Правомерно ли увольнение за вызов скорой помощи сотруднику на рабочем месте и можно ли привлечь менеджера к ответственности?

Законность увольнения «по собственному желанию», написанного под давлением

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — это расторжение трудового договора по инициативе самого работника. Требование менеджера Р. написать такое заявление нельзя рассматривать как основание прекращения договора: работодатель не может подменять увольнение по своей инициативе «добровольным» заявлением работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ст. 80 ТК РФ

Эта норма предполагает именно добровольное волеизъявление работника; заявления, продиктованные угрозой «увольнения по статье» и давлением, не порождают правового эффекта добровольного увольнения. Дополнительно увольнение не состоялось — заявления ещё не написаны, значит, принуждать к увольнению недопустимо, а если давление продолжится, увольнение может быть оспорено.

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
— подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Разъяснение Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 прямо отвечает на вопрос: если работник утверждает, что его вынудили подать заявление по собственному желанию, этот довод подлежит проверке, но обязанность доказать принуждение лежит на работнике. Для обоих заявителей это означает: недостаточно сказать «меня заставили» — нужны доказательства давления (свидетели, переписка, записи), иначе суд может признать заявление добровольным.

Таким образом, требования Р. написать заявления об увольнении по собственному желанию при данных обстоятельствах незаконны; увольнения будут правомерны только при добровольном волеизъявлении. Если заявления всё же будут написаны под давлением и последует увольнение, оно может быть признано незаконным.

Угроза «увольнения по статье» и её несостоятельность

«Увольнение по статье» подразумевает увольнение по инициативе работодателя как дисциплинарное взыскание, что возможно только за виновный дисциплинарный проступок.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Поскольку вызов скорой помощи сотруднику и указание его статуса — действия правомерные (см. блоки 3–4), в них нет дисциплинарного проступка; следовательно, основания для «увольнения по статье» отсутствуют. Более того, отказ работника от работы при опасности для жизни и здоровья сам по себе не влечёт дисциплинарной ответственности.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае необеспечения работника в соответствии с настоящим Кодексом средствами коллективной защиты и средствами индивидуальной защиты, прошедшими подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
— ч. 4, 7 ст. 216.1 ТК РФ

Для С., которой стало плохо на смене, эта норма означает: её отказ продолжать работу в состоянии угрозы здоровью не может быть вменён ей в вину, а требование «найти замену» и «переодеться в нерабочую форму и выйти на улицу» лишено правовых оснований.

Если работодатель всё же решит применить взыскание, он обязан соблюсти процедуру — затребовать письменное объяснение, а само взыскание может быть обжаловано в ГИТ и суд.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 1, 7 ст. 193 ТК РФ

Вывод: угроза «увольнения по статье» юридически несостоятельна, а любое дисциплинарное взыскание за рассматриваемые события может быть признано незаконным, поскольку в действиях работников нет виновного проступка.

Правомерность вызова скорой помощи по адресу заведения и указания пострадавшей как сотрудника

Скорая помощь вызывается по факту состояния, требующего срочного вмешательства, а не по «статусу» лица — гость или работник.

Скорая, в том числе скорая специализированная, медицинская помощь оказывается гражданам при заболеваниях, несчастных случаях, травмах, отравлениях и других состояниях, требующих срочного медицинского вмешательства. Скорая, в том числе скорая специализированная, медицинская помощь медицинскими организациями государственной и муниципальной систем здравоохранения оказывается гражданам бесплатно. 2. Скорая, в том числе скорая специализированная, медицинская помощь оказывается в экстренной или неотложной форме вне медицинской организации, а также в амбулаторных и стационарных условиях. 3. На территории Российской Федерации в целях оказания скорой медицинской помощи функционирует система единого номера вызова скорой медицинской помощи в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. 4. При оказании скорой медицинской помощи в случае необходимости осуществляется медицинская эвакуация, представляющая собой транспортировку граждан в целях спасения жизни и сохранения здоровья
— ч. 1, 2, 4 ст. 35 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ

Это означает, что указание заявителем пострадавшей как сотрудника заведения соответствует действительности (С. действительно работник) и не образует никакого нарушения. Скорая помощь оказывается по месту вызова и не обусловлена тем, находится ли человек «в форме» или «на улице».

Выездной бригаде надлежит незамедлительно выехать и оказать помощь, в том числе при внезапных острых состояниях и болях, требующих срочного вмешательства.

1. Поводами для вызова скорой медицинской помощи в неотложной форме являются: а) внезапные острые заболевания, состояния, обострения хронических заболеваний, требующие срочного медицинского вмешательства, без явных признаков угрозы жизни
   — п. 13 Порядка оказания скорой медицинской помощи, утв. Приказом Минздрава России от 20.06.2013 № 388н

Довод Р. о том, что скорую следовало вызывать «на улицу», а пострадавшую указывать как гостя, не имеет основания в законе: поводом к вызову является само состояние, а не место пребывания или форма одежды. Требование Р. скрыть статус сотрудника фактически направлено на сокрытие происшествия на рабочем месте.

Вывод: действия заявителя по вызову скорой по адресу заведения и указанию пострадавшей как сотрудника полностью правомерны; доводы Р. об обратном незаконны и не могут служить основанием ни для увольнения, ни для взыскания.

Ответственность менеджера за неоказание помощи работнику и за невызов скорой

На менеджера как представителя работодателя возложены обязанности по охране труда, включая медицинское обеспечение и доставку заболевших на рабочем месте.

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
— абз. ст. 214 ТК РФ (обязанность доставки заболевших)

Из этой нормы следует, что Р., отказав в вызове скорой и освобождении С. от смены, не исполнила обязанность работодателя позаботиться о заболевшем на рабочем месте работнике, что уже само образует нарушение трудового законодательства.

Что касается уголовной ответственности: состав ст. 124 УК РФ требует, чтобы лицо было обязано оказывать помощь по закону или специальному правилу и чтобы последствием стало причинение вреда здоровью.

Неоказание помощи больному без уважительных причин лицом, обязанным ее оказывать в соответствии с законом или со специальным правилом, если это повлекло по неосторожности причинение средней тяжести вреда здоровью больного
— ч. 1 ст. 124 УК РФ

Состав ст. 125 УК РФ — «оставление в опасности» — требует, чтобы виновный был обязан иметь заботу о лице либо сам поставил его в опасное состояние, а состояние было опасным для жизни или здоровья.

Заведомое оставление без помощи лица, находящегося в опасном для жизни или здоровья состоянии и лишенного возможности принять меры к самосохранению по малолетству, старости, болезни или вследствие своей беспомощности, в случаях, если виновный имел возможность оказать помощь этому лицу и был обязан иметь о нем заботу либо сам поставил его в опасное для жизни или здоровья состояние
— ст. 125 УК РФ

Поскольку врач скорой установил отсутствие угрозы жизни и пострадавшая сохраняла способность к самосохранению, объективная сторона ст. 124 и ст. 125 УК РФ в данной ситуации сомнительна, и уголовное преследование Р. маловероятно; однако сам факт невызова помощи остаётся нарушением трудовых обязанностей работодателя.

Заведомо ложный вызов скорой, о котором упоминала Р., предполагает именно заведомую ложность, которой в вашем случае не было.

Заведомо ложный вызов пожарной охраны, полиции, скорой медицинской помощи или иных специализированных служб - (В редакции Федерального закона от 07.02.2011 № 4-ФЗ) влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до одной тысячи пятисот рублей.
— ст. 19.13 КоАП РФ

Вывод: за невызов скорой и отказ в освобождении заболевшего работника Р. может быть привлечена к административной и дисциплинарной ответственности (нарушение трудового законодательства), а вопрос о наличии в её действиях состава уголовного преступления (ст. 124, 125 УК РФ) подлежит проверке правоохранительными органами с учётом тяжести вреда здоровью; безусловной уголовной ответственности при констатации отсутствия угрозы жизни нет.

Куда обжаловать инцидент и как это сделать

Нарушение трудовых прав обжалуется в государственную инспекцию труда и в суд; спор о восстановлении на работе рассматривается районным судом.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— ст. 391 ТК РФ

Эта норма означает, что при увольнении либо принуждении к нему заявители вправе обратиться в суд напрямую, минуя комиссию по трудовым спорам, с требованиями о восстановлении, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.
— ст. 24 ГПК РФ

Подсудность — районный суд по месту нахождения работодателя. Кроме того, по фактам нарушений можно обратиться в прокуратуру, которая рассматривает обращения о нарушениях закона и принимает меры по привлечению виновных к ответственности.

В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд. Решение по жалобе на приговор, решение, определение и постановление суда может быть обжаловано только вышестоящему прокурору. 2. Поступающие в органы прокуратуры заявления и жалобы, иные обращения рассматриваются в порядке и сроки, которые установлены федеральным законодательством. 3. Ответ на заявление, жалобу и иное обращение должен быть мотивированным. Если в удовлетворении заявления или жалобы отказано, заявителю должны быть разъяснены порядок обжалования принятого решения, а также право обращения в суд, если таковое предусмотрено законом. 4. Прокурор в установленном законом порядке принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения.
— ч. 1, 4 ст. 10 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ»

Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность работодателя и должностного лица.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: обжаловать действия Р. можно в трёх направлениях — в государственную инспекцию труда (нарушение охраны труда и принуждение к увольнению), в прокуратуру (по факту невызова помощи и давления) и в районный суд (спор об увольнении, восстановление, оплата прогула, компенсация морального вреда). Обращения можно подавать параллельно.

Какие доказательства нужны и на кого ложится бремя доказывания

Факт принуждения к увольнению обязан доказать сам работник — это ключевая процессуальная особенность таких споров.

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
— подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

В суде принимаются объяснения сторон, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
— ч. 1 ст. 55 ГПК РФ

Из этого следует, что необходимо фиксировать: показания коллег-свидетелей отказа Р. отпустить С. и вызвать скорую; переписку с Р. (мессенджеры); записи с камер в заведении; данные вызова скорой и карту вызова; медицинские документы (лист нетрудоспособности с 16.09 на 4 дня, медицинская карта из поликлиники). Лист нетрудоспособности — письменное доказательство того, что С. действительно была нетрудоспособна 16–19.09 2023 года.

Вывод: для привлечения Р. к ответственности и оспаривания действий работодателя нужно собрать доказательства давления (свидетели, записи, переписка) и подтверждение факта нетрудоспособности С.; бремя доказывания принуждения лежит на работниках, поэтому сбор доказательств следует начать немедленно.

Денежные последствия и сроки обращения в суд

При незаконном увольнении работник подлежит восстановлению, ему оплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсируется моральный вред.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме, а при споре его размер определяется судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
— ст. 151 ГК РФ

Для С. это означает: помимо заработка за вынужденный прогул, она вправе требовать компенсацию морального вреда за пережитое давление, отказ в медицинской помощи и угрозы увольнения. Аналогичное право есть и у заявителя.

Сроки обращения в суд ограничены: по спорам об увольнении — один месяц, по иным трудовым спорам (например, о компенсации морального вреда и оплате) — три месяца, при этом пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ст. 392 ТК РФ

Вывод: денежные требования включают средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда; по спору об увольнении срок обращения в суд — один месяц со дня вручения приказа/трудовой книжки, по другим требованиям — три месяца. Поскольку заявления пока не поданы, сроки ещё не начали течь — сейчас есть время собрать доказательства и подготовить обращения.