Работа на испытательном сроке с больничными: законно ли требование написать заявление по собственному желанию и что делать

Законно ли требование заведующей написать заявление «по собственному желанию»

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Увольнение по собственному желанию — это реализация права работника, а не обязанность. Заявление пишется по инициативе работника; если вы не хотите увольняться, у вас нет никакой обязанности такое заявление подавать. Отсутствие вашего добровольного волеизъявления лишает работодателя правового основания для расторжения договора по этому пункту.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Даже если бы заявление было подано под давлением, вы вправе отозвать его до истечения срока предупреждения (по общему правилу — двухнедельного), и увольнение тогда не производится, кроме случая, когда на ваше место письменно приглашён другой работник, которому нельзя отказать в трудоустройстве. Это дополнительная защита от «выдавливания».

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
— ст. 4 ТК РФ

Ситуация, когда вас понуждают уволиться под угрозой («найдём более выносливого», намёки на «проблемы»), — это признак принуждения, а принудительный труд в любой форме прямо запрещён. Постановка вопроса «напиши заявление, иначе…» сама по себе противоправна и не порождает у вас обязанности подчиниться.

Вывод: Требование заведующей написать заявление об увольнении по собственному желанию неправомерно. Отказ написать такое заявление — законное поведение, которое не влечёт для вас дисциплинарных или иных отрицательных последствий. Понуждение к увольнению под угрозой наказания представляет собой принудительный труд, запрещённый законом.

Может ли работодатель уволить вас на испытательном сроке законно (и насколько это реальный риск)

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
— ч. 1 ст. 71 ТК РФ

Работодатель вправе уволить вас на испытании только при неудовлетворительном результате испытания, то есть по деловым (квалификационным) причинам, и обязан сделать это по процедуре: письменно предупредить не позднее чем за три дня с указанием конкретных причин. «Невыносливость» сама по себе — не результат испытания и не основание. Решение можно обжаловать в суд.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
— ч. 7 ст. 70 ТК РФ

Ключевая деталь вашего дела: период временной нетрудоспособности не засчитывается в срок испытания. Значит, ваши два больничных продлевают течение испытательного срока — то есть фактически «три месяца» на дату разговора могли ещё не истечь, и работодатель не вправе ссылаться на истечение испытания, пока вы болели.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
— ч. 3 ст. 71 ТК РФ

Обратная ветка: если испытание уже истекло, а вы продолжаете работать, вы считаетесь выдержавшей испытание, и уволить вас можно только на общих основаниях.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Общие основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ и носят исчерпывающий характер — ликвидация, сокращение штата, несоответствие по результатам аттестации, дисциплинарные проступки и т.п. Среди них нет «невыносливости» или «частых больничных», а большинство требует соблюдения сложных процедур (аттестация, дисциплинарное производство, учёт мнения профсоюза), которые работодатель при попытке выжить вас обходит.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
— ч. 3 ст. 70 ТК РФ

На протяжении всего испытания на вас распространяются все гарантии ТК РФ — больничные, оплата ночных часов, защита от дискриминации. Особый статус «на испытании» не даёт работодателю права ни дискриминировать вас, ни давить на увольнение.

Вывод: Легально уволить вас за «невыносливость» работодатель не может ни в период испытания, ни после. Единственный законный путь на испытании — письменное предупреждение за 3 дня с указанием причин неудовлетворительного результата, причём больничные продлевают срок испытания. Использование уговоров «написать по собственному» вместо этой процедуры — обход закона.

Дискриминация по признаку «невыносливости»/частых больничных

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Обстоятельством, не связанным с деловыми качествами работника, является и состояние его здоровья, и частота обращений за медицинской помощью. Ограничение ваших прав из-за того, что вы «не выносливая» и часто на больничном, — признак дискриминации в сфере труда.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 4 ст. 3 ТК РФ

Прямая практическая ценность этой нормы: при дискриминации вы вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Это самостоятельное основание для требования, независимо от факта увольнения.

Вывод: Ссылки заведующей на «невыносливость» юридически ничтожны как основание увольнения и образуют признак дискриминации; они дают вам самостоятельное право на судебную защиту и компенсацию вреда.

Денежные последствия, если увольнение всё же произойдёт незаконно

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ст. 234 ТК РФ

Если вас уволят без вашего добровольного заявления (или под принуждением), заработок, не полученный в результате незаконного увольнения, работодатель обязан возместить — это гражданско-правовое последствие нарушения, действующее автоматически.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

При признании увольнения незаконным суд восстанавливает вас на прежней работе и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула. По вашему заявлению суд вместо восстановления может ограничиться взысканием компенсации, но право выбора принадлежит вам.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Дополнительно вы вправе требовать компенсацию морального вреда; при споре её размер определяет суд независимо от имущественного ущерба. Как показывает практика по делам об увольнениях, сумма обычно взыскивается в разумных пределах, но требование вы заявляете.

Вывод: Если увольнение состоится и будет признано незаконным, вам полагается восстановление на работе, средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда. Эти суммы взыскиваются судом, поэтому нужно заявить их при подаче иска.

Оплата ночных смен — отдельное требование на проверку

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 154 ТК РФ

Ваша работа на фармскладе — ночные смены (с 22:00 до 6:00). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере, минимум которого устанавливается Правительством РФ. Это ваше самостоятельное право по трудовому договору.

Вывод: Дополнительно проверьте расчётные листки: если часы с 22:00 до 6:00 не оплачивались в повышенном размере, у вас есть самостоятельное требование о взыскании недоначисленной оплаты (в пределах трёхмесячного срока по ст. 392 ТК РФ).

Сроки обращения и порядок защиты (инспекция, прокуратура, суд)

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Общий срок обращения в суд по трудовому спору — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении; по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Пропуск этого срока — самое частое основание для отказа, поэтому фиксируйте даты и действуйте быстро.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства
— ст. 356 ТК РФ

Государственная инспекция труда осуществляет государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства — это орган, куда прежде всего можно подать жалобу на давление и принуждение к увольнению ещё до увольнения.

государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

ГИТ и прокуратура не разрешают сам индивидуальный трудовой спор, но уполномочены рассматривать жалобы граждан о нарушении трудовых прав. Это значит: жалобу подавайте в ГИТ — она даст возможность провести проверку и вынести предписание, а спор о восстановлении при увольнении решается уже судом.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ст. 5.27 КоАП РФ, п. 5

За нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 руб., а при повторном нарушении — дисквалификация. Это стимул для работодателя не доводить ситуацию до проверки.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
— ст. 393 ТК РФ

При обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов. Значит, финансовый барьер для обращения в суд у вас отсутствует.

Вывод: Действуйте по двум линиям одновременно: жалоба в ГИТ (ст. 356 ТК РФ) для фиксации давления и проверки, заявление/иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства (по искам из трудового договора) — по требованиям о восстановлении и компенсациях. Соблюдайте срок: 3 месяца по общим спорам, 1 месяц — со дня увольнения. Госпошлину платить не нужно.

Что делать прямо сейчас: не пишите заявление о расторжении; если заведующая продолжает давить — фиксируйте (письменное обращение к ней/работодателю с просьбой подтвердить причины, диктофон, свидетели); обратитесь в государственную инспекцию труда и при необходимости в прокуратуру; если увольнение уже состоялось — иск в суд о восстановлении в месячный срок.

Исполнение: как решение или предписание реально сработает в вашу пользу

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства
— ст. 356 ТК РФ

Полномочие ГИТ по государственному надзору означает, что по итогам проверки инспектор вправе выдать работодателю обязательное предписание об устранении нарушений и привлечь виновных к ответственности — это исполнительный механизм, действующий без обращения в суд.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ст. 5.27 КоАП РФ, п. 5

Угроза штрафа и дисквалификации за нарушение трудового законодательства — реальный рычаг: именно поэтому жалоба в ГИТ часто решает проблему быстрее суда, работодатель вынужден отказываться от давления.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Если дело дошло до суда, восстановление на работе производится по решению органа, рассматривающего спор, а средний заработок за вынужденный прогул взыскивается тем же решением — то есть увольнение фактически «отменяется» с возвратом вас в прежнюю должность.

Вывод: Предписание ГИТ обязательно для работодателя и исполняется в установленный в нём срок; при неисполнении наступает административная ответственность. Решение суда о восстановлении на работе обращается к исполнению, а взысканные суммы (средний заработок, моральный вред) взыскиваются в порядке исполнительного производства. Таким образом, заявленные требования имеют рабочий механизм принудительного исполнения.

Как зафиксировать факт давления (доказательства)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется
— ст. 193 ТК РФ

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности требует письменного объяснения работника. Практический вывод для вас: любые письменные обращения, которые вы адресуете работодателю (заявление, объяснительная, просьба подтвердить причины), становятся документом и впоследствии могут использоваться как доказательство того, что вас понуждали к увольнению.

Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным. И. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также – общество, работодатель) о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя. В обоснование заявленных требований И. ссылалась на то, что с декабря 2017 г. состояла в трудовых отношениях с обществом в должности инженера по транспорту. Приказом работодателя трудовой договор с И. был прекращен и она уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул – отсутствие на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. И. считала, что ее увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку прогулов она не совершала, отсутствовала на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. по уважительной причине.
— п. 7 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Верховный Суд прямо признаёт незаконным увольнение при нарушении установленного порядка, в том числе когда от работника требуют объяснений в период нетрудоспособности. Для вашей ситуации это означает: если больничный ещё продолжается, любые «разговоры» и требования со стороны заведующей усиливают вашу позицию, а не работодателя.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
— ст. 60 ГПК РФ, п. 3

Допустимость доказательств в гражданском процессе: обстоятельства, для которых закон требует определённой формы, не могут доказываться иными средствами. Поэтому фиксируйте давление письменно и (при возможности) аудиозаписью, сохраняйте листки нетрудоспособности, а свидетелей указывайте в жалобе — суд оценивает совокупность доказательств.

Вывод: Доказательственная база формируется из письменных документов (ваши обращения к работодателю, листки нетрудоспособности), допустимых записей разговоров и свидетельских показаний, а также материалов проверки ГИТ. Чем раньше вы зафиксируете требование «написать по собственному», тем сильнее позиция.