Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию, если заявление написано под давлением, и привлечь руководителя к ответственности?

Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию, если заявление написано под давлением

Основание расторжения трудового договора по инициативе работника — п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Юридически значимым здесь является не формальное наличие заявления, а добровольность волеизъявления работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Из части 1 ст. 80 ТК РФ следует, что решающее значение имеет свободное волеизъявление работника: он «имеет право» расторгнуть договор, то есть увольнение по данному основанию предполагает его собственную волю, а не волю работодателя. Для вашей ситуации это означает, что сам факт подписанного заявления при доказанности принуждения не лишает вас права оспорить увольнение.

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
— подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Это ключевая для вас норма: Пленум ВС РФ прямо допускает оспаривание увольнения по собственному желанию, если заявление подано вынужденно. При этом бремя доказывания вынужденности возложено на работника — поэтому диктофонная запись с угрозами, показания свидетелей и переписка приобретают решающее значение. Ваша запись разговора с угрозами «уволить по статье» и «найду такую статью» как раз и подтверждает порок воли.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Норма ч. 4 ст. 80 ТК РФ даёт вам дополнительный аргумент: до истечения срока предупреждения вы вправе были в любой момент отозвать заявление, и увольнение не производилось бы (кроме случая приглашения другого работника в письменной форме). Если приказ уже подписан, а заявление вы писали вынужденно и в тот же период заявляли о нежелании увольняться — это усиливает позицию о том, что действительной воли на увольнение у вас не было.

Вывод по вопросу: увольнение по собственному желанию при подаче заявления под давлением и угрозами (порок воли) является незаконным и может быть оспорено в суде с восстановлением на работе. Бремя доказывания вынужденности лежит на вас, поэтому аудиозапись, свидетели, переписка и любые документы о конфликте критичны. Если будет доказано принуждение — увольнение признаётся незаконным.

Правомерны ли угрозы «уволить по статье» при наличии двух несовершеннолетних детей

Угрозы уволить вас «по статье» по надуманному основанию незаконны в силу специальных гарантий для лиц с семейными обязанностями.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка в возрасте до шестнадцати лет, не допускается (кроме строго оговорённых исключений — п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ). Поскольку вашему младшему ребёнку 5 лет (то есть до 16 лет), вы как одинокая мать защищены от увольнения по инициативе работодателя по большинству оснований.

основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником , а также с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала являются: (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 25.05.2020 № 157-ФЗ) 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
— п. 2 ст. 336 ТК РФ

Пункт 2 ст. 336 ТК РФ — это одно из немногих исключений из гарантии ч. 4 ст. 261 ТК РФ, но оно относится только к педагогическим работникам (применение методов воспитания, связанных с насилием над обучающимся). Если вы не являетесь педработником либо такое основание к вам заведомо неприменимо, это исключение вас не касается и угрозы «уволить по статье» остаются неисполнимыми.

Ветвление по неизвестному факту: статус «одинокой матери» по ч. 4 ст. 261 ТК РФ должен подтверждаться документально. Если второй родитель отсутствует (нет в свидетельстве о рождении, умер, лишён родительских прав, не указан) — гарантия действует в полном объёме. Если вы состоите в браке либо второй родитель участвует в воспитании и содержит ребёнка — статус «одинокой матери» для целей ст. 261 может оспариваться, и тогда защита по ч. 4 ст. 261 не применяется. При этом независимо от этого факта принуждение к увольнению по собственному желанию остаётся незаконным (см. вопрос 1).

Вывод по вопросу: если ваш статус одинокой матери подтверждён документами (младший ребёнок до 16 лет), работодатель вообще не вправе был увольнять вас по своей инициативе по тем основаниям, которыми угрожал, — угрозы были заведомо незаконны, а давление на вас является нарушением гарантий ст. 261 ТК РФ. Если статус не подтверждён, оспаривание всё равно строится на пороке воли (вопрос 1).

Куда и в какой срок обращаться для оспаривания увольнения

По спорам об увольнении установлен сокращённый месячный срок, и его пропуск — самостоятельное основание для отказа в иске.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Часть 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает специальный срок: по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (или предоставления сведений о трудовой деятельности). Поскольку приказ уже подписан, срок начинает течь именно с даты, когда вам вручили приказ или выдали трудовую книжку/сведения, — этот срок нужно отсчитывать немедленно, он очень короткий.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 5 ст. 392 ТК РФ

Если месячный срок будет пропущен, он может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (болезнь, уход за тяжелобольными членами семьи, невозможность обращения и др.). Однако рассчитывать на восстановление не следует — иск лучше подать в пределах месяца.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— абз. 2–3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Согласно абз. 2–3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате времени вынужденного прогула и о компенсации морального вреда рассматриваются непосредственно судом. Комиссия по трудовым спорам здесь не обязательна — вы вправе сразу идти в районный суд по месту нахождения работодателя.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Статья 352 ТК РФ называет основные способы защиты: самозащита, защита профсоюзом, государственный контроль (надзор) и судебная защита. Это означает, что обращение в государственную инспекцию труда не заменяет и не отменяет права на суд — их можно использовать параллельно.

осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
— абз. 2 ст. 356 ТК РФ

Абз. 2 ст. 356 ТК РФ закрепляет полномочие ГИТ по федеральному государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства. Именно поэтому ваша угроза пойти в трудовую инспекцию была обоснованной: ГИТ вправе провести проверку по вашему обращению и выдать работодателю предписание, а также решить вопрос о привлечении к административной ответственности (см. вопрос 5).

Вывод по вопросу: оспаривать увольнение нужно путём подачи искового заявления в районный суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности); пропущенный срок может быть восстановлен по уважительным причинам. Параллельно вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда, которая осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства. Работники по таким искам освобождены от судебных расходов.

Какие денежные требования можно заявить

При признании увольнения незаконным вам причитаются средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда; при задержке выплат — проценты.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

Части 1–2 ст. 394 ТК РФ: при признании увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе, и принимается решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Это основное имущественное требование — за период с даты увольнения до даты восстановления.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1–2 ст. 234 ТК РФ

Часть 1–2 ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, в том числе в результате незаконного увольнения. Норма охватывает и случаи, когда работник не восстановлен, но утратил заработок из-за незаконных действий работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Статья 237 ТК РФ позволяет требовать денежной компенсации морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя; размер определяется судом независимо от имущественного ущерба. При давлении, угрозах и незаконном увольнении требование о моральном вреде обосновано, особенно с учётом стресса и угроз в ваш адрес.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Часть 9 ст. 394 ТК РФ прямо предусматривает взыскание судом по требованию работника денежной компенсации морального вреда при увольнении без законного основания или с нарушением порядка — размер определяется судом.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Часть 1 ст. 236 ТК РФ обязывает работодателя при нарушении срока выплат (в том числе выплат при увольнении) уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — по день фактического расчёта. Если расчёт при увольнении произведён не полностью или с задержкой, эти проценты начисляются дополнительно.

Вывод по вопросу: при оспаривании увольнения вы вправе требовать восстановления на работе и взыскания среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ч. 1–2 ст. 394, ст. 234 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ), а если окончательный расчёт задержан — ещё и процентов по ст. 236 ТК РФ. Все суммы рассчитываются исходя из вашего среднего заработка, поэтому сохраните расчётные листки и справки о доходах.

Можно ли привлечь руководителя к ответственности за давление и угрозы

Да — руководитель может быть привлечён к административной, дисциплинарной и (при наличии состава) уголовной ответственности, а также к гражданско-правовой (в части компенсации вреда работнику).

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
— ст. 419 ТК РФ

Статья 419 ТК РФ прямо перечисляет виды ответственности: лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной. Это основание для постановки вопроса об ответственности руководителя по итогам проверки ГИТ или суда.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение трудового законодательства: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. Незаконное давление с целью понуждения к увольнению квалифицируется как нарушение трудового законодательства, и виновное должностное лицо (руководитель) подлежит административной ответственности. Вопрос о возбуждении дела решает ГИТ по вашему обращению.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
— ст. 4 ТК РФ

Статья 4 ТК РФ запрещает принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины. Систематические угрозы увольнения «по статье» в ответ на отказ работать/увольняться по требованию работодателя могут рассматриваться как форма принуждения, что усиливает квалификацию поведения руководителя как противоправного.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 4 ст. 3 ТК РФ

Часть 4 ст. 3 ТК РФ даёт лицам, считающим себя подвергшимися дискриминации в сфере труда, право обратиться в суд за восстановлением прав, возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда. Если давление было связано с вашим семейным положением (одинокая мать двоих детей), это придаёт ситуации дискриминационный характер и открывает дополнительное основание требований.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
— ст. 145 УК РФ

Статья 145 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за необоснованное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трёх лет, по этим мотивам — штраф до 200 000 руб. либо обязательные работы до 360 часов. Прямо на вашу ситуацию (дети 5 и 14 лет) эта норма не распространяется из-за возрастного порога ребёнка (до 3 лет), однако она показывает, что законодательство криминализует увольнение женщин по мотивам наличия детей, и в случае выявления прямых мотивов, связанных с детьми, вопрос об уголовной ответственности ставится через обращение в прокуратуру/следственные органы.

Ветвление по неизвестному факту: если проверка ГИТ или прокуратуры установит в действиях руководителя признаки нарушения — он привлекается к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и (или) дисциплинарной. Если признаки уголовного состава (например, невыплата заработка) будут подтверждены — материалы направляются в следственные органы. Если ГИТ ограничится предписанием без наказания — вы сохраняете право требовать компенсацию морального вреда в суде в рамках трудового спора.

Вывод по вопросу: привлечь руководителя к ответственности можно — прежде всего к административной по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ по результатам проверки ГИТ, а также к дисциплинарной и гражданско-правовой (ст. 419 ТК РФ). Признаки принудительного труда (ст. 4 ТК РФ) и возможной дискриминации (ст. 3 ТК РФ) дополнительно обосновывают неправомерность его действий. Для запуска механизма подайте письменное обращение в государственную инспекцию труда и (при необходимости) в прокуратуру.

Размер среднего заработка за вынужденный прогул и основания компенсации морального вреда

средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. 63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
— п. 62 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пункт 62 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 разъясняет, что средний заработок за время вынужденного прогула не уменьшается на заработок у другого работодателя, на пособие по временной нетрудоспособности или пособие по безработице, полученные в этот период. Для вас это означает, что даже если вы временно устроитесь на другую работу или получали пособие, взыскиваемая с работодателя сумма за вынужденный прогул не уменьшается.

суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 64. В связи с принятием настоящего постановления: а) признать утратившими силу постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации: от 21 марта 1978 г. № 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. № 11 и от 23 августа 1988 г. № 9, в редакции постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11; от 22 декабря 1992 г.
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пункт 63 того же Постановления подтверждает право на компенсацию морального вреда при увольнении без законного основания или с нарушением порядка и при дискриминации, а также разъясняет, что размер компенсации определяется судом с учётом характера нравственных страданий, степени вины работодателя и требований разумности. Это позволяет обосновать требование о моральном вреде не только фактом незаконного увольнения, но и давлением, угрозами и статусом одинокой матери с двумя несовершеннолетними детьми.

Вывод по вопросу: при удовлетворении иска взыскивается средний заработок за весь период вынужденного прогула без зачёта заработка у нового работодателя и полученных пособий (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004), а также компенсация морального вреда, размер которой определяется судом (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, п. 63 названного Постановления). Все требования заявляются одновременно в районный суд в месячный срок по ст. 392 ТК РФ.