Работодатель предлагает уволиться или перевестись из-за жалоб: законно ли это и что делать продавцу-кассиру перед выслугой лет

Незаконность давления с целью увольнения «по-хорошему»

Увольнение по собственному желанию — это право самого работника, а не способ, которым работодатель может избавиться от неугодного сотрудника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Из этого следует: заявление об увольнении подаётся только по вашей воле. Предложение директора «либо увольняйтесь» не обязывает вас писать заявление. Напротив, заявление, написанное под давлением (под угрозой увольнения «по статье», перевода, ухудшения условий), в суде признаётся вынужденным и не порождает законного увольнения: воля работника должна быть добровольной. Если вы поддадитесь и подпишете заявление, позже доказать принуждение будет сложно — поэтому не пишите заявление и не подписывайте никаких соглашений до выяснения ситуации.

Требование «либо увольняйтесь, либо меняйте профессию» само по себе не является ни основанием увольнения, ни основанием изменения вашей трудовой функции. Перечень оснований увольнения по инициативе работодателя закрытый (ст. 81 ТК РФ), «жалобы» как таковые в нём отсутствуют; трёх вариантов «на выбор» Трудовой кодекс работодателю не предоставляет.

Вывод: давление с целью понуждения к увольнению незаконно. Вы вправе продолжать работать на прежней должности и не обязаны выбирать ни один из трёх предложенных вариантов.

Обязательный порядок дисциплинарного производства по жалобам

Даже если работодатель считает, что по жалобам вы совершили проступок, он обязан соблюсти процедуру.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ч. 1, 3, 5, 7 ст. 193 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает следующее. Во-первых, круг допустимых взысканий исчерпывающий — замечание, выговор, увольнение по основаниям закона; никакого «перевода» или «смены профессии» в качестве взыскания закон не предусматривает. Во-вторых, прежде чем наказать, работодатель обязан затребовать у вас письменное объяснение и дать на него два рабочих дня; взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка (не считая болезни и отпуска) и не позднее шести месяцев со дня совершения. В-третьих, запись в вашу пользу: вы уже дали объяснение директору, у вас есть свидетель. Настаивайте на письменной фиксации — подайте письменное объяснение (зарегистрируйте входящим) и требуйте, чтобы показания свидетеля-кассира были оформлены письменно (например, в акте или её письменном объяснении), иначе они не будут доказательством.

Отдельно — про «педсовет». Педагогический совет — орган управления образовательной организации, он не является органом, полномочным применять дисциплинарные взыскания или решать вопрос о вашем увольнении/переводе: такие решения принимает работодатель (директор) приказом. Участие педсовета в «разборе жалоб» само по себе незаконного решения не создаёт, но и юридической силы ваше «наказание» не получит. Если под видом «педсовета» вам фактически проводят аттестацию на предмет несоответствия должности, то такая аттестация должна проводиться в порядке, установленном локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения профсоюза, а не спонтанным собранием.

Вывод: без соблюдения процедуры ст. 193 ТК РФ (письменное объяснение, сроки, приказ под роспись) любое взыскание, а тем более увольнение, будет незаконным и подлежит отмене.

Перевод на другую работу или смена профессии — только с вашего согласия

Предложение «перевестись» или «поменять профессию» без вашего письменного согласия не имеет юридической силы.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 . Временный перевод на другую работу По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Значение этих норм для вас: перевод на другую работу (изменение трудовой функции, то есть и «смена профессии») допускается только с письменного согласия работника. Исключения — лишь временные переводы при чрезвычайных обстоятельствах (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ) и перевод по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ); к вашему случаю «двух жалоб» они отношения не имеют. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя по ст. 74 ТК РФ возможно только по причинам организационного/технологического характера и не допускает изменения трудовой функции, а об изменении работодатель обязан письменно предупредить за два месяца. Жалобы клиентов под «изменение организационных условий труда» не подпадают.

Более того, если вы отказались от перевода, это не образует дисциплинарного проступка: отказ от работы, которая требует вашего согласия, правомерен. Работодатель не может ни уволить вас за такой отказ, ни «в принудительном порядке» перевести или переобучить.

Вывод: перевести вас на другую должность или «сменить профессию» без вашего добровольного письменного согласия нельзя. Отказ от перевода — это ваше законное право, а не основание для увольнения.

Реально возможные основания увольнения и условия их применения

По двум жалобам работодатель теоретически может попытаться применить лишь узкий круг оснований — и каждое требует строгих условий.

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
— п. 5, 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разбор применительно к вам. Пункт 5 ч. 1 ст. 81 (неоднократное неисполнение обязанностей) применим только при совокупности условий: конкретное документально зафиксированное нарушение трудовых обязанностей плюс уже имеющееся неснятое дисциплинарное взыскание. Две жалобы клиентов сами по себе таким взысканием не являются; кроме того, для увольнения нужно, чтобы новый проступок был зафиксирован после наложения предыдущего взыскания.

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 (утрата доверия):

расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта 22 совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
— п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Это основание — наиболее опасное для кассира, поскольку вы непосредственно обслуживаете денежные/товарные ценности. Но оно требует доказанных виновных действий (факт хищения, недостачи, обсчёта, присвоения), установленных в надлежащем порядке, а не просто жалоб. Обычная жалоба на грубость или конфликт утрату доверия не образует.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 (несоответствие должности) — только по результатам аттестации, проведённой в установленном порядке; спонтанный «педсовет» такой аттестацией не является.

обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 25 В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду
— п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Ключевая гарантия: при оспаривании увольнения именно работодатель обязан доказать и наличие законного основания, и соблюдение порядка, и что учитывались тяжесть проступка, ваше предшествующее 8-летнее добросовестное поведение и отношение к труду. Ваш длительный безупречный стаж — сильный аргумент в вашу пользу.

Вывод: ни одно из перечисленных оснований в вашей ситуации пока не подтверждено: нет снятого/действующего взыскания (для п. 5), нет установленного факта виновных действий с ценностями (для п. 7), нет проведённой аттестации (для п. 3). Простые жалобы законного основания для увольнения не дают.

Как защищаться: куда жаловаться, сроки, доказательства

Фиксация фактов. Подайте письменное объяснение (зарегистрируйте копию), попросите оформить письменно показания свидетеля-кассира. Все требования директора просите фиксировать письменно. По письменному заявлению работодатель обязан в трёхдневный срок выдать вам копии документов, связанных с работой, — это пригодится при оспаривании:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Куда жаловаться. Инспекция труда рассматривает жалобы о нарушении трудовых прав и вправе выдать обязательное предписание о восстановлении прав:

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— абз. 2, 3, 16 ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников
— абз. 5 ст. 357 ТК РФ

Также можно обратиться в прокуратуру. А если увольнение или перевод всё же состоится — в суд с иском о восстановлении на работе/признании перевода незаконным.

Сроки (критично!). По спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки; по остальным спорам (о незаконности перевода, принуждения) — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении:

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ). 4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333 36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. 5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам 3 пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
— п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Работники освобождены от уплаты судебных расходов по трудовым спорам, а при восстановлении на работе суд рассматривает дело в ускоренном порядке.

Что взыскать, если уволят или переведут незаконно. Средний заработок за время вынужденного прогула/вынужденного простоя (ст. 394 ТК РФ), неполученный заработок при незаконном переводе, а также компенсацию морального вреда:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу
— ч. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Роль профсоюза. Если вы член профсоюза, увольнение по п. 3 или 5 ч. 1 ст. 81 допустимо только с учётом мотивированного мнения профкома, а в комиссию по аттестации обязательно включается представитель профсоюза:

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации
— ч. 2, 3 ст. 82 ТК РФ

Вывод: действуйте на опережение — письменно зафиксируйте свою позицию и объяснения, при необходимости запросите документы по ст. 62 ТК РФ, а при любом незаконном приказе (увольнении/переводе) обращайтесь в ГИТ, прокуратуру и суд в сроки 1 месяц (увольнение) / 3 месяца (иное). Успешное оспаривание даёт восстановление на работе, оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Влияние ухода на стаж и риски для работника — развилки

Про ваш «стаж 10 лет». Если речь о пенсионном (страховом) стаже, то он не «исчезает»: право на трудовую пенсию учитывает весь страховой стаж независимо от перерывов в работе, а при увольнении со старого места и трудоустройстве на новое стаж продолжает течь — «до 10 лет доработать» именно в одном учреждении для пенсии значения не имеет, важен суммарный страховой стаж. Если же речь о льготной выслуге (например, педагогический стаж для досрочной пенсии) или о надбавке за непрерывный стаж/выслугу лет, установленной локальным актом или отраслевым соглашением этого учреждения, — то разрыв трудовых отношений действительно может прервать такой стаж. Поэтому прежде чем соглашаться на любой уход, проверьте, что именно у вас «считается»: запросите у работодателя справку о стаже и локальный акт (положение об оплате/о надбавках).

Развилка по характеру жалоб — это определяет вашу уязвимость.

• Если жалобы на качество обслуживания/грубость — это вообще не основание для увольнения «по статье»; максимум дисциплинарное взыскание (замечание/выговор) при доказанности проступка и соблюдении ст. 193 ТК РФ.
• Если жалобы связаны с деньгами/товаром (недостача, обсчёт, «недосдача») — работодатель может попытаться применить утрату доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81) и привлечь к материальной ответственности, а при наличии договора о полной материальной ответственности — взыскать ущерб в полном размере. Здесь критично: был ли заключён такой договор, доказан ли факт недостачи и ваша вина (по результатам инвентаризации/ревизии, оформленным надлежаще). При отсутствии доказательств вашей вины взыскание невозможно.

Развилка по сценарию «педсовета».

• Если «педсовет» — это просто разговор/внутренний «разбор» — юридических последствий он не порождает, и его итог не может служить основанием приказа.
• Если под «педсоветом» скрывается аттестация — она законна только при порядке, установленном локальным актом с учётом мнения профсоюза (ст. 81, 82 ТК РФ), и её вывод о несоответствии должности не может быть предрешён «жалобами».

Вывод. Не уходите по собственному и не соглашайтесь на перевод: оба действия выправить труднее, чем добиться отмены незаконного приказа. Ваш непрерывный стаж в учреждении и отсутствие взысканий — главная защита. Если появится приказ об увольнении или переводе — немедленно (в месячный/трёхмесячный срок) обжалуйте его в ГИТ и суд.