Обязан ли работодатель предоставить отпуск без сохранения зарплаты до 14 дней, если сотрудник не льготной категории, а руководство отказывает из-за загруженности

Обязан ли работодатель дать 10 дней отпуска без сохранения зарплаты «по семейным обстоятельствам»

Общее правило: такой отпуск — не обязанность, а предмет соглашения. Закон формулирует его как «может быть предоставлен», а продолжительность «определяется по соглашению»:

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Значит, если ваши обстоятельства не попадают в перечень ч. 2 ст. 128 ТК РФ, отказ работодателя формально законен — 14 дней «по умолчанию» никто гарантировать не обязан, и «стаж два года» или «раньше не брала» сами по себе права на такие дни не создают.

Перечень случаев, когда работодатель ОБЯЗАН предоставить отпуск за свой счёт по письменному заявлению, закрытый:

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям, супругам и детям, в том числе совершеннолетним, военнослужащих, граждан, заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии Российской Федерации, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), исполнением обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, - до 14 календарных дней в году; (В редакции Федерального закона от 07.04.2025 № 64-ФЗ) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; родителям, супругам и детям, в том числе совершеннолетним, военнослужащих, граждан, заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии Российской Федерации, получивших ранение, контузию или увечье при исполнении обязанностей военной службы (службы), обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, либо заболевание, связанное с прохождением военной службы (службы), исполнением обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, в целях осуществления ухода за ними в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, - до 35 календарных дней в году; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 07.04.2025 № 64-ФЗ) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором
— ч. 2 ст. 128 ТК РФ

Проверьте себя по этому списку: он даёт до 5 календарных дней при рождении ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников; работающим инвалидам — до 60 дней; работающим пенсионерам по старости — до 14 дней; участникам ВОВ — до 35 дней; родителям/супругам/детям погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников ряда органов — до 14 дней, а также ухаживающим за ранеными из этой категории — до 35 дней. Именно поэтому «семейные обстоятельства» надо назвать конкретно: если причина — свадьба, рождение ребёнка или похороны близкого родственника, у вас появляется право требовать до 5 дней, и отказ в этой части будет неправомерным. Если же причина иная (например, уход за больным родственником, не являющимся инвалидом I группы, бытовые вопросы) — до 5 дней права нет.

Позиция Верховного Суда прямо подтверждает двойную природу этих отпусков и право работодателя отказать по ч. 1 ст. 128 ТК РФ:

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть первая статьи 128 ТК РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть вторая статьи 128 ТК РФ). Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику
— п. 14 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 09.12.2020

Отсюда практический вывод: письменный отказ работодателя сам по себе правомерен, но он должен быть именно доведён до вас — ВС РФ подчёркивает, что работодатель обязан «своевременно сообщить о своём решении». Молчание или устное «сейчас много работы» — не решение по заявлению.

Вывод по вопросу: по общему правилу отказ в отпуске без сохранения заработной платы на 10 дней по семейным обстоятельствам законен — это право, а не обязанность работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ, п. 14 Обзора ВС РФ от 09.12.2020). Обязанность возникает только в случаях ч. 2 ст. 128 ТК РФ — прежде всего до 5 календарных дней при рождении ребёнка, регистрации брака, смерти близкого родственника, до 14 дней для работающих пенсионеров по старости, до 60 дней для работающих инвалидов. Если ваш случай — из этого перечня, отказ неправомерен и дни предоставляются по письменному заявлению; если нет — дни предоставляются только по соглашению сторон, а добиваться их следует переговорами, в т.ч. предложив разбить период или заменить его оплачиваемым отпуском.

Дополнительные 14 дней без сохранения зарплаты по ст. 263 ТК РФ: когда отказ точно незаконен

Существует второй канал получения именно 14 дней — для работников с детьми и семейными обязанностями, но он зависит от коллективного договора:

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней
— ст. 263 ТК РФ

Это важно: правило ст. 263 ТК РФ — про ежегодный дополнительный отпуск до 14 дней в удобное для работника время для имеющих двух и более детей до 14 лет, ребёнка-инвалида до 18 лет, одиноких матерей с ребёнком до 14 лет, отцов, воспитывающих ребёнка до 14 лет без матери, а также ухаживающих за инвалидом I группы. Условие его предоставления — наличие соответствующего положения в коллективном договоре. Если у вас двое и более детей до 14 лет (или ребёнок-инвалид, или вы одинокая мать) и коллективный договор такой отпуск предусматривает — работодатель обязан дать его в удобное для вас время, и отказ будет нарушением.

Если же коллективного договора с таким условием нет, ст. 263 ТК РФ не применяется, и вы возвращаетесь к общему правилу ч. 1 ст. 128 ТК РФ. Условия локальных актов и договоров, ухудшающие ваше положение, не подлежат применению:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Это значит: если внутренний регламент фирмы, например, устанавливает, что отпуск за свой счёт даётся «не более 3 дней и только с разрешения директора», в части, ухудшающей ваши гарантии по ч. 2 ст. 128 и ст. 263 ТК РФ, он применяться не должен.

Вывод по вопросу: если вы подпадаете под категории ст. 263 ТК РФ (двое и более детей до 14 лет, ребёнок-инвалид до 18 лет, одинокая мать ребёнка до 14 лет, отец без матери, уход за инвалидом I группы) И это право закреплено в коллективном договоре — 14 дней предоставляются в удобное для вас время, отказ незаконен. Если ни категория, ни коллективное условие не подтверждаются — обязательного права на 14 дней нет; локальные акты, сокращающие гарантии ч. 2 ст. 128 ТК РФ, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Риск увольнения, если просто не выйти на работу 10 дней

Самовольный невыход — самое опасное решение: он не зависит от того, насколько уважительна причина.

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Обратите внимание: прогул — это отсутствие без уважительных причин более 4 часов подряд или весь день. Десять дней отсутствия без оформленного отпуска работодатель почти наверняка квалифицирует как прогул, даже если ваша причина объективно уважительная.

Защитная линия: суд оценивает и тяжесть проступка, и обстоятельства:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Но эта норма не превращает неуважительный невыход в правомерный — она лишь позволяет смягчить взыскание. Отдельно работает сценарий, когда работодатель сам создал неопределённость: подал заявление — получил устное «да», а приказа нет:

Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за нахождение в названном отпуске могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию
— п. 14 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 09.12.2020

Из этой позиции ВС РФ следует важное для вас: получив ваше письменное заявление, работодатель обязан либо издать приказ об отпуске, либо своевременно и внятно сообщить об отказе. Если он молчит, а потом увольняет за прогул, у вас есть сильный довод о злоупотреблении правом. Но если отказ доведён до вас (пусть даже устно, но свидетелями), невыход остаётся прогулом.

Вывод по вопросу: не выходить на работу после отказа нельзя — это подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) и увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Безопасная стратегия: письменное заявление с указанием конкретной причины и приложением подтверждений, требование письменного ответа; при отсутствии ответа и согласия — не отсутствовать произвольно, а оформить в этот период иной законный вариант (см. блок про оплачиваемый отпуск).

Куда жаловаться, если отказ неправомерен, и в какие сроки

Свободное отсутствие на работе — не способ спора; законные способы защиты перечислены:

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита
— ч. 2 ст. 352 ТК РФ

Первый адресат — государственная инспекция труда: она принимает и рассматривает жалобы о нарушениях трудовых прав и принимает меры к восстановлению нарушенных прав:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 14 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

Инспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и восстановлении ваших прав — в том числе по вопросу о предоставлении отпуска:

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 5 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Если по итогам проверки будет установлено нарушение трудового законодательства (например, отказ в днях, которые работодатель обязан был дать по ч. 2 ст. 128 ТК РФ), работодателя привлекут к административной ответственности:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Срок для обращения в суд по индивидуальному трудовому спору (в т.ч. о непредоставлении отпуска) — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Судебный спор о предоставлении отпуска рассматривается районным судом (ст. 24 ГПК РФ — гражданские дела, подведомственные судам, за исключением дел, отнесённых к подсудности мировых судей и др. судов); иск по трудовому спору можно подать в районный суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). Денежные требования по такому спору — компенсация морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Дополнительно, если отказ был связан именно с вашими семейными обстоятельствами (беременность, дети), возможна ссылка на запрет дискриминации в сфере труда.

Вывод по вопросу: при неправомерном отказе (случай из ч. 2 ст. 128 ТК РФ, ст. 263 ТК РФ либо при нарушении процедуры — отсутствие письменного решения) жалуйтесь в государственную инспекцию труда (ст. 352, 356, 357 ТК РФ) — она выдаст предписание; административная ответственность работодателя — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Параллельно иски в районный суд: срок — 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ), с требованием о компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Учтите: если право на эти дни не обязательное, а договорное, суд не обяжет работодателя предоставить отпуск — это ограничивает судебную перспективу.

Альтернатива: оплачиваемый отпуск и перенос вместо отпуска за свой счёт

Если работодатель не даёт дни без сохранения зарплаты, целесообразно использовать ежегодный оплачиваемый отпуск. За второй и последующие годы работы он предоставляется в любое время рабочего года по очерёдности:

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 122 ТК РФ

Очерёдность задаёт график отпусков, и он обязателен для обеих сторон:

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 123 ТК РФ

Это ограничивает свободу: самовольно уйти в отпуск вне графика нельзя. Но здесь есть разные ветки: (1) если в графике есть неиспользованные дни и работодатель согласен — оформляйте оплачиваемый отпуск на 10 дней, риск прогула исчезает; (2) если оплата отпуска не была произведена вовремя либо о начале отпуска не предупредили за две недели — перенос обязателен по вашему заявлению:

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ч. 2 ст. 124 ТК РФ

(3) в исключительных случаях при производственной необходимости отпуск по графику с вашего согласия переносится на следующий рабочий год — но запрещено не предоставлять ежегодный отпуск два года подряд.

Отдельно про учёт стажа: если отпуск за свой счёт всё же будет оформлен, в стаж для ежегодного отпуска включаются только 14 календарных дней такого отпуска в течение рабочего года:

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года ; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) период приостановления трудового договора в соответствии со статьей 351 7 настоящего Кодекса. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
— абз. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ

То есть 10 дней без содержания в стаж войдут, но если в том же рабочем году вы возьмёте ещё дни за свой счёт сверх 14 суммарно — излишек из стажа выпадет.

Вывод по вопросу: самый надёжный вариант на 10 дней — договориться об ежегодном оплачиваемом отпуске (ст. 122, 123 ТК РФ) либо о переносе по ч. 2 ст. 124 ТК РФ при несвоевременной оплате/предупреждении; отпуск за свой счёт до 14 календарных дней в рабочем году включается в стаж для ежегодного отпуска (абз. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ), сверх 14 дней — нет.

Сроки и доказательства: что оформить прямо сейчас

По срокам — судебный срок по спору о непредоставлении отпуска составляет три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Этот срок течёт с момента, когда вам стало известно об отказе. Пока вы ведёте переписку и ждёте ответа ГИТ, срок не приостанавливается автоматически — поэтому, если планируете суд, не затягивайте обращение за пределы трёх месяцев с даты отказа.

По доказательствам, которые решают исход, ключевое — зафиксировать письменный след:

• заявление подавайте письменно, в двух экземплярах или с отметкой о входящем номере/дате регистрации на вашей копии (либо направляйте заказным письмом с описью вложения);
• причину указывайте конкретно и прикладывайте подтверждающие документы (свидетельство о рождении ребёнка, свидетельство о браке, свидетельство о смерти близкого родственника, справка об инвалидности, документы о детях) — от этого зависит, подпадёт ли случай под обязательные дни ч. 2 ст. 128 ТК РФ;
• отказ добивайтесь в письменном виде (резолюция на заявлении, приказ, письмо). Из позиции ВС РФ следует, что работодатель обязан своевременно сообщить о своём решении по заявлению:

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть первая статьи 128 ТК РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть вторая статьи 128 ТК РФ). Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику
— п. 14 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 09.12.2020

Если работодатель отвечает только устно — фиксируйте это (аудио/видео допустимо с осторожностью, письменно свидетелями, повторным письменным запросом с требованием мотивированного ответа). Наличие письменного заявления без ответа работодателя и последующее увольнение за прогул дают вам довод о злоупотреблении правом со стороны работодателя:

Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за нахождение в названном отпуске могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию
— п. 14 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 09.12.2020

Вывод по вопросу: срок на судебное обжалование отказа — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Для выигрыша критичны: письменное заявление с указанием конкретной причины и приложением документов, письменная фиксация отказа (ответа) работодателя и доказательства льготного статуса, если на него ссылаетесь.