе попадание смены на календарные субботу/воскресенье при сменном графике 1/3 не даёт права на другой день отдыха — этим правом вы обладаете только за работу в выходной день, установленный для вас графиком или ПВТР, либо в нерабочий праздничный день (ст. 111, 113, 153 ТК РФ). Если же по вашему графику суббота/воскресенье не объявлены рабочими сменами (график надлежаще не введён, режим не закреплён), то такие дни — ваши выходные, и их отработка уже подпадает под ст. 113 и 153 ТК РФ.

Право на отгул: по желанию работника, но дата согласуется с работодателем

Формально ч. 4 ст. 153 ТК РФ выглядит как право работника: «по желанию работника… может быть предоставлен другой день отдыха».

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. День отдыха, указанный в части четвертой настоящей статьи, по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ) В случае, если на день увольнения работника имеется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не использованный им в период трудовой деятельности у работодателя, с которым прекращается трудовой договор, в день увольнения работнику выплачивается разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день, полагавшейся ему в соответствии с частями первой - третьей настоящей статьи, и фактически произведенной оплатой работы в этот день. Указанная разница выплачивается работнику за все дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.
— ч. 4 ст. 153 ТК РФ

Обратите внимание на структуру нормы: отгул заменяет повышенную оплату — в этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Но сама формулировка «может быть предоставлен» показывает, что работник лишь выбирает способ компенсации (деньги или отгул), а конкретная дата — предмет согласования. Это прямо подтвердил Конституционный Суд.

Положения статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливают порядка достижения и фиксации соглашения между работником и работодателем о предоставлении дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. По смыслу взаимосвязанных статей 113 и 153 данного Кодекса формой выражения достигнутого соглашения могут быть, в частности, письменное согласие работника на работу в такой день и письменное распоряжение работодателя о работе в выходной или нерабочий праздничный день, содержащие соответствующие положения. Согласие работодателя предоставить работнику день отдыха вместо повышенной оплаты предполагает дальнейшее согласование сторонами трудового договора конкретной даты использования этого дня отдыха. Волеизъявление работника о конкретной дате дня отдыха, поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации не установлено иного, может осуществляться как в письменной, так и в устной форме. Предоставление работнику такого дня отдыха, как и иные подобные решения работодателя, как правило, оформляется приказом (распоряжением).
— п. 4 Постановления КС РФ № 56-П от 06.12.2023

КС РФ № 56-П от 06.12.2023 прямо разъяснил: право выбрать отгул вместо двойной оплаты — за работником, но конкретная дата согласуется сторонами, и предоставление дня отдыха оформляется приказом (распоряжением). При этом работодатель как организатор трудового процесса обязан обеспечить реализацию выбранного вами способа компенсации — то есть не вправе бесконечно «отмалчиваться».

Отсюда практический ответ на ваши колебания «могут дать отгул или только с согласия начальства»: выбор отгула — ваше право, но конкретный день — компромисс с работодателем. Нельзя потребовать отгул именно в желаемый вами день «через голову» работодателя.

Вывод: если вам предоставляется отгул, вы вправе требовать самой замены оплаты на день отдыха, но дату вы согласуете с работодателем; согласие работодателя на конкретную дату обязательно. Отгул оформляется приказом (распоряжением).

Как оформить день отдыха: заявление, приказ, срок использования

Конкретный порядок закон не детализирует, но КС РФ восполнил этот пробел.

Положения статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливают порядка достижения и фиксации соглашения между работником и работодателем о предоставлении дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. По смыслу взаимосвязанных статей 113 и 153 данного Кодекса формой выражения достигнутого соглашения могут быть, в частности, письменное согласие работника на работу в такой день и письменное распоряжение работодателя о работе в выходной или нерабочий праздничный день, содержащие соответствующие положения. Согласие работодателя предоставить работнику день отдыха вместо повышенной оплаты предполагает дальнейшее согласование сторонами трудового договора конкретной даты использования этого дня отдыха. Волеизъявление работника о конкретной дате дня отдыха, поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации не установлено иного, может осуществляться как в письменной, так и в устной форме. Предоставление работнику такого дня отдыха, как и иные подобные решения работодателя, как правило, оформляется приказом (распоряжением).
— п. 4 Постановления КС РФ № 56-П от 06.12.2023

Дополнительно КС РФ указал сроки и последствия бездействия сторон.

День отдыха, указанный в части четвертой настоящей статьи, по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ) В случае, если на день увольнения работника имеется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не использованный им в период трудовой деятельности у работодателя, с которым прекращается трудовой договор, в день увольнения работнику выплачивается разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день, полагавшейся ему в соответствии с частями первой - третьей настоящей статьи, и фактически произведенной оплатой работы в этот день. Указанная разница выплачивается работнику за все дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.
— ч. 5 ст. 153 ТК РФ

Ключевое: с 30.09.2024 (ФЗ № 339-ФЗ) отгул можно использовать в течение одного года со дня работы в выходной/праздник или присоединить к отпуску. А если отгул не использован к моменту увольнения — при увольнении выплачивается разница между двойной оплатой и фактически произведённой одинарной (ч. 6 ст. 153 ТК РФ). Это снимает главный ваш страх «не потеряю ли я в оплате».

Практический порядок оформления: 1) письменное заявление работника с указанием даты работы в выходной/праздник и желаемой даты отгула; 2) согласование даты с работодателем; 3) приказ (распоряжение) работодателя о предоставлении дня отдыха; 4) отметка в табеле учёта рабочего времени. Заявление рекомендуется подавать письменно (с отметкой о приёме либо почтой) — это ваш доказательственный документ.

Вывод: отгул оформляется письменным заявлением работника + приказом работодателя + отметкой в табеле; дата согласуется. Даже если работодатель затягивает — право не сгорает: у вас есть год на использование (либо присоединение к отпуску), а при увольнении неиспользованные отгулы компенсируются разницей в оплате по ч. 6 ст. 153 ТК РФ.

Потеряете ли вы в оплате (почасовик, двойная ставка vs. одинарная)

Работа в выходной/праздник при почасовой оплате оплачивается не менее чем по двойной часовой тарифной ставке.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
— ч. 1 ст. 153 ТК РФ

Конкретные размеры могут повышаться коллективным договором — проверьте ваш колдоговор: там может быть установлен повышенный коэффициент. Когда работник берёт отгул, двойной оплаты не будет — работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). Именно поэтому нужно считать: если отгул берёте вы, вы получаете одинарную оплату за отработанную смену + неоплачиваемый день отдыха. При этом сами отработанные часы должны быть учтены в норме рабочего времени.

С учётом суммированного учёта (ст. 104 ТК РФ): если вам введён суммированный учёт (для графика 1/3 это типично), важно, чтобы часы работы в выходной/праздник не «съедали» вашу норму — иначе возможна переработка. Оплата в повышенном размере идёт за часы, фактически отработанные в выходной/праздник (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Если отгул заменяет повышенную оплату, работодатель не вправе ещё и «зачесть» эти часы как обычную смену, уменьшив норму.

Вывод: при использовании отгула вы теряете разницу между двойной и одинарной оплатой этого дня (день отдыха не оплачивается). Если отгул не берёте — работа в выходной/праздник подлежит оплате не менее чем в двойном размере по часовой ставке. При суммированном учёте следите, чтобы часы в выходной не создавали скрытой переработки.

Самовольный отгул недопустим — это риск прогула

Это важное предупреждение, потому что вы спрашиваете, можете ли «просто воспользоваться правом». Не можете — без согласованной даты.

Не будучи уверенным в том, что решение о предоставлении ему работодателем конкретного дня отдыха принято, работник не может по собственному волеизъявлению использовать день отдыха, поскольку такое поведение может расцениваться как отсутствие на работе без уважительных причин и повлечь привлечение к дисциплинарной ответственности. Содержащееся в подпункте "д" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснение о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, относящееся к позиции, согласно которой увольнение по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) может быть произведено в том числе за самовольное использование дней отгулов, не может быть гарантированно применено к данному случаю, поскольку конкретная дата использования дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день зависит от усмотрения работодателя. При этом ни в Трудовом кодексе Российской Федерации , ни в каких-либо иных нормативных правовых актах не установлен механизм определения даты использования дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
— п. 4 Постановления КС РФ № 56-П от 06.12.2023

КС РФ прямо указал: самовольное использование дня отдыха (когда работодатель ещё не согласовал дату) может расцениваться как отсутствие на работе без уважительных причин и повлечь дисциплинарную ответственность. Более того, КС РФ отметил, что разъяснение подп. «д» п. 39 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 о «непрогуле» не может быть гарантированно применено к отгулу за работу в выходной, поскольку дата зависит от усмотрения работодателя.

за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)
— подп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Это разъяснение Пленума защищает лишь случаи, когда работодатель в нарушение обязанности отказал в предоставлении дня отдыха, а время использования не зависело от его усмотрения (пример — донорский день). Для отгула за работу в выходной КС РФ счёл эту защиту неприменимой, поскольку дата зависит от усмотрения работодателя.

Вывод: невыход на работу в «свой» день без согласованного приказа работодателя — риск дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сначала — заявление и согласование даты, и только потом невыход. Это защитная ветка: если работодатель отказал в отгуле в нарушение своей обязанности (например, вы выбрали отгул, а он необоснованно тянет), позиция работника сильнее — но безопаснее обжаловать бездействие, чем самовольно уходить в отгул.

Если работодатель нарушает: деньги, компенсация, сроки обращения

Если работодатель не предоставил отгул или неверно оплатил, у вас есть денежные и процессуальные рычаги.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

За задержку любых причитающихся выплат (в том числе недоплаты за работу в выходной/праздник или разницы при увольнении) работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — независимо от его вины. Дополнительно вы вправе требовать компенсацию морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Обратиться в суд нужно в сроки: по спорам о невыплате/неполной выплате — один год со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), по иным индивидуальным трудовым спорам — три месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При наличии спора о моральном вреде требование можно заявить одновременно с требованием о восстановлении прав.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель и его должностные лица несут административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

А за невыплату или неполную выплату зарплаты и других «выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений», установлен отдельный, более строгий состав.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: при нарушении вы вправе взыскать недоплату + проценты по ст. 236 ТК РФ + компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ); срок обращения в суд — один год по денежным требованиям и три месяца по остальным. Работодатель может быть привлечён по ч. 1 или ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Первичный шаг — письменное обращение к работодателю, затем (или параллельно) — жалоба в государственную инспекцию труда и иск в районный суд (ст. 382, 391, 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

Подтверждение: суббота/воскресенье по графику сменности — рабочие дни без повышенной оплаты

Позиция о том, что при сменном режиме календарные суббота и воскресенье, являющиеся рабочими по графику, не порождают ни повышенной оплаты, ни права на отгул, подтверждается правоприменительной практикой в ведомственном регулировании оплаты труда (аналогия с общим принципом ст. 111, 153 ТК РФ).

со сменным режимом работы оплата в выходные дни (суббота, воскресенье), которые по графику сменности являются для них рабочими днями, производится без выплаты денежной компенсации.
— п. 104 Порядка, утв. Приказом МЧС России № 539 от 27.06.2024

Это правоприменительная иллюстрация общего правила: если суббота/воскресенье по графику сменности — рабочие дни, они оплачиваются в обычном порядке, и отгул за них не положен. Логика полностью соответствует ч. 3 ст. 111 ТК РФ (выходные в различные дни недели) и ч. 1 ст. 153 ТК РФ (повышенная оплата — только за работу в выходной/праздник, а не в любой календарный «уик-энд»).

Вывод: названная норма подтверждает вывод блока 1: право на отгул у вас возникает не от попадания смены на календарную субботу/воскресенье, а только от работы в выходной день, установленный для вас графиком/ПВТР, либо в нерабочий праздничный день.

Уточнение по срокам обращения (длящийся характер нарушения выплат)

При невыплате/недоплате заработной платы (включая доплаты за работу в выходные/праздники) срок обращения в суд течёт с учётом длящегося характера нарушения.

При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора
— п. 56 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Это значит: пока трудовые отношения продолжаются, требование о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы не ограничено трёхмесячным сроком — нарушение носит длящийся характер, и годичный срок по ч. 2 ст. 392 ТК РФ по денежным требованиям о невыплате зарплаты для работника, продолжающего трудиться, фактически не является жёстким препятствием. Суд не примет заявление работодателя о пропуске срока как самостоятельное основание для отказа.

Вывод: по денежным требованиям, связанным с оплатой работы в выходной/праздник, пока вы продолжаете работать у того же работодателя, срок защиты фактически не истёк — нарушение длящееся (п. 56 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Подсудность — районный суд (ст. 24 ГПК РФ, ст. 391 ТК РФ), освобождение от госпошлины — ст. 393 ТК РФ.