Лицензия охранной фирмы приостановлена или аннулирована: возможен ли простой или сокращение, и что делать, если заставляют уволиться по собственному желанию

Правовое положение охранной организации, утратившей лицензию

Пункт 1 ст. 1.1 Закона № 2487-1 определяет частную охранную организацию именно как организацию, имеющую лицензию на осуществление частной охранной деятельности — лицензия является конститутивным признаком правового статуса:

1. частная охранная организация (далее также - охранная организация) - организация, специально учрежденная для оказания охранных услуг, зарегистрированная в установленном законом порядке и имеющая лицензию на осуществление частной охранной деятельности; 2) частный охранник - гражданин Российской Федерации, достигший восемнадцати лет, прошедший профессиональное обучение для работы в качестве частного охранника, сдавший квалификационный экзамен, получивший в установленном настоящим Законом порядке удостоверение частного охранника и работающий по трудовому договору с охранной организацией; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) 3) удостоверение частного охранника - документ, дающий право частному охраннику работать по трудовому договору с охранной организацией на должности, связанной непосредственно с оказанием охранных услуг; 4) частный детектив - гражданин Российской Федерации, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, получивший в установленном настоящим Законом порядке лицензию на осуществление частной детективной (сыскной) деятельности и оказывающий услуги, предусмотренные частью второй статьи 3 настоящего Закона; 5) объекты охраны - недвижимые вещи (включая здания, строения, сооружения), движимые вещи (включая транспортные средства, грузы, денежные средства, ценные бумаги), в том числе при их транспортировке;
   — **п. 1 ст. 1.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности»**При утрате лицензии организация перестаёт соответствовать признаку «частной охранной организации» из п. 1 ст. 1.1 Закона № 2487-1, а к фактическому оказанию ею охранных услуг применима следующая норма:

Физическим и юридическим лицам, не имеющим правового статуса частного детектива, частного охранника или частной охранной организации, запрещается оказывать услуги, предусмотренные настоящей статьей. (В редакции Федерального закона от 22.12.2008 № 272-ФЗ) РАЗДЕЛ II Частная детективная (сыскная) деятельность Статья 4. (Статья утратила силу - Федеральный закон от 15.11.2010 № 301-ФЗ) Статья 5. Действия частных детективов В ходе частной сыскной деятельности допускаются устный опрос граждан и должностных лиц (с их согласия), наведение справок, изучение предметов и документов (с письменного согласия их владельцев), внешний осмотр строений, помещений и других объектов, наблюдение для получения необходимой информации в целях оказания услуг, перечисленных в части первой статьи 3 настоящего Закона. При осуществлении частной сыскной деятельности допускается использование видео- и аудиозаписи, кино- и фотосъемки, технических и иных средств, не причиняющих вреда жизни и здоровью граждан и окружающей среде, в соответствии с законодательством Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 22.12.2008 № 272-ФЗ) В ходе осуществления своей деятельности частный детектив обязан соблюдать законодательство Российской Федерации в части защиты информации, затрагивающей личную жизнь и имущество граждан. (В редакции Федерального закона от 22.12.2008 № 272-ФЗ) Статья 6.
— ч. 5 ст. 3 Закона РФ № 2487-1Часть 5 ст. 3 Закона № 2487-1: физическим и юридическим лицам, не имеющим правового статуса частного детектива, частного охранника или частной охранной организации, запрещается оказывать охранные услуги.

Из связки этих двух норм следует: продолжая смены после утраты лицензии, организация оказывает услуги, которые закон прямо запрещает оказывать лицу без статуса охранной организации. Административная ответственность за деятельность без лицензии ложится на организацию-исполнителя, а не на работника-охранника, исполняющего указания работодателя.

Разграничение важно для клиента: личное удостоверение частного охранника (п. 3 ст. 1.1 Закона № 2487-1) даёт право работать по трудовому договору с охранной организацией, а не оказывать услуги самостоятельно или при организации без лицензии. Поэтому требование «просто продолжайте смены» ставит под риск саму организацию, а не законность труда работника.

Правовая развилка: если лицензия приостановлена — состояние временное, возможен возврат к деятельности, что укладывается в конструкцию простоя/отстранения; если лицензия аннулирована — лицензионно-правовой статус прекращается окончательно, и вопрос о дальнейших трудовых отношениях решается иначе (перевод/сокращение/соглашение).

Вывод: продолжение охранных смен при отсутствии действующей лицензии означает оказание запрещённых ч. 5 ст. 3 Закона № 2487-1 услуг — ответственность за это несёт организация, а не работник; работодатель обязан временно остановить работу (простой) либо решать вопрос о переводе/сокращении, но не вправе перекладывать на работников риск утраты лицензии через вынужденное увольнение.

Простой: возможен ли, как оформляется, в каком размере оплачивается

Простой определяется через ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Утрата лицензии — причина организационного характера, не связанная с поведением работника, поэтому простой здесь допустим и по существу обоснован.

Введение простоя — одностороннее решение работодателя: согласия работника на объявление простоя ТК РФ не требует (в отличие от временного перевода, требующего письменного согласия, — ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Оформляется приказом (распоряжением) работодателя с указанием причины, даты начала и конкретных работников/подразделений, доводится до сведения работников; в табеле учёта рабочего времени простой обозначается буквенным кодом «ПП»/«РП». Работник, обнаруживший невозможность продолжать работу, обязан сообщить об этом непосредственному руководителю.

Ключевая развилка по деньгам — вина работодателя:

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ) Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции) Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Статья 158 1 .
— ч. 1 ст. 157 ТК РФЧасть 1 ст. 157 ТК РФ: простой по вине работодателя — не менее 2/3 средней заработной платы. Причины утраты лицензии, порождённые действиями самого работодателя (нарушение лицензионных требований, повлёкшее приостановление), суды относят к его вине, и простой оплачивается по этому, более высокому, стандарту.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ) Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции) Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Статья 158 1 .
— ч. 2 ст. 157 ТК РФЧасть 2 ст. 157 ТК РФ: простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Это меньшая величина, и именно она применяется, если утрата лицензии произошла по внешним, объективным обстоятельствам.

Практический ориентир: если лицензию аннулировал суд по заявлению лицензирующего органа за грубые нарушения самой организации — скорее всего это вина работодателя (ч. 1 ст. 157); если приостановление вызвано причинами, которые организация устранить не могла, — допустима ч. 2 ст. 157. Спор между 2/3 среднего заработка и 2/3 оклада — самый крупный спор по деньгам в этой ситуации.

Альтернативная схема — отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ):

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
— абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФАбзац 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ прямо предусматривает отстранение при приостановлении на срок до двух месяцев специального права работника (в том числе лицензии), если это делает невозможным исполнение обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу; при этом работодатель обязан предлагать все вакансии в данной местности.

Важно: абз. 6 ч. 1 ст. 76 рассчитан на приостановление специального права самого работника (права на управление ТС, на ношение оружия). Здесь же приостановлена (утрачена) лицензия организации, поэтому конфигурации «простой» и «отстранение» надо соотносить с реальным основанием — от квалификации зависит и оплата:

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
— ч. 3 ст. 76 ТК РФЧасть 3 ст. 76 ТК РФ: в период отстранения зарплата не начисляется (кроме случаев, прямо указанных в ТК РФ). Значит, для работника принципиально важно, что оформлено — простой (есть оплата) или отстранение (оплаты по общему правилу нет). Настаивать следует на простое, а не на «неоплачиваемом» отстранении.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
— ч. 3 ст. 72.2 ТК РФЧасть 3 ст. 72.2 ТК РФ напоминает: если работодатель временно переводит на другую работу в случаях простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами, оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Вывод: простой при утрате лицензии возможен, вводится односторонним приказом работодателя, оплачивается либо как 2/3 среднего заработка (вина работодателя), либо как 2/3 оклада (не зависящие причины); если вместо простоя оформляют отстранение по ст. 76 ТК РФ, зарплата по общему правилу не начисляется — поэтому работникам нужно письменно фиксировать требование о введении простоя со ссылкой на ч. 1 или ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Сокращение: возможно ли и на каких условиях

Сокращение численности или штата — это увольнение по инициативе работодателя, а не инструмент, который можно «попросить» или «потребовать»:

1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФПункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит сокращение численности или штата к самостоятельным основаниям расторжения трудового договора работодателем. Поэтому работник не может инициировать сокращение своего увольнение «по сокращению» — такое решение принимает только работодатель. Принуждать работника к «сокращению» так же недопустимо, как и к «собственному желанию»,: сокращение либо реально проводится по процедуре, либо нет.

Если работодатель всё же проводит сокращение, он обязан соблюсти гарантии:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФЧасть 2 ст. 180 ТК РФ: предупреждение персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Это обязательный срок — его нарушение влечёт признание увольнения незаконным. Часть 3 ст. 180 позволяет с письменного согласия работника уволиться раньше с дополнительной компенсацией за оставшееся время — но именно с письменного согласия, а не по принуждению.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФЧасть 1 ст. 178 ТК РФ: при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при длительном трудоустройстве — сохраняется средний месячный заработок за второй месяц (и в исключительных случаях за третий по решению органа службы занятости). Это принципиальное отличие от «собственного желания», где таких выплат нет: компенсация за вынужденное увольнение — существенное материальное преимущество.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФЧасть 1 ст. 179 ТК РФ: при сокращении преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при их равенстве — ряд категорий (семейные с двумя и более иждивенцами, лица без других работников с самостоятельным заработком и др.). Значит, работодатель не может выбрать конкретных охранников произвольно — процедура оценки преимущественного права обязательна.

Вывод: сокращение как способ выхода из ситуации лицензионного кризиса допустимо, но только как реальное решение работодателя с соблюдением срока предупреждения (не менее двух месяцев под роспись), оценкой преимущественного права и выплатой выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства. Работник не вправе ни потребовать увольнения по сокращению, ни принуждать к нему работодателя; если же работодатель предлагает «уйти по сокращению» задним числом или без процедуры — это нарушение, влекущее восстановление и выплаты.

Увольнение «по собственному желанию» под давлением: свобода волеизъявления

Заявление об увольнении по собственному желанию — реализация права работника, а не работодателя:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФЧасть 1 ст. 80 ТК РФ закрепляет право работника расторгнуть договор, предупредив за 2 недели письменно. Согласие работодателя не требуется, но и обязанности у работника подать такое заявление нет. Требование «увольтесь по собственному» лишено правового основания.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо 11 наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
— п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2Пункт 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2: увольнение по собственному желанию допустимо лишь когда заявление — добровольное волеизъявление; если работник утверждает, что его вынудили, это обстоятельство подлежит проверке. Это прямой ответ на давление руководства: юридически значимо именно добровольность, а не факт наличия заявления на бумаге.

Судами первой и апелляционной инстанций не были выяснены обстоятельства, предшествующие подписанию Б. заявления об увольнении по собственному желанию, не дана оценка доводам истца об отсутствии у нее причин для принятия решения об увольнении по собственному желанию, если принять во внимание, что Б. в ходе судебного разбирательства спора последовательно указывала, что является пенсионером, размер ее пенсии составляет 9 806,73 руб., в связи с чем она находится в тяжелом материальном положении, нуждается в работе и дополнительном доходе, оплачивает лечение сына, нетрудоспособного в результате полученной травмы, проживает в общежитии. Суждение суда первой инстанции о том, что основанием для восстановления Б. на работе не может являться факт подачи ею заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, так как отзыв этого заявления имел место только 9 сентября 2021 г., то есть после того как между работником и работодателем было достигнуто соглашение о дате увольнения 31 августа 2021 г. и увольнение фактически было произведено, не соответствует положениям трудового законодательства и разъяснениям, содержащимся в подпункте «а» пункта 22 названного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, поскольку судом в нарушение требований статей 56, 67, 196, 198 ГПК РФ не был установлен сам факт достижения между работником Б.
— **п. 16 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2023)**Пункт 16 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2023) ориентирует суды выяснять обстоятельства, предшествовавшие подписанию заявления, и проверять доводы работника об отсутствии у него причин для увольнения. Для охранников, у которых причина «увольняйтесь» исходит от начальства и связана с утратой лицензии, а не с их желанием, — это прямое основание оспорить увольнение.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
— ч. 2 ст. 4 ТК РФЧасть 2 ст. 4 ТК РФ: принудительный труд — выполнение работы под угрозой наказания; к нему относится и работа под угрозой, когда работник вправе отказаться. Угрозы увольнением, лишением смен или невыплатой при отказе написать заявление — разновидность недопустимого насильственного воздействия на работника.

Защитная ветка (если заявление уже написали):

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— ч. 4 ст. 80 ТК РФЧасть 4 ст. 80 ТК РФ: до истечения срока предупреждения работник вправе в любое время отозвать заявление; увольнение не производится, если на его место не приглашён письменно другой работник, которому нельзя отказать. То есть даже подписанное заявление можно отозвать — вплоть до последнего дня работы.

Вывод: писать заявление на увольнение по собственному желанию вы не обязаны; требование руководства уволиться под угрозой — давление, а не волеизъявление; если заявление уже подано — его можно отозвать (ч. 4 ст. 80 ТК РФ) до увольнения, а после увольнения — оспорить по мотиву вынужденности (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, п. 16 Обзора ВС РФ № 2 (2023)).

Цена со стороны работодателя: незаконное увольнение, простой, невыплаты

Если работодатель всё же уволит под давлением, закон даёт работнику набор требований:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФЧасть 1 ст. 394 ТК РФ: незаконное увольнение влечёт восстановление на прежней работе и выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула; по заявлению работника суд может ограничиться компенсациями, а также изменить формулировку на увольнение по собственному желанию.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФСтатья 234 ТК РФ: работодатель обязан возместить не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, в том числе при незаконном увольнении или отстранении. Это покрывает ситуации, когда вместо простоя работника «выдавливают» или незаконно отстраняют.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФЧасть 1 ст. 236 ТК РФ: при задержке любых причитающихся работнику выплат (включая оплату простоя и расчёт при увольнении) начисляются проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФСтатья 237 ТК РФ: моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме, а размер при споре определяется судом. Выдавливание увольнением и лишение заработка — типичное основание такой компенсации.

Вывод: незаконное увольнение и незаконное отстранение стоят работодателю восстановления работника, среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394, 234 ТК РФ), процентов за задержку (ст. 236 ТК РФ) и компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) — это существенный сдерживающий фактор против принуждения к увольнению.

Сроки и способы защиты: куда обращаться

Любой спор здесь нужно уложить в жёсткие сроки:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФЧасть 1 ст. 392 ТК РФ: по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности); по иным трудовым спорам (зарплата, простой) — 3 месяца; по денежным требованиям — 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК РФ). В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно 84 обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020Пункт 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020: индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, а перечень уважительных причин для восстановления срока не является исчерпывающим.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФСтатья 352 ТК РФ: способы защиты — самозащита, профсоюз, государственный надзор (ГИТ) и суд.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 12 ст. 356 ТК РФАбзац 12 ст. 356 ТК РФ: федеральная инспекция труда ведёт приём и рассматривает жалобы работников, принимает меры по восстановлению нарушенных прав.

Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение: – трудового законодательства, которое состоит из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; – иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления) (статьи 5, 11 ТК РФ). Нарушения государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, влекут административную ответственность по статье 5.271 КоАП РФ. Указанная норма является специальной по отношению к статье 5.27 КоАП РФ. При разрешении дел об административных правонарушениях, предусмотренных статьями 5.27 и 5.271 КоАП РФ, подлежат применению общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, а также коллективные договоры, соглашения и принятые во исполнение положений законов и иных нормативных правовых актов локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статьи 5, 8–10, часть вторая статьи 22 ТК РФ). 4.
— п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 23.12.2021 № 45Пункт 3 Постановления Пленума ВС РФ от 23.12.2021 № 45: ст. 5.27 КоАП РФ охватывает нарушение трудового законодательства в целом — принуждение к увольнению и нарушение порядка простоя образуют состав административного правонарушения.

Субъектами административной ответственности за нарушения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выступают в том числе: работодатели – юридические лица, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее – работодатели), их должностные лица, допустившие нарушения в сфере трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (части 1, 2, 4–7 статьи 5.27, статья 5.271 КоАП РФ); физические или должностные лица, не уполномоченные работодателем на привлечение к трудовой деятельности иных лиц (части 3, 5 статьи 5.27 КоАП РФ). К числу должностных лиц, подлежащих привлечению к административной ответственности по статьям 5.27, 5.271 КоАП РФ, следует относить лиц, совершивших административные правонарушения в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на них организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций (примечание к статье 2.4 КоАП РФ).
— п. 6 Постановления Пленума ВС РФ от 23.12.2021 № 45Пункт 6 того же Постановления: субъектами ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ являются работодатели — юридические лица и их должностные лица, допустившие нарушения. Риск персональной административной ответственности руководителя — дополнительный аргумент в переговорах с работодателем.

Вывод: обращаться нужно оперативно: по незаконному увольнению — иск в районный суд в течение 1 месяца со дня приказа/выдачи трудовой книжки, по невыплатам и простою — до 1 года (ст. 392 ТК РФ); параллельно — жалобы в ГИТ (ст. 356 ТК РФ) и прокуратуру, что влечёт проверку и возможную административную ответственность работодателя и должностных лиц (ст. 5.27 КоАП РФ с учётом п. 3, 6 Постановления Пленума ВС РФ от 23.12.2021 № 45).

Доказательства, альтернативы и органы: куда идти, если давят

Для подтверждения принуждения и объёма невыплат важно зафиксировать факты письменно — п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 возлагает на работника бремя доказывания вынужденности:

Судами первой и апелляционной инстанций не были выяснены обстоятельства, предшествующие подписанию Б. заявления об увольнении по собственному желанию, не дана оценка доводам истца об отсутствии у нее причин для принятия решения об увольнении по собственному желанию, если принять во внимание, что Б. в ходе судебного разбирательства спора последовательно указывала, что является пенсионером, размер ее пенсии составляет 9 806,73 руб., в связи с чем она находится в тяжелом материальном положении, нуждается в работе и дополнительном доходе, оплачивает лечение сына, нетрудоспособного в результате полученной травмы, проживает в общежитии. Суждение суда первой инстанции о том, что основанием для восстановления Б. на работе не может являться факт подачи ею заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, так как отзыв этого заявления имел место только 9 сентября 2021 г., то есть после того как между работником и работодателем было достигнуто соглашение о дате увольнения 31 августа 2021 г. и увольнение фактически было произведено, не соответствует положениям трудового законодательства и разъяснениям, содержащимся в подпункте «а» пункта 22 названного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, поскольку судом в нарушение требований статей 56, 67, 196, 198 ГПК РФ не был установлен сам факт достижения между работником Б.
— **п. 16 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2023)**Пункт 16 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2023) подчёркивает: суд обязан выяснять обстоятельства, предшествовавшие подписанию заявления, и проверять доводы работника об отсутствии причин для увольнения. Значит, доказательства собирают заранее: письменные требования руководства, приказы и уведомления, докладные, переписка в мессенджерах, аудио- и видеозаписи разговоров, свидетельские показания коллег, уведомления заказчика о приостановке смен, документы лицензирующего органа. Факт простоя фиксируется заявлением работника о начале простоя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).

Альтернативы принудительному увольнению: простой с оплатой (ст. 157 ТК РФ); временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), если есть иная вакантная работа; обязанность работодателя предложить все вакансии в данной местности при отстранении (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ); соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) — увольнение по договорённости с выплатами, что принципиально отличается от «собственного желания» без компенсации.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФСтатья 352 ТК РФ перечисляет способы защиты — самозащита, профсоюз, государственный надзор (ГИТ), суд.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 12 ст. 356 ТК РФАбзац 12 ст. 356 ТК РФ: федеральная инспекция труда ведёт приём и рассматривает жалобы работников, принимает меры по восстановлению нарушенных прав.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК РФ). В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно 84 обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020Пункт 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020 подтверждает: индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, а срок обращения (месяц по увольнению, три месяца по иным спорам, год по денежным) при уважительных причинах восстанавливается судом.

обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)». Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является. Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст.
— **п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ № 1 (2020)**Пункт 13 Обзора судебной практики ВС РФ № 1 (2020): своевременное письменное обращение в прокуратуру и (или) ГИТ — уважительная причина для восстановления срока исковой давности, если орган принял решение об устранении нарушений. Поэтому жалоба в ГИТ/прокуратуру — не только способ давления, но и «страховка» по срокам.

Вывод: обращаться нужно в районный суд (по месту нахождения работодателя, без госпошлины по требованиям работника) — по незаконному увольнению в течение 1 месяца со дня приказа/выдачи трудовой книжки, по невыплатам и простою — до 1 года (ст. 392 ТК РФ); параллельно — жалобы в ГИТ (ст. 356 ТК РФ) и прокуратуру, что восстанавливает срок (п. 13 Обзора ВС РФ № 1 (2020)) и влечёт ответственность должностных лиц по ст. 5.27 КоАП РФ (п. 3, 6 Постановления Пленума ВС РФ от 23.12.2021 № 45). В переговорах предлагайте законные альтернативы: простой с оплатой, временный перевод или соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) с выплатами.