Произошла ситуация, связанная с реализацией права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск. Работник планирует использовать отпуск продолжительностью 26 дней в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Работодатель в одностороннем порядке заявляет о невозможности предоставить полный отпуск, ссылаясь на производственную необходимость и нехватку кадров, и настаивает на сокращении отпуска до 16 дней. Кроме того, работодатель возлагает на работника обязанность самостоятельно найти замену на последний день отпуска, угрожая в противном случае не отпустить его.
Юридически значимыми являются следующие аспекты. Во-первых, право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности является конституционной гарантией для каждого работника. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, если иное не предусмотрено законом, и не может быть сокращена работодателем по своему усмотрению, в том числе по причинам производственного характера. Во-вторых, график отпусков является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения как для работодателя, так и для работника. Изменение утвержденного графика допускается только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом, и не может быть произведено работодателем в одностороннем порядке без согласия работника. В-третьих, перенос или сокращение отпуска по инициативе работодателя допускается в исключительных случаях и только с письменного согласия работника. Наконец, обязанность по обеспечению бесперебойной работы и замещению отсутствующего персонала лежит на работодателе, а не на работнике. Требование к работнику самостоятельно найти замену на время своего законного отдыха является юридически необоснованным и выходит за рамки его трудовых обязанностей.
Таким образом, спор касается соблюдения работодателем трудового законодательства в части гарантий прав работника на отдых и обязательности графика отпусков.
Согласно статье 115 Трудового кодекса Российской Федерации, минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Работник просит отпуск на 26 дней, что меньше установленного минимума, но при этом работодатель намерен предоставить лишь 16 дней — то есть почти вдвое меньше законного минимума. Поскольку работник не давал согласия на сокращение, действия работодателя прямо противоречат данной норме: он не вправе в одностороннем порядке уменьшать отпуск до величины, которая ниже минимально гарантированной государством.
"Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 115
Статья 123 ТК РФ устанавливает, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. В рассматриваемой ситуации работник уже включён в график на 26 дней. Работодатель, ссылаясь на производственную необходимость, пытается изменить этот график в одностороннем порядке — сократить срок отпуска, поставить дополнительное условие (найти замену). Это прямое нарушение императивного требования закона: график не может быть изменён без взаимного согласия сторон. Отказ работодателя отпускать работника на полные 26 дней, предусмотренные графиком, является неправомерным.
"График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 123
Пункт третий статьи 124 ТК РФ регулирует случаи, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы. Однако закон допускает в такой ситуации только перенесение отпуска на следующий рабочий год и только с согласия работника. Вопреки этому работодатель не предлагает перенос, а настаивает на сокращении отпуска в текущем году, причём без согласия работника. Производственная необходимость не даёт права уменьшать продолжительность отпуска — она даёт лишь право предложить перенос остатка на будущий период, и только с согласия самого работника. Поскольку работник не соглашается, работодатель не вправе удерживать его на работе.
"В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 124
Требование работодателя найти замену на последний день отпуска, иначе он не отпустит, по сути, является попыткой принудительного отзыва из отпуска или его части. Статья 125 ТК РФ прямо устанавливает, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Работник не давал такого согласия. Более того, отзыв предполагает, что отпуск уже начался, а работодатель уже сейчас угрожает не отпустить вовсе. Но даже если рассматривать ситуацию как будущий отзыв — без согласия работника он незаконен. Работник не обязан искать замену; обеспечение непрерывности работы — обязанность работодателя, а не персонала.
"Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 125
Таким образом, отказ работодателя предоставить полный 26‑дневный отпуск по графику, а также требование найти замену под угрозой недопуска в отпуск, являются неправомерными. Работник вправе настаивать на соблюдении графика, а при его нарушении — обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Неисполнение графика отпусков работодателем может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а для работника — если бы он сам нарушал график, это могло бы стать основанием для дисциплинарного взыскания, но в данной ситуации работник действует в соответствии с законом.
