Что делать, если работодатель намекает на увольнение после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, предлагает соглашение сторон с выплатой оклада, но затягивает оформление?

Можно ли снизить зарплату до одного оклада без согласия работника

Изменение условий оплаты труда — это изменение определённых сторонами условий трудового договора, и по общему правилу оно допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Значит, просто «вычеркнуть» премию из вашего дохода в одностороннем порядке работодатель не вправе — для этого нужно ваше письменное согласие либо законное основание из ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда с уведомлением за 2 месяца). Обещания «зарплата будет меньше» без письменного соглашения юридически ничтожны.

Премия относится к стимулирующим выплатам и входит в состав заработной платы, а не является «милостью» работодателя.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ст. 129 ТК РФ

Даже если в договоре о премии написано как о не гарантированной выплате, она всё равно входит в структуру заработной платы и устанавливается системой оплаты труда, локальными актами и договором.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством
— ст. 135 ТК РФ

Ключевое правило: условия оплаты труда, зафиксированные в договоре, не могут ухудшаться, а условия договора, снижающие гарантии работника, вообще не подлежат применению.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 135 ТК РФ

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ст. 9 ТК РФ

Это означает, что если премия была частью вашей системы оплаты труда и выплачивалась регулярно, работодатель не может произвольно отменить её или свести доход к одному окладу: любые такие условия, ухудшающие ваше положение, не применяются. Показательно, что и Конституционный Суд применительно к регулярным стимулирующим выплатам исходит из их объективной обусловленности и недопустимости произвольного лишения.

Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.). Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации ).
— п. 3.2 Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П

Дополнительно работодатель обязан письменно извещать вас о составных частях заработной платы (расчётный листок), что позволяет отслеживать, из чего сложилась сумма.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. (Часть в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
— ст. 136 ТК РФ

Вывод: снизить вашу зарплату до одного оклада без вашего письменного согласия работодатель не вправе. Регулярная ежемесячная премия, входившая в систему оплаты труда и в ваш постоянный доход, составляет часть заработной платы (ст. 129, 135 ТК РФ); её отмена или «понижение» до оклада — это изменение условий договора, допускаемое только по вашему согласию (ст. 72 ТК РФ) либо по ст. 74 ТК РФ с уведомлением за 2 месяца и только при реальном изменении организационных/технологических условий труда. Если вам попытаются платить один оклад без письменного соглашения — это нарушение, влекущее ответственность работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ) и право требовать недоплату, проценты и моральный вред.

Ваши гарантии на возвращение к «своему» рабочему месту и защита от увольнения

На период отпуска по уходу за ребёнком за вами сохраняется место работы и должность.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ст. 256 ТК РФ

Штатная единица, должность и место работы, на которые вы оформлены по трудовому договору, — ваши по закону. Вариант «выбор между тем сотрудником и вами» незаконен: этот сотрудник временно исполняет обязанности на вашем сохранённом месте, и выход из отпуска не требует «конкурса».

Увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребёнка до 3 лет, прямо запрещено (кроме ликвидации организации и отдельных исключений из ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Значит, до достижения ребёнком 3 лет «выжить» вас увольнением по инициативе работодателя (сокращение, несоответствие, дисциплинарные увольнения по ряду пунктов) работодатель фактически не может. Остаётся единственный реальный путь — ваше собственное заявление/согласие, но и оно должно быть добровольным.

Уже сам факт постановки вопроса о «выборе» и настойчивого «выживания» может расцениваться как дискриминация по семейному положению, защита от которой обеспечена отдельно.

Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, 8 принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким- либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 ТК РФ). Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть третья статьи 3 ТК РФ).
— п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 3 ТК РФ

Вывод: рабочее место и должность за вами закреплены (ст. 256 ТК РФ), выбор между вами и временным работником юридически не существует. Уволить вас по инициативе работодателя, пока ребёнку нет 3 лет, нельзя (ст. 261 ТК РФ). Любые действия, направленные на ваше выдавливание из-за семейного положения/наличия ребёнка, могут быть квалифицированы как дискриминация (ст. 3 ТК РФ) с правом требовать возмещения вреда и компенсации морального вреда в суде.

Соглашение о расторжении: что в нём обязательно, когда подписывать и чем грозит «устный» вариант

Расторжение по соглашению сторон — законный способ, но он требует действительного добровольного согласия обеих сторон.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Статья 79. Прекращение срочного трудового договора (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 80.
— ст. 78 ТК РФ

Это важно для вас: устные обещания «оклад в качестве выплаты» в мессенджере не создают обязательства по выплате — суммы компенсации законом «по умолчанию» не установлены, они должны быть прямо закреплены письменно. Подписывая соглашение без цифры, вы рискуете остаться без выплаты.

Правовая природа соглашения предполагает встречное добровольное волеизъявление, и суды оценивают его реальность — вплоть до того, что подписание под психологическим давлением признаётся отсутствием добровольного согласия.

правовая природа расторжения трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие взаимного добровольного волеизъявления на его прекращение двух сторон договора (работника и работодателя). Суд первой инстанции, приняв во внимание имеющиеся в деле доказательства, в том числе видеозапись беседы, проведенной 29 июня 2023 г. представителями руководства организации с ее работниками, включая П., указал на то, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано П. в день проведения с ним беседы представителями работодателя, это соглашение не предполагало выплат материального характера работнику, то есть не содержало условий, мотивирующих П. на подписание такого соглашения, вследствие чего пришел к выводу о том, что П. не был согласен на расторжение трудового договора, а подписать соглашение был вынужден под 13 психологическим давлением представителей руководства организации во избежание увольнения по отрицательным основаниям. Суд апелляционной инстанции, рассматривая дело по апелляционной жалобе организации, не согласился с выводами суда первой инстанции, признав их не соответствующими обстоятельствам дела, в связи с чем отменил решение суда первой инстанции и принял по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований П. Кассационным судом общей юрисдикции апелляционное определение суда апелляционной инстанции оставлено без изменения.
— п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ № 2/2026 (Постановление Президиума)

Поэтому: не подписывайте соглашение в спешке и без указания суммы, срока выплаты и даты увольнения. Настаивайте, чтобы условия выплаты были зафиксированы в самом тексте соглашения.

Что обязательно должно быть в соглашении (и что вы вправе требовать):

• сумма выплаты (например, «один оклад» или конкретная сумма в рублях);
• срок выплаты — не позднее дня увольнения;
• дата увольнения и формулировка основания — «по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ» (а НЕ «по собственному желанию»);
• отсутствие оговорок, лишающих вас права на выплату.

Для сравнения: если бы вы уходили «по собственному желанию», выходное пособие законом не предусмотрено — именно поэтому работодатель может подталкивать вас к этому варианту.

Вывод: подписывать бумагу стоит только тогда, когда в ней прямо указаны сумма выплаты, срок (не позднее дня увольнения) и основание «по соглашению сторон». Устные обещания в мессенджере юридически обязывающей силы по выплате не имеют. Если вам пришлют соглашение без конкретной суммы или с формулировкой «по собственному желанию» — не подписывайте, требуйте внесения условий о выплате. До подписания соглашения трудовые отношения продолжаются, а гарантии ст. 261 ТК РФ сохраняются в полном объёме.

Что делать сейчас: официальная переписка, обращения и сроки

У вас есть несколько законных способов защиты, включая досудебные.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

То есть ещё до суда вы можете обратиться в государственную инспекцию труда и (или) к профсоюзу — это не лишает вас права на суд.

Государственная инспекция труда обязана рассматривать ваши письменные обращения о нарушении трудовых прав.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— ст. 356 ТК РФ

государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Нормативные положения, определяющие способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан, судами первой и апелляционной инстанций применены не были. Вследствие этого судебные инстанции не проверили и не учли все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче Ш. искового заявления в суд о признании увольнения незаконным, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения с должности главного врача в 85 государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, Ш. правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Ш.
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Практически это значит: направьте работодателю письменное требование (под подпись или заказным письмом) предоставить соглашение с суммой и сроком, заявление о намерении вернуться на прежнюю должность и условия оплаты; параллельно можно подать обращение в ГИТ, которое работодателя дисциплинирует.

О сроках обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Вывод: уже сейчас целесообразно перейти на письменную коммуникацию с работодателем (требование предоставить соглашение с суммой и сроком; уведомление о дате выхода). Досудебные способы — обращение в ГИТ (ст. 352, 356 ТК РФ) и прокуратуру — доступны и не лишают права на суд. В суд по спорам о невыплате (включая выплаты при увольнении) можно обратиться в течение 1 года со дня установленного срока выплаты, по иным индивидуальным спорам — 3 месяца, по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа/выдачи книжки (ст. 392 ТК РФ).

Как доказывать давление и невыносимые условия: переписка, аудиозаписи, документы

Отсутствие «актов» — не приговор: круг доказательств широк, и переписка в него прямо входит.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи). (В редакции Федерального закона от 23.06.2016 № 220-ФЗ ) 2. Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию. Если копии документов представлены в суд в электронном виде, суд может потребовать представления подлинников этих документов.
— ст. 71 ГПК РФ, п. 1

Переписка в мессенджере с обещанием оклада и с «намёками» — это письменное доказательство (в том числе в форме электронной записи). Скриншоты нужно заверить, при необходимости — нотариально, чтобы зафиксировать дату и содержание.

Кроме письменных доказательств, закон допускает аудио- и видеозаписи, показания свидетелей.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей могут быть получены путем использования систем видеоконференц-связи в порядке, установленном статьей 155 1 настоящего Кодекса , либо путем использования системы веб-конференции в порядке, установленном статьей 155 2 настоящего Кодекса . (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 26.04.2013 № 66-ФЗ ) (В редакции Федерального закона от 30.12.2021 № 440-ФЗ ) 2. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.
— ст. 55 ГПК РФ, п. 1

Практические шаги для фиксации невыносимых условий при выходе на работу:

• перейдите на письменные обращения и ведите переписку (в т.ч. по электронной почте на корпоративный адрес) — они «материальны»;
• свои требования и просьбы оформляйте письменно (заявление о предоставлении работы по договору, об условиях оплаты), регистрируйте их у секретаря/через журнал входящих;
• ведите дневник фактов (дата, событие, кто присутствовал, что сказано/сделано);
• сохраняйте расчётные листки — они показывают отклонение фактической оплаты от договорной;
• при беседах — записывайте (закон не запрещает фиксировать происходящее для защиты своих прав);
• фиксируйте свидетелей (коллеги, готовые подтвердить давление).

Если допуск к работе/оплата будут систематически нарушаться, само по себе нарушение сроков выплаты или выплата не в полном размере — это признак принудительного труда, что усиливает вашу правовую позицию.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
— п. 3.1 ст. 4 ТК РФ

Вывод: переписка — полноценное письменное доказательство (ст. 71 ГПК РФ), а не «пустышка»; её нужно сохранить и надлежаще заверить. Наряду с ней допустимы аудио-/видеозаписи и показания свидетелей (ст. 55 ГПК РФ). Для будущего спора принципиально перейти на письменную фиксацию всех требований и сохранять расчётные листки: именно их отсутствие/расхождение докажет снижение оплаты и нарушение условий договора. Систематическое давление с целью принудить к уходу без выплат может квалифицироваться и как принудительный труд (ст. 4 ТК РФ).

Деньги при увольнении и ответственность работодателя

Независимо от основания увольнения, расчёт должен быть произведён в срок.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ

Если соглашение будет подписано, выплата (включая компенсацию за неиспользованный отпуск и оговорённую сумму) причитается вам в день увольнения. При этом важно учитывать: если выплата при увольнении не произведена вовремя, работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Обратите внимание: обязанность уплатить компенсацию возникает независимо от вины работодателя. Минимальный размер — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки.

Кроме того, возможна компенсация морального вреда, причинённого неправомерными действиями/бездействием работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Ответственность работодателя:

• административная — за нарушение трудового законодательства и за невыплату/неполную выплату зарплаты и иных выплат в рамках трудовых отношений.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ст. 5.27 КоАП РФ, п. 5

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

• уголовная — за необоснованное увольнение женщины с ребёнком до 3 лет по этим мотивам.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ст. 145 УК РФ, п. 3

работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию именно в связи с его предпенсионным возрастом, беременностью женщины или наличием у женщины детей в возрасте до 3 лет, такие действия также образуют состав преступления, предусмотренного статьей 1441 или 145 УК РФ соответственно.
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 25.12.2018 № 46

• уголовная — за частичную невыплату свыше 3 месяцев (при корыстной/личной заинтересованности), что напрямую касается невыплаты зарплаты и иных причитающихся сумм.

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Вывод: при любом варианте увольнения все причитающиеся суммы (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, оговорённая соглашением выплата) должны быть выплачены в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). За задержку — проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день и независимо от вины (ст. 236 ТК РФ), плюс компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Нарушение влечёт административную (ст. 5.27 КоАП РФ) и, при соответствующих условиях, уголовную ответственность (ст. 145, 145.1 УК РФ). Все денежные требования заявляйте письменно и фиксируйте сроки выплаты.

Риски подписания и как принудительно исполнить выплату, если деньги не заплатят

Главные риски при текущем развитии событий:

• подписать соглашение без фиксации суммы и срока → обязательство по выплате не возникнет, взыскать «обещанный оклад» будет не из чего;
• согласиться на «по собственному желанию» → право на выходное пособие законом не предусмотрено, вы останетесь только с расчётом по ст. 140 ТК РФ;
• допустить увольнение по инициативе работодателя → оно в вашем статусе (ребёнок до 3 лет) запрещено (ст. 261 ТК РФ), но оспаривание потребует времени и документов.

Если соглашение подписано, но выплату задерживают или не платят — механизм взыскания уже установлен нормами, приведёнными выше: расчёт должен быть произведён в день увольнения (> При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

— ст. 140 ТК РФ), при задержке начисляются проценты 1/150 ключевой ставки за каждый день независимо от вины работодателя (> При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ), дополнительно взыскивается компенсация морального вреда (> Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ). Требование о невыплаченных суммах (включая выплату при увольнении) подаётся в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты (> Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ). До суда — письменная претензия работодателю и обращение в государственную инспекцию труда (> ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— ст. 356 ТК РФ), которая вправе выдать предписание об устранении нарушения (> государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Нормативные положения, определяющие способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан, судами первой и апелляционной инстанций применены не были. Вследствие этого судебные инстанции не проверили и не учли все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче Ш. искового заявления в суд о признании увольнения незаконным, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения с должности главного врача в 85 государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, Ш. правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Ш.
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020).

Вывод: подписывать соглашение стоит только с зафиксированными суммой, сроком (не позднее дня увольнения) и основанием «по соглашению сторон»; при невыплате действует тот же механизм, что и для любой задолженности по зарплате — претензия, ГИТ, суд, а на сумму долга начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Итоговые выводы, сроки (ст. 392 ТК РФ) и органы (ГИТ, прокуратура, суд) едины для всех разделов ответа.