Можно ли взять два дня за свой счет без объяснения причины и отпустит ли работодатель

Обязан ли работодатель дать 2 дня «за свой счёт» без объяснения причины

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Это ключевая норма по вашему вопросу: отпуск без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам предоставляется по соглашению сторон, а не по требованию работника. Закон не устанавливает ни обязанности работодателя согласиться, ни обязанности работника раскрывать содержание семейных обстоятельств — но и права уйти в такой отпуск в одностороннем порядке норма не даёт. Поэтому формулировка работодателя «только по согласованию» юридически соответствует ч. 1 ст. 128 ТК РФ.

Отсюда практический вывод: взять именно 2 дня «за свой счёт» без согласия работодателя и без указания причины в законе нельзя. Единственный путь по этому основанию — письменное заявление и достижение соглашения (устное «добро» руководителя без приказа оформлением не является, что подтверждается и судебной практикой: работник, чей отпуск был одобрен только устно, проиграл спор — п. 14 Обзора ВС РФ от 09.12.2020).

Вывод по вопросу: права на безусловное получение 2 дней отпуска без сохранения зарплаты по «семейным обстоятельствам без объяснения причины» у вас нет — это вопрос соглашения с работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Причину раскрывать вы не обязаны, но чем конкретнее и документированнее основание, тем выше шанс согласия и тем сильнее ваша позиция при споре.

Когда работодатель отказать НЕ вправе: обязательные случаи (ч. 2 ст. 128, ст. 263 ТК РФ)

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям, супругам и детям, в том числе совершеннолетним, военнослужащих, граждан, заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии Российской Федерации, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), исполнением обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, - до 14 календарных дней в году; (В редакции Федерального закона от 07.04.2025 № 64-ФЗ) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
— ч. 2 ст. 128 ТК РФ

Если ваша причина попадает в этот перечень, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения зарплаты по одному лишь письменному заявлению — до 5 календарных дней при рождении ребёнка, регистрации брака, смерти близкого родственника, а также работающим инвалидам (до 60 дней в году), работающим пенсионерам (до 14 дней). Тогда вы вправе приложить подтверждающий документ (свидетельство о смерти, о браке, о рождении) — это снимает и вопрос о «нежелании объяснять причину». Если же причина иная (поездка по делам родственников, помощь семье и т.п.), она в перечень не входит, и действует общее правило ч. 1 ст. 128 ТК РФ — по соглашению.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
— ст. 263 ТК РФ

Отдельная (условная) ветка — ст. 263 ТК РФ: работникам с двумя и более детьми до 14 лет, с ребёнком-инвалидом, одинокой матери, отцу, воспитывающему ребёнка до 14 лет без матери, а также ухаживающим за инвалидом I группы коллективным договором могут устанавливаться дополнительные отпуска без сохранения зарплаты до 14 дней в удобное время. Здесь обязанность возникает только если такой коллективный договор в вашей организации есть — это надо проверить у кадровика или в тексте колдоговора.

Важно: закон не требует указывать в заявлении подробности «семейной причины». Однако если причина подпадает под ч. 2 ст. 128 ТК РФ и вы её скрываете, работодатель не сможет проверить наличие обязанности — и отказ формально будет выглядеть правомерным. Разумный компромисс: указать основание (например, «смерть близкого родственника») и приложить копию подтверждающего документа, не описывая личных обстоятельств.

Вывод по вопросу: если ваш отъезд вызван рождением ребёнка, регистрацией брака или смертью близкого родственника — вы вправе требовать до 5 календарных дней (2 дня заявленных — тем более), и отказ незаконен; при наличии коллективного договора по ст. 263 ТК РФ — до 14 дней в удобное время. Если причина иная — обязательной обязанности у работодателя нет, и вопрос решается соглашением.

Чем грозит «написал заявление и уехал»: прогул и увольнение

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Самовольный уход в отпуск без сохранения зарплаты при отсутствии у работодателя обязанности его предоставить — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если вы отсутствуете весь рабочий день (смену) либо более 4 часов подряд, формально это подпадает под прогул, за который возможно увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение, без предварительного взыскания.

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Здесь и находится разграничитель: Пленум ВС РФ прямо относит к прогулу «самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск», но исключает прогул, если работодатель отказал в предоставлении дней отдыха в нарушение предусмотренной законом обязанности и время их использования не зависело от усмотрения работодателя. То есть риск переквалифицируется в защиту только тогда, когда отказ был незаконным (обязательный отпуск по ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Если отпуск по соглашению (ч. 1 ст. 128 ТК РФ) и согласия нет — суд, скорее всего, прогул усмотрит.

Использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя.
— п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Из этого следует прямой ответ на ваш вопрос: отсутствие приказа об отпуске и отсутствие штампа о приёме заявления сами по себе работника не спасают и не обвиняют — но только при обязательном отпуске. Верховный Суд РФ подчеркнул, что неблагоприятные последствия неоформления отпуска нельзя возлагать на работника лишь тогда, когда работодатель был обязан отпуск предоставить.

Судом первой инстанции не принято во внимание, что отсутствие на копии заявления об отпуске, представленной И. в суд, штампа работодателя о принятии данного заявления, неиздание работодателем приказа о предоставлении И. спорных дней отпуска, исходя из того, что факт рождения ребенка у И. 24 июля 2017 г. имел место, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению И. отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка.
— п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Обратная сторона: если обязанности предоставить отпуск не было, доказанный факт подачи заявления ничего не меняет — отсутствие на работе остаётся неуважительным.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Взыскание не обязательно будет увольнением: ст. 192 ТК РФ предусматривает градацию — замечание, выговор, увольнение, и предписывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства. Для 2 дней это даёт шанс ограничиться замечанием или выговором, особенно если ранее взысканий не было.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
— ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ

Процедура: работодатель обязан затребовать письменное объяснение; вы вправе его дать (и в нём изложить уважительность причины), а отказ/непредоставление объяснения не блокирует взыскание, но нарушение процедуры (нет затребования объяснения, пропущен месячный срок, не ознакомили с приказом) — основание для отмены взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 3, 7 ст. 193 ТК РФ

Сроки работодателя жёсткие: месяц со дня обнаружения проступка и шесть месяцев со дня его совершения; за один проступок — одно взыскание; приказ объявляется под роспись в 3 рабочих дня. Взыскание обжалуется в ГИТ и (или) в суд.

Вывод по вопросу: уехать, просто подав заявление об отпуске по соглашению и не получив согласия, — значит рискнуть получить прогул и увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; защита возникает только при обязательном отпуске (ч. 2 ст. 128 ТК РФ), когда работодатель обязан был его предоставить (п. 13 Обзора ВС РФ от 09.12.2020, п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Минимальный риск — замечание или выговор с учётом тяжести проступка (ст. 192 ТК РФ).

Законные способы получить 1–2 свободных дня без риска

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
— ч. 4 ст. 153 ТК РФ

Если вы ранее работали в выходной или нерабочий праздничный день и ещё не брали за это день отдыха, вы вправе по своему желанию получить другой день отдыха — согласие работодателя на сам факт предоставления не требуется, он обязан оформить ваше волеизъявление (при этом оплата за работу в выходной производится в одинарном размере). Это реальный законный способ закрыть один день без потери работы.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Аналогично по сверхурочной работе: вместо повышенной оплаты по вашему желанию предоставляется дополнительное время отдыха не менее отработанного сверхурочно. Если у вас по графику накопились переработки — это второй законный день.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Третья ветка — неполное рабочее время: работодатель обязан установить его по просьбе одного из родителей ребёнка до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) либо лица, ухаживающего за больным членом семьи по медицинскому заключению, на удобный работнику срок. Это не «отгул», но позволяет законно сократить рабочие дни на период поездки и не нести дисциплинарного риска. Оплата — пропорционально отработанному времени, при этом трудовые права (отпуск, стаж) не ограничиваются.

Вывод по вопросу: наиболее безопасно закрыть 2 дня, используя день отдыха за работу в выходной (ч. 4 ст. 153 ТК РФ) и за сверхурочную работу (ч. 1 ст. 152 ТК РФ) — здесь право выбора за вами; при наличии детей до 14 лет или больного члена семьи по медицинскому заключению можно требовать неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Если отказывают незаконно: жалоба, ответственность работодателя, деньги

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Способы защиты перечислены в ст. 352 ТК РФ: самозащита, профсоюз, государственный контроль (надзор) — то есть жалоба в государственную инспекцию труда — и судебная защита. Для ситуации «отказывают в отпуске, на который у меня есть право» рабочий вариант — жалоба в ГИТ и/или иск в суд.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— ст. 356 ТК РФ

Инспекция труда рассматривает письменные обращения работников именно по вопросам нарушений трудовых прав, принимает меры к устранению нарушений и восстановлению прав и вправе вести производство по делам об административных правонарушениях.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— ст. 357 ТК РФ

Более того, госинспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и восстановлении нарушенных прав работников.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель и его должностные лица несут административную ответственность: предупреждение или штраф — от 1 000 до 5 000 руб. для должностных лиц и от 30 000 до 50 000 руб. для юридических лиц.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными 50 нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или в трудовой договор, то они не подлежат применению
— п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ от 05.12.2018

Отдельно учтите: если работодатель издал локальный акт или ввёл правило, ухудшающее ваше положение по сравнению с ТК РФ (например, полный запрет на отпуска без сохранения зарплаты), такие условия не подлежат применению — Верховный Суд РФ подтверждает это применительно к коллективным договорам, соглашениям и трудовым договорам.

Если взыскание всё же применят, а вы считаете его незаконным, сроки обращения в суд сжатые:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 3, 7 ст. 193 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1, абз. 2 ст. 234 ТК РФ

Если увольнение состоится и будет признано незаконным, последствия — восстановление, средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод по вопросу: при незаконном отказе (обязательный отпуск по ч. 2 ст. 128 ТК РФ) вы вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда (ст. 352, 356, 357 ТК РФ) — инспектор может выдать обязательное предписание, а работодателя привлекут по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. В суд по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки, по иным трудовым спорам — 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении, по невыплатам — 1 год (ст. 392 ТК РФ); при незаконном увольнении — восстановление, средний заработок за вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ) и моральный вред (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Самовольный уход без законного основания этими гарантиями не защищён.

Оформление заявления и фиксация его подачи

Заявление на отпуск подаётся письменно. Чтобы потом доказать, что вы его подавали (и на какой день), важно зафиксировать вручение: зарегистрировать входящий документ у секретаря/канцелярии и получить отметку о принятии на вашем экземпляре, либо направить заказным письмом с описью вложения, либо передать с отметкой на своей копии. Это прямо влияет на исход спора — судебная практика ВС РФ показывает, что отсутствие штампа о принятии заявления и непроведение регистрации часто связано с нарушениями со стороны работодателя, и такие неблагоприятные последствия не должны ложиться на работника (п. 13 Обзора ВС РФ от 09.12.2020).

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Механизм контроля за оформлением закрепите из ст. 62 ТК РФ: работодатель обязан по вашему письменному заявлению в течение трёх рабочих дней выдать копии документов, связанных с работой (в том числе приказ об отпуске/взыскании). Если после подачи заявления вам не выдали ни приказа, ни отказа и наступит спор, вы вправе затребовать копии всех связанных с ситуацией документов — это одновременно фиксирует факт обращения и дисциплинирует работодателя.

Вывод по вопросу: чтобы заявление считалось поданным, обязательно подайте его письменно с фиксацией даты (отметка о приёме на копии, регистрация входящего либо заказное письмо); при необходимости затребуйте копии документов по ст. 62 ТК РФ. Это не создаёт права на отпуск по ч. 1 ст. 128 ТК РФ, но защищает вашу позицию по спорным основаниям.