Можно ли аннулировать договор по программе «Земский доктор» после декрета и рождения ребенка-инвалида, если нет возможности отработать 5 лет?

Обязанность вернуть подъёмные и зачёт отпусков в 5-летний срок

Основание обязанности по договору «Земский доктор» установлено в Федеральном законе об ОМС: регион обязан заключить с медработником договор, предусматривающий и обязанность отработать 5 лет, и возврат части выплаты при досрочном прекращении трудового договора.

1. установление обязанности уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации заключить в порядке, определенном высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, с медицинским работником, указанным в части 12 1 настоящей статьи, после заключения им трудового договора с государственным учреждением здравоохранения субъекта Российской Федерации либо с муниципальным учреждением здравоохранения договор, предусматривающий: а) обязанность медицинского работника работать в течение пяти лет по основному месту работы на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, установленной трудовым законодательством для данной категории работников, в соответствии с трудовым договором, заключенным медицинским работником с государственным учреждением здравоохранения субъекта Российской Федерации или муниципальным учреждением здравоохранения; б) порядок предоставления медицинскому работнику единовременной компенсационной выплаты в размере одного миллиона рублей в течение 30 рабочих дней со дня заключения договора с органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 28.12.2016 № 472-ФЗ) в) возврат медицинским работником в бюджет субъекта Российской Федерации части единовременной компенсационной выплаты в случае прекращения трудового договора с учреждением, указанным в подпункте "а" настоящего пункта, до истечения пятилетнего срока (за исключением случаев прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77, пунктами 1, 2 и 4 части первой статьи 81, пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации ), рассчитанной с даты прекращения трудового договора, пр
   — п. 3 ч. 12.2 ст. 51 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в РФ»

Для конкретной ситуации клиентки это означает три вывода. Во-первых, возврат производится только при прекращении трудового договора с медучреждением до истечения 5 лет — сам по себе факт пребывания в отпусках не запускает ни «аннулирование» договора, ни возврат. Во-вторых, возвращается часть выплаты, рассчитанная с даты прекращения трудового договора пропорционально неотработанному остатку (а не вся сумма целиком). В-третьих, закон прямо закрывает перечень оснований увольнения, при которых возврат не производится.

Что касается зачёта отпусков в 5-летний срок — период отпуска по уходу за ребёнком сохраняет место работы и засчитывается в стаж, а сами отпуска предоставляются в рамках не прекращающегося трудового отношения:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности
— ч. 4, 5 ст. 256 ТК РФ

Поскольку в период отпуска по уходу за ребёнком трудовой договор не прекращается, «5 лет отработки» продолжают течь: отпуск по беременности и родам и отпуска по уходу за детьми до 3 лет приходятся на период действия трудового договора и не прерывают пятилетнего срока, если договором/актом региона не предусмотрено иное. Однако сам 5-летний срок исчисляется от даты заключения договора (2020 год), и его истечение (ориентировочно — 2025 год, точная дата зависит от конкретного месяца заключения договора) освобождает от возврата без необходимости увольняться.

Вывод: обязанность вернуть подъёмные возникает только при увольнении (прекращении трудового договора) до 5 лет; пока она находится в отпуске по уходу за ребёнком, договор с медучреждением не прекращается, и срок продолжает течь. Возвращается лишь часть выплаты, пропорциональная неотработанному остатку с даты увольнения.

Основания увольнения, освобождающие от возврата выплаты

Закон прямо перечисляет основания прекращения трудового договора, при которых возврат части выплаты не производится (исключения из подп. «в» п. 3 ч. 12.2 ст. 51 Федерального закона № 326-ФЗ): п. 8 ч. 1 ст. 77, п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Наиболее значим для клиентки п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода либо отсутствие подходящей работы по медицинскому заключению (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ):

1. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса)
   — п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

И п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности:

1. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
   — п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

«Ковид на работе» может иметь правовое значение, если последствия признаны профессиональным заболеванием либо установлена полная неспособность к трудовой деятельности медицинским заключением: тогда прекращение трудового договора происходит по основанию, прямо освобождающему от возврата подъёмных. Если же инвалидность/профзаболевание касаются только ребёнка (а не самой работницы), эти основания к ней неприменимы — здесь работает только факт ухода за ребёнком, который сам по себе не входит в перечень освобождающих оснований.

Вывод: вернуть подъёмные не придётся при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от перевода по медзаключению/отсутствие работы по ч. 3–4 ст. 73 ТК РФ) либо по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду) — при наличии соответствующего медицинского заключения в отношении самой работницы. Уход за ребёнком-инвалидом сам по себе основанием освобождения не является.

Можно ли «аннулировать» договор — и что делать, если увольнение неизбежно

Договор о предоставлении выплаты нельзя «аннулировать» в одностороннем порядке: он действует, пока не истёк 5-летний срок либо пока обязанность возврата не отпала в силу закона. При этом увольнение по инициативе работодателя защищено для одинокой матери ребёнка-инвалида:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Это означает: работодатель не вправе уволить её (в т.ч. «вынудить уйти»), пока ей положены гарантии ч. 4 ст. 261 ТК РФ — при наличии ребёнка-инвалида до 18 лет и статуса одинокой матери. Сама же она, напротив, может уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), но тогда при недоработанном 5-летнем сроке и отсутствии освобождающего основания возникнет обязанность возврата части выплаты.

Развилка для клиентки такова: (а) если она продолжает состоять в трудовых отношениях (в отпуске по уходу за ребёнком) — договор не нарушен, «аннулировать» его и требовать возврат нельзя, срок дорабатывается и вскоре истекает (2025 год); (б) если ей необходимо именно уволиться раньше срока — увольнение влечёт возврат части выплаты, за исключением освобождающих оснований (см. блок 2), которых у неё, судя по фактам, пока нет.

Добровольный возврат в добровольном же порядке оформляется через уполномоченный орган региона/бюджет субъекта; принудительное взыскание возможно только через суд, при этом сумма — часть выплаты, пропорциональная неотработанному времени:

Лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество
— п. 1 ст. 1102 ГК РФ

Недопустимо и удержание этой суммы из заработной платы в административном порядке — перечень оснований удержаний закрытый, и «возврат подъёмных за недоработку» в него не входит:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
— ст. 137 ТК РФ

Вывод: «аннулировать» договор в одностороннем порядке нельзя, требовать возврат при сохранении трудовых отношений неправомерно. Наиболее безопасный путь для клиентки — не увольняться, доработать до истечения 5-летнего срока (ориентировочно 2025 год), а пока — оформить законные механизмы совмещения работы и ухода (неполное время, дополнительные выходные, отпуск без сохранения зарплаты), которые не влекут возврата выплаты.

Выплата по уходу за ребёнком-инвалидом и занятость: что снимает тупик

Клиентка считает, что не может получать выплату по уходу за ребёнком-инвалидом, «так как числится на работе». С 1 января 2025 года это правило изменено федеральным актом: выплата в размере 10 000 руб. полагается родителю, либо неработающему, либо работающему на условиях неполного рабочего времени (в т.ч. дистанционно или на дому):

Установить ежемесячные выплаты в размере 10 000 рублей следующим трудоспособным лицам, осуществляющим уход за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет или инвалидом с детства I группы (далее - ежемесячные выплаты): а) родителю (усыновителю) или опекуну (попечителю), неработающим либо осуществляющим трудовую деятельность на условиях неполного рабочего времени, в том числе на указанных условиях дистанционно или на дому;
— п. 1 Указа Президента РФ от 29.12.2024 № 1125

Это снимает её главный тупик: ей не нужно увольняться (и возвращать подъёмные), чтобы получать выплату по уходу. Достаточно перейти на неполное рабочее время — а работодатель обязан установить его по её просьбе как родителю ребёнка-инвалида до 18 лет:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Параллельно ей как родителю ребёнка-инвалида положены 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц:

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Однократно в течение календарного года допускается использование до двадцати четырех дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней, право на получение которых имеет один из родителей (опекун, попечитель) в данном календарном году. График предоставления указанных дней в случае использования более четырех дополнительных оплачиваемых дней подряд согласовывается работником с работодателем. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации.
— ч. 1 ст. 262 ТК РФ

Вывод: отказавшись от увольнения и оформив неполное рабочее время (на удобный для себя срок, в пределах периода ухода), клиентка одновременно: сохраняет место (ст. 256 ТК РФ), продолжает «дорабатывать» 5-летний срок по договору и приобретает право на ежемесячную выплату 10 000 руб. по уходу за ребёнком-инвалидом — при работе неполное время, в том числе дистанционно или на дому. Увольняться и возвращать подъёмные в этом сценарии не требуется.

Документы и порядок оформления (доказательства и исполнение)

Для реализации каждого из описанных механизмов потребуются документы, и от их наличия зависят конкретные ветки:

• Для освобождения от возврата по п. 8 ч. 1 ст. 77 / п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (блок 2) — медицинское заключение о переводе/полной неспособности к труду либо акт о профессиональном заболевании в отношении самой работницы; без такого документа эти основания не срабатывают даже при «ковиде на работе».
• Для выплаты 10 000 руб. по уходу за ребёнком-инвалидом (блок 4) — справка МСЭ об установлении ребёнку категории «ребёнок-инвалид» и индивидуальная программа реабилитации (ИПРА); выплата оформляется через Социальный фонд России (СФР) заявлением родителя, начисляется с месяца обращения и прекращается при утрате права (в т.ч. переходе на полное рабочее время).
• Для неполного рабочего времени — письменное заявление работодателю со ссылкой на ч. 2 ст. 93 ТК РФ; работодатель обязан установить режим на удобный для работницы срок в пределах периода ухода за ребёнком-инвалидом до 18 лет, соглашение оформляется дополнительно к трудовому договору.
• Для 4 дополнительных выходных дней — письменное заявление работодателю на основании ч. 1 ст. 262 ТК РФ, с приложением справки об инвалидности ребёнка (порядок детализирован в Правилах, утверждаемых Правительством РФ).

Связка двух условий — наличия статуса «ребёнок-инвалид» (справка МСЭ) и режима неполного рабочего времени — одновременно решает и вопрос выплаты по уходу, и вопрос сохранения места и договора «Земский доктор», не порождая обязанности возврата подъёмных.

Вывод: ключевые доказательства для клиентки — действующие справка МСЭ и ИПРА на ребёнка-инвалида (если статус уже оформлен) и, при необходимости, медицинское заключение в отношении неё самой. Оформление выплаты — через СФР, неполного времени и выходных дней — письменными заявлениями работодателю.