Могут ли вызвать беременную женщину из ежегодного оплачиваемого отпуска на работу и можно ли отказаться

Законен ли вызов беременной из ежегодного отпуска: правило ч. 3 ст. 125 ТК РФ

Отпуск — это период, в котором за работником сохраняются место работы и средний заработок, то есть время отдыха, а не работы:

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
— ст. 114 ТК РФ

Ключевая норма — прямой запрет отзыва беременной женщины из отпуска. Он абсолютный: никакие «производственные причины», «некому работать», «авария» или согласие самой работницы не превращают такой отзыв в законный.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ч. 3 ст. 125 ТК РФ

Отдельно обратите внимание: запрет адресован работодателю и не имеет исключений ни для каких категорий работодателей и ни для каких обстоятельств. Поэтому звонок начальника с просьбой «выйти, потому что некому делать работу» — это просьба совершить то, что закон запрещает оформлять.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ч. 2 ст. 125 ТК РФ

Разбор применения: ч. 2 ст. 125 ТК РФ говорит, что отзыв возможен «только с согласия» работника, но ч. 3 той же статьи вообще исключает отзыв беременных из числа допустимых. То есть даже ваше письменное согласие не сделает приказ об отзыве законным — такой приказ будет ничтожным как противоречащий прямому запрету, а ваше фактическое согласие работать в отпуске не создаёт у работодателя права требовать этого.

Вывод по вопросу: вызов (отзыв) беременной женщины из ежегодного оплачиваемого отпуска незаконен при любых обстоятельствах и при любом согласии работницы. Вы вправе спокойно отказаться и остаться в отпуске до его окончания; отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Дополнительные запреты, если работу «предложат» в другой форме: сверхурочные, командировки, ночные и праздничные

Работодатели нередко обходят запрет на отзыв иначе: просят «поработать удалённо», «подъехать на пару часов» или оформить это как сверхурочную работу. Для беременной женщины и это запрещено:

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
— ч. 1 ст. 259 ТК РФ

Здесь тоже безусловный запрет — без оговорок о согласии работницы, в отличие от женщин с детьми до трёх лет, для которых требуется письменное согласие.

Тот же запрет продублирован в норме о сверхурочной работе:

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунов детей указанного возраста, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. (В редакции Федерального закона от 19.11.2021 № 372-ФЗ) Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
— ч. 5 ст. 99 ТК РФ

Разбор применения: если начальник предлагает не «выйти из отпуска», а «поработать несколько часов», «задержаться» или «выехать на объект», правовая квалификация меняется (сверхурочная работа, работа в выходной, служебная командировка), но результат тот же — привлечение беременной к такой работе недопустимо в силу прямого запрета ч. 1 ст. 259 и ч. 5 ст. 99 ТК РФ, и ваше согласие юридически ничего не меняет.

Вывод по вопросу: привлечение беременной к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направление в служебную командировку запрещено законом (ч. 1 ст. 259, ч. 5 ст. 99 ТК РФ) независимо от согласия работницы; отказ от таких предложений правомерен.

Риск дисциплинарного взыскания и увольнения за отказ выйти из отпуска

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение именно трудовых обязанностей:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Разбор применения: пока вы находитесь в отпуске, обязанность находиться на рабочем месте приостановлена (ст. 114 ТК РФ). Не исполнять требование, которое работодатель не вправе был предъявить (ч. 3 ст. 125, ч. 1 ст. 259 ТК РФ), — не проступок, вины нет. Поэтому замечание, выговор или увольнение за «неподчинение» здесь незаконны. Дополнительно закон ограничивает и сам перечень взысканий:

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Если взыскание всё же наложат, его можно обжаловать в ГИТ или в суд:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

И ещё один барьер — увольнение беременной по инициативе работодателя невозможно, кроме ликвидации организации (или прекращения деятельности ИП):

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Разбор применения: ч. 1 ст. 261 ТК РФ в совокупности с ч. 1 ст. 192 ТК РФ (проступок — только виновное неисполнение трудовых обязанностей) и ст. 114 ТК РФ (в отпуске обязанности трудиться нет) означает: отказ выйти из отпуска не образует состава дисциплинарного проступка, а увольнение беременной по инициативе работодателя запрещено.

Вывод по вопросу: отказ выйти из отпуска не является дисциплинарным проступком (нет виновного неисполнения трудовых обязанностей, которые в период отпуска приостановлены — ст. 114 ТК РФ); взыскание или увольнение за него незаконны, а увольнение беременной по инициативе работодателя в принципе не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), кроме ликвидации организации / прекращения деятельности ИП.

Ветка «а если я сама соглашусь выйти»: последствия добровольного прерывания отпуска

Эта ветка важна, поскольку закон запрещает отзыв по инициативе работодателя, но не лишает работницу права распорядиться своим отпуском. Если вы всё же решите выйти, меняется только судьба неиспользованной части отпуска:

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ч. 2 ст. 125 ТК РФ

Разбор применения: по общему правилу ч. 2 ст. 125 ТК РФ неиспользованная часть отпуска предоставляется по выбору работника в удобное время в течение текущего рабочего года либо присоединяется к отпуску за следующий год. Для беременной женщины удобное время реализации этого права усилено нормой о ежегодном отпуске перед отпуском по беременности и родам:

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 260 ТК РФ

Разбор применения: ст. 260 ТК РФ гарантирует предоставление ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам, непосредственно после него или по окончании отпуска по уходу — независимо от стажа. Это означает, что оставшиеся (неиспользованные) дни вы сможете присоединить к будущему отпуску перед декретом. Однако: (1) выход «по просьбе начальника» без письменного оформления создаёт риск, что дни отпуска просто «сгорят» — требуйте письменного соглашения/приказа с указанием, что часть отпуска переносится и на какие даты; (2) оплата отпуска уже произведена не позднее чем за три дня до его начала, поэтому при выходе из отпуска работодатель обязан пересчитать и не удерживать излишне выплаченные отпускные произвольно — удержания ограничены ст. 137, 138 ТК РФ; (3) дни фактической работы оплачиваются по среднему заработку за отпуск + зарплата, что требует корректного перерасчёта:

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
— ч. 9 ст. 136 ТК РФ

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
— ч. 4 ст. 139 ТК РФ

Вывод по вопросу: выходить из отпуска или нет — ваше право, а не обязанность. Если решите выйти, оформляйте это письменно, с фиксацией переноса неиспользованных дней на удобные вам даты (в том числе с привязкой к отпуску по беременности и родам — ст. 260 ТК РФ) и с проверкой перерасчёта отпускных; денежные потери в этом случае не компенсируются, поэтому с точки зрения интересов работницы отказ от выхода — более выгодный и безопасный вариант.

Куда жаловаться и что грозит работодателю: ГИТ, прокуратура, суд и ответственность

Способы защиты перечислены в законе:

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ч. 2 ст. 352 ТК РФ

Государственный надзор осуществляет федеральная инспекция труда, её территориальные органы — государственные инспекции труда:

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ) Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ)
— ч. 1 ст. 354 ТК РФ

принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 11 и 14 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

Инспектор вправе выдать обязательное для исполнения предписание:

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Разбор применения: практический путь — жалоба в государственную инспекцию труда (по месту нахождения работодателя), а при давлении и угрозах — также в прокуратуру. Инспектор рассматривает обращения граждан о нарушениях трудовых прав, может провести проверку, составить протокол и обязать работодателя прекратить нарушение. Заявление в ГИТ госпошлиной не облагается, подаётся в свободной форме (лично, по почте, через сайт онлайнинспекция.рф).

Параллельно закон устанавливает административную ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Разбор применения: издание приказа об отзыве беременной, требование выйти из отпуска, привлечение к сверхурочной работе вопреки запрету — это нарушение трудового законодательства, за которое должностное лицо может быть оштрафовано, а при повторном нарушении — дисквалифицировано.

Отдельно — уголовная ответственность, но обратите внимание на её узкий состав: она охватывает необоснованный отказ в приёме на работу и необоснованное увольнение по мотивам беременности, а не отзыв из отпуска:

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ст. 145 УК РФ

Разбор применения: если после вашего отказа начнутся угрозы увольнением «по беременности», это уже потенциально ст. 145 УК РФ — такие угрозы стоит фиксировать и указывать в жалобе. За сам незаконный отзыв из отпуска уголовная ответственность не предусмотрена, ответственность здесь административная (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и дисциплинарная для руководителя.

Вывод по вопросу: защищаться нужно через государственную инспекцию труда (обязательное предписание, протокол по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и прокуратуру; при угрозах увольнением — с указанием на ст. 145 УК РФ. Обращение в ГИТ пошлиной не облагается и подаётся в свободной форме.

Сроки обращения в суд и денежные последствия нарушений

Если спор дойдёт до суда, действуют специальные сроки:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Разбор применения: три месяца — общий срок по спорам о нарушении трудовых прав (например, об отмене незаконного приказа об отзыве из отпуска или о признании взыскания незаконным); один месяц — по спорам об увольнении со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки; один год — по невыплаченным суммам. Пропущенный по уважительным причинам срок суд может восстановить. Одновременно с требованием о восстановлении нарушенного права можно заявить компенсацию морального вреда.

Денежная сторона: отпуск оплачивается заранее, а нарушение сроков выплат влечёт проценты:

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
— ч. 9 ст. 136 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Разбор применения: если работодатель, «вызывая» вас, задержит или неправильно начислит зарплату за фактическую работу, отпускные или иные выплаты, он обязан выплатить их с процентами не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — независимо от наличия вины. Это ваш денежный рычаг: сумма считается от невыплаченных в срок сумм.

Вывод по вопросу: в суд за защитой права на отпуск (оспорить приказ/взыскание) — в течение трёх месяцев со дня, когда узнали о нарушении, по увольнению — один месяц, по невыплаченным суммам — один год; одновременно можно требовать компенсацию морального вреда и проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку любых причитающихся выплат.

Как действовать практически: отказ в письменной форме и фиксация принуждения

Отдельной нормы о форме отказа от выхода из отпуска нет, но из ч. 3 ст. 125 ТК РФ следует, что отзыва быть не может, а значит и требование работодателя незаконно; при этом бремя доказывания обстоятельств, на которых работодатель строит взыскание, лежит на нём. Поэтому ваша задача — создать письменный след.

Рекомендуемые действия (все обращения — в свободной форме, госпошлиной не облагаются):

1. Не выходите на работу до окончания отпуска — это ваше право (ст. 114, ч. 3 ст. 125 ТК РФ).
2. Подайте работодателю письменное заявление (в двух экземплярах, один — с отметкой о приёме; либо заказным письмом с описью вложения и уведомлением): «Нахожусь в ежегодном оплачиваемом отпуске с … по … (приказ № …), беременна, медицинская справка прилагается. От выхода из отпуска и от отзыва отказываюсь на основании ч. 3 ст. 125 ТК РФ, ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Прошу не привлекать меня к работе до окончания отпуска». Приложите справку о беременности — с этого момента работодатель считается осведомлённым о вашем статусе, что усиливает защиту по ст. 261 ТК РФ.
3. Фиксируйте давление: сохраняйте запись звонков/сообщений (скриншоты, диктофонные записи собственных разговоров), ведите краткий дневник (дата, время, кто звонил, что требовал), при разговоре с руководителем возьмите свидетеля.
4. Не подписывайте приказ об отзыве из отпуска, согласие на сверхурочную работу, уведомления о выходе — а если ознакомление навязывают, напишите на документе «с приказом ознакомлена, не согласна, отзыв из отпуска в отношении беременной не допускается (ч. 3 ст. 125 ТК РФ)».
5. При нарушении — жалоба в государственную инспекцию труда (территориальный орган Роструда, в т.ч. через онлайнинспекция.рф) с требованием проверить факт принуждения к выходу из отпуска и привлечь виновных к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; копию — в прокуратуру.
6. Если издан приказ об отзыве или наложено взыскание — заявление в суд об оспаривании в течение трёх месяцев (ст. 392 ТК РФ) с требованием о компенсации морального вреда; по деньгам — проценты по ст. 236 ТК РФ.

Вывод по вопросу: правильная тактика — остаться в отпуске, направить письменный отказ со ссылкой на ч. 3 ст. 125 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ с приложением справки о беременности, зафиксировать требования руководителя и при продолжении давления подать жалобу в ГИТ (и прокуратуру), а при издании приказа/взыскания — оспорить его в суде в течение трёх месяцев.

Подчиняться ли устной просьбе руководителя: границы обязанностей работника и дисциплина

Обязанность соблюдать дисциплину ограничена рамками трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка:

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 21 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Разбор применения: перечень обязанностей работника исчерпывающе связан с трудовым договором и локальными актами. Во время ежегодного отпуска действие обязанности «находиться на рабочем месте и выполнять работу» приостановлено (ст. 114 ТК РФ), а требование выйти из отпуска в отношении беременной прямо запрещено (ч. 3 ст. 125 ТК РФ). Следовательно, устная просьба начальника «выйти, потому что некому работать» не порождает у вас юридической обязанности подчиниться: отказ не образует состава дисциплинарного проступка, поскольку проступок — это виновное неисполнение именно возложенных обязанностей, а не законного отдыха.

Вывод по вопросу: подчиняться устной просьбе руководителя о выходе из отпуска вы не обязаны; отказ правомерен и не является дисциплинарным проступком, поскольку обязанность трудиться в период отпуска отсутствует, а отзыв беременной запрещён законом.

Доказательства принуждения: что фиксировать и как это станет доказательством в споре

Если дело дойдёт до ГИТ или суда, важен доказательственный след принуждения. Закон признаёт письменными доказательствами широкий круг материалов, включая цифровые и электронные:

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи). (В редакции Федерального закона от 23.06.2016 № 220-ФЗ ) 2. Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию. Если копии документов представлены в суд в электронном виде, суд может потребовать представления подлинников этих документов.
— ч. 1 ст. 71 ГПК РФ

Разбор применения: скриншоты переписок (мессенджеры, SMS, электронная почта), аудиозаписи собственных телефонных разговоров с руководителем, фото документов, детализация звонков, показания свидетелей — всё это допустимые средства доказывания факта принуждения к выходу из отпуска. Зафиксируйте: дату и время звонка/сообщения, кем и что именно требовалось, ваш ответ-отказ. Письменное заявление об отказе с отметкой о вручении (или квитанция заказного письма) — ключевой документ, который сдвигает на работодателя доказательство того, что никакого принуждения не было либо что ваш отказ был «неправомерным».

Отмечу: специальная норма об обязанности работодателя документально подтверждать отзыв письменным приказом с согласия работника прямо в ТК РФ отсутствует (отзыв оформляется по общим правилам письменного делопроизводства), но сам запрет в ч. 3 ст. 125 ТК РФ делает любой отзывное требование порочным независимо от его формы — устной или письменной.

Вывод по вопросу: фиксируйте любые формы требования выйти из отпуска (записи, скриншоты, переписка, свидетели) и обязательно направьте письменный отказ со ссылкой на ч. 3 ст. 125, ч. 1 ст. 259 ТК РФ с приложением справки о беременности — это сформирует доказательную базу для ГИТ и суда и перенесёт бремя доказывания правомерности требований на работодателя.