Положен ли отпуск при срочном трудовом договоре? Отпуск не дают, ссылаются на срочность: законные основания и компенсация при увольнении

В описанной ситуации работник трудится на основании срочного трудового договора, заключенного на период с января по конец декабря текущего года. Фактически срок действия договора составляет ровно один календарный год. Работодатель отказывает в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, мотивируя это тем, что по срочному договору отпуск якобы не положен, и предлагает лишь выплату компенсации при увольнении.

Юридически значимым здесь является характер трудовых отношений, основанных на срочном трудовом договоре. Тот факт, что договор является срочным (заключен на определенный срок), сам по себе не лишает работника права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Трудовое законодательство устанавливает единые гарантии для всех работников, независимо от вида трудового договора: и для бессрочных, и для срочных. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, если иное не предусмотрено законом.

Работодатель неверно трактует нормы права, полагая, что при работе по срочному договору отпуск не предоставляется. Описанное условие об отказе в отпуске и обещании только компенсации при увольнении не соответствует закону. Единственная особенность предоставления отпуска при срочном договоре может касаться случая, когда договор заключен на срок до двух месяцев — в такой ситуации работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Однако в данном случае договор заключен на целый год (12 месяцев), то есть на срок, значительно превышающий два месяца, а значит, применяются общие правила предоставления ежегодного отпуска.

Кроме того, в прошлом году работник также работал по срочному договору (с июня по декабрь), и это имеет значение для определения стажа, дающего право на отпуск, и для расчета количества дней неиспользованного отпуска (как за прошлый, так и за текущий год). Таким образом, ключевое, что должно быть установлено: имел ли работник возможность реализовать свое право на отпуск в прошлом году, были ли какие-либо периоды, исключаемые из отпускного стажа (например, отпуска без сохранения зарплаты сверх установленного лимита, прогулы и т.п.).

Таким образом, в данной ситуации затронуты правоотношения по поводу реализации работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также обязанности работодателя по его предоставлению в соответствии с графиком отпусков или по соглашению сторон. Юридически значимыми обстоятельствами являются: вид трудового договора (срочный на год), наличие у работника права на отпуск в общем порядке, а также факт работы по срочному договору в предыдущем году, что влияет на расчет количества дней отпуска и возможную компенсацию при увольнении.

Согласно ст. 114 Трудового кодекса РФ, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются всем работникам без исключения, в том числе занятым по срочным трудовым договорам. Поскольку ваш договор заключен на срок с января по декабрь, то есть более двух месяцев, вы обладаете полным правом на отпуск в период действия договора, а работодатель не вправе отказывать в его предоставлении, ссылаясь на срочный характер трудовых отношений.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 114

Работодатель неправомерно отказывает в предоставлении отпуска. Работник, заключивший срочный трудовой договор на весь календарный год (срок более двух месяцев), имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в общем порядке — продолжительностью 28 календарных дней. Отказ со ссылкой на срочный характер договора является прямым нарушением статей 114, 115 и 122 ТК РФ. При увольнении работодатель обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отпуска, но это не отменяет права на отпуск в течение срока действия договора.

Рекомендуемые действия

• Подать работодателю письменное заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, указав желаемые даты и сославшись на статьи 114, 115, 122 ТК РФ. Заявление зарегистрировать (получить отметку о принятии на своем экземпляре или направить заказным письмом с описью вложения).
• В случае устного отказа или игнорирования заявления потребовать письменный мотивированный отказ. Если работодатель уклоняется, зафиксировать отказ самостоятельно (например, аудиозапись с предупреждением о записи, свидетельские показания коллег).
• Обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (через портал «Онлайнинспекция.рф» или лично). Приложить копии трудового договора, заявления на отпуск, доказательства отказа. Инспекция проведет проверку и выдаст предписание об устранении нарушения.
• При неисполнении предписания либо одновременно с обращением в ГИТ направить жалобу в прокуратуру для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
• В случае, если отпуск не будет предоставлен и после этих мер, подать исковое заявление в суд о понуждении предоставить отпуск, взыскании денежной компенсации за задержку его предоставления и компенсации морального вреда. Срок обращения в суд — один год со дня, когда работник узнал о нарушении своего права.
• При увольнении в конце декабря немедленно потребовать письменный расчет с компенсацией за все неиспользованные дни отпуска (включая дни, накопившиеся за прошлый год при наличии). Если работодатель не выплатит компенсацию в день увольнения, обратиться в суд с требованием о взыскании задолженности, процентов за задержку (ст. 236 ТК РФ) и морального вреда. Для точного расчета количества дней отпуска и составления процессуальных документов целесообразно проконсультироваться с адвокатом.