Правомерно ли удержание стоимости препарата и угрозы увольнением, если выдали лекарство с хорошим сроком годности по льготе?

Есть ли прямой действительный ущерб и обязанность его возмещать

Ключевой вопрос — причинила ли выдача годного препарата онкологическому пациенту какой-либо реальный ущерб имуществу аптеки. Закон связывает обязанность работника возмещать ущерб только с прямым действительным ущербом.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам
— ст. 238 ТК РФ

Стоимость препарата, который вы выдали, работодатель не потерял: он получил за него оплату (по льготному рецепту — возмещение по программе ОНЛП/ДЛО) либо исполнил обязательство по лекарственному обеспечению, получив встречное финансирование. Реального уменьшения наличного имущества аптеки (выбытия препарата без всякого эквивалента) не произошло, а упущенная выгода с работника вообще не взыскивается. Единственный сценарий, при котором теоретически может возникнуть ущерб, — препарат со сроком годности 08.2025 впоследствии был списан из-за истечения срока годности и именно ваши действия стали причиной того, что его не использовали; но и тогда ещё нужно доказать причинную связь и вину.

Это подтверждает и судебная практика: ущерб — это реальное уменьшение имущества либо необходимость произвести затраты, но не «недополученная» стоимость выданного препарата.

работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам
— п. 15 Постановления Пленума ВС РФ № 52 от 16.11.2006

Подчеркну: работодатель должен доказать КАЖДЫЙ элемент состава — противоправность, вину, причинную связь, размер ущерба.

К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности
— п. 4 Постановления Пленума ВС РФ № 52 от 16.11.2006

Для вас это означает: бремя доказывания полностью на заведующей/работодателе. Пока они не покажут документально, что именно и на какую сумму утрачено и что утрата вызвана вашим действием, требование о возмещении стоимости препарата висит в воздухе. Накладные со сроками годности и журнал учёта выдачи работают в вашу пользу — они подтверждают, что препарат был годным и был надлежащим образом отпущен по рецепту.

Вывод: если вы выдали препарат с действующим сроком годности по надлежащему льготному рецепту, прямого действительного ущерба у работодателя нет, и обязанности возмещать стоимость этого препарата у вас не возникает. Требование заведующей в этой части юридически несостоятельно. Если же препарат со сроком годности 08.2025 впоследствии будет списан именно по причине вашего выбора, работодатель должен будет доказать весь состав правонарушения, что при наличии у вас накладных и журнала выдачи крайне затруднительно.

Пределы материальной ответственности: полная или ограниченная

Даже если бы ущерб был, его взыскание ограничено рамками. По общему правилу работник отвечает в пределах среднего месячного заработка.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
— ст. 241 ТК РФ

Полная материальная ответственность возможна только в прямо перечисленных случаях, и ваша ситуация ни под один из них прямо не подпадает: нет приговора суда, нет постановления по административному делу, нет умысла на причинение ущерба, нет опьянения. Единственное основание, которое работодатель может попытаться применить, — «недостача ценностей, вверенных на основании специального письменного договора».

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом; (В редакции Федерального закона от 27.11.2017 № 359-ФЗ) 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 03.08.2018 № 315-ФЗ) 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором
— ст. 243 ТК РФ

Но и здесь есть жёсткое условие — договор о полной материальной ответственности должен быть заключён письменно и ваша должность должна входить в Перечень таких работ.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (
— ч. 1 ст. 244 ТК РФ

То есть если с вами не заключался письменный договор о полной материальной ответственности, размер взыскания в любом случае ограничен вашим средним месячным заработком, а «повесить» на вас всю стоимость препарата без договора нельзя. Если договор есть — придётся доказывать уже отсутствие вашей вины (таково распределение бремени при наличии договора).

Вывод: без письменного договора о полной материальной ответственности вы отвечаете только в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Полная материальная ответственность в вашей ситуации не наступает, поскольку ни одно из оснований ст. 243 ТК РФ не подтверждено. Если договор о полной ответственности был подписан, работодателю придётся сначала доказать сам факт недостачи и её размер, а затем уже распределяется вина.

Определение размера ущерба и обязательная проверка до взыскания

Прежде чем взыскивать, работодатель обязан не просто «решить», что виноват работник, а провести проверку и документально определить размер ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
— ст. 246 ТК РФ

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом
— ст. 247 ТК РФ

Это означает: работодатель обязан создать комиссию/провести проверку, письменно установить, какой именно препарат и по какой стоимости утрачен, приобщить ваше объяснение (оно уже есть — это ваш плюс) и дать вам право знакомиться со всеми материалами проверки. Без инвентаризации/проверки и без акта о размере ущерба «повесить» стоимость препарата нельзя. Если вам не дают ознакомиться с материалами проверки или её вовсе не было — это самостоятельное нарушение процедуры.

Сроки: взыскание по распоряжению работодателя возможно только в пределах месячного срока и только на сумму, не превышающую среднего месячного заработка; всё, что больше, — исключительно через суд.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд
— ст. 248 ТК РФ

Вывод: работодатель обязан провести проверку с определением размера ущерба и ознакомить вас с материалами. Взыскать с вас стоимость препарата по распоряжению можно лишь в пределах среднего месячного заработка и не позднее месяца с момента окончательного установления размера ущерба. Сумма свыше среднего месячного заработка взыскивается только судом. Нарушение этой процедуры — самостоятельное основание для обжалования вами действий работодателя в суд.

Законно ли удержание стоимости препарата из зарплаты

Удержания из заработной платы допустимы только в строго очерченных случаях, и «стоимость выданного по льготе препарата» в этот перечень не входит.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания
— ст. 137 ТК РФ

Перечень оснований удержания исчерпывающий: неотработанный аванс, неизрасходованный аванс, счётная ошибка / излишние выплаты, неотработанные дни отпуска. Возмещения «стоимости препарата» в этом списке нет. Кроме того, удержание в счёт возмещения ущерба возможно только при отсутствии спора с вашей стороны; вы же как раз оспариваете основание — значит удерживать нельзя. Если удержание всё же произведут, размер ограничен.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику
— ч. 1 ст. 138 ТК РФ

Вывод: удерживать из вашей зарплаты стоимость выданного препарата в административном порядке нельзя — такое основание не входит в исчерпывающий перечень ст. 137 ТК РФ, а вы оспариваете и основание, и размер. Если удержание произведут, оно незаконно; его можно обжаловать, а удержанное (как неосновательно удержанную часть зарплаты) взыскивать с процентами.

Законны ли дисциплинарное взыскание и увольнение по этому основанию

Увольнение — это дисциплинарное взыскание, и оно подчиняется строгой процедуре. Во-первых, дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение трудовых обязанностей; если вы действовали по инструкции и выдали годный препарат, состава проступка нет.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен
— ст. 192 ТК РФ

Во-вторых, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия) требует именно виновных действий, дающих основание для утраты доверия, и по ст. 192 ТК РФ такое увольнение относится к дисциплинарным взысканиям со всеми их процедурными гарантиями.

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
— п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В-третьих, работодатель обязан соблюсти процедуру: затребовать письменное объяснение (вы его написали — это в вашу пользу), уложиться в сроки (не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения), издать приказ и ознакомить вас с ним под роспись. Ознакомление обязательно.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда
— ст. 193 ТК РФ

Для вас это означает: если увольнение оформят поверх отсутствия ущерба и без доказательств виновного проступка, оно незаконно. Нарушения процедуры (неознакомление с приказом, пропуск месячного срока, отсутствие объяснения по конкретному эпизоду) — дополнительное основание для признания увольнения незаконным.

Вывод: увольнение по этому основанию незаконно, поскольку нет состава дисциплинарного проступка (вы не причинили ущерба) и, как правило, отсутствуют доказательства виновных действий, дающих основание для утраты доверия. Кроме того, работодатель обязан соблюсти процедуру ст. 193 ТК РФ. Угроза увольнением юридической силы не имеет; если взыскание уже наложено, оно может быть обжаловано.

Денежные последствия для вас при незаконных действиях и куда обращаться

Если работодатель всё же незаконно удержит деньги или уволит, закон даёт вам не только защиту, но и компенсации. При незаконном увольнении вы подлежите восстановлению, вам выплачивается средний заработок за вынужденный прогул.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 9 ст. 394 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Кроме того, при задержке причитающихся выплат начисляются проценты, независимо от вины работодателя, а за неправомерные действия — компенсация морального вреда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Что касается обращения: индивидуальный трудовой спор разрешается либо комиссией по трудовым спорам, либо сразу судом; срок по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения приказа/трудовой книжки, по другим спорам — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права, а по невыплате — год. Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в ГИТ и/или в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (
— ст. 392 ТК РФ

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Вывод: при незаконном увольнении вы восстанавливаетесь на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ), а при незаконном удержании — взыскиваете удержанное с процентами (ст. 236 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Обращаться можно напрямую в районный суд и/или в государственную инспекцию труда; по спорам об увольнении срок — один месяц, по иным спорам — три месяца, по невыплате — один год, пропущенный срок при уважительных причинах восстанавливается судом.

Административный контекст: чем «грозят» в обратную сторону

Стоит знать границы и другой стороны. Статья 7.27.1 КоАП РФ предусматривает ответственность за причинение имущественного ущерба работодателю — но только путём обмана или злоупотребления доверием и при отсутствии признаков уголовного деяния.

Причинение имущественного ущерба собственнику или иному владельцу имущества путем обмана или злоупотребления доверием при отсутствии признаков уголовно наказуемого деяния - влечет наложение административного штрафа в размере до пятикратной стоимости причиненного ущерба, но не менее пяти тысяч рублей
— ст. 7.27.1 КоАП РФ

Это применимо к ситуации хищения/растраты препарата, но не к случаю, когда годный препарат выдан по льготному рецепту пациенту. Для вас это означает: предъявлять вам материальный иск или привлекать к административной ответственности можно только при доказанном причинении ущерба работодателю. Ваши действия — надлежащий отпуск лекарства — под этот состав не подпадают.

Вывод: административная ответственность по ст. 7.27.1 КоАП РФ возможна только при доказанном причинении работодателю имущественного ущерба путём обмана или злоупотребления доверием. Выдача годного препарата по льготному рецепту под этот состав не подпадает, поэтому и этот риск для вас носит умозрительный характер.

Развилка: если ущерб действительно есть

Ради полноты разберём и противоположную ветку — если заведующая сможет доказать, что ущерб был. Тогда рассуждение меняется: ключевыми становятся причина, по которой препарат с коротким остаточным сроком не был выбран первым, и порядок отпуска, установленный в вашей организации.

Если ущерб возник вследствие нормального хозяйственного риска либо дефектов организации хранения/учёта со стороны работодателя, ответственность исключается.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
— ст. 239 ТК РФ

Практика прямо разъясняет, что к нормальному хозяйственному риску относятся действия, соответствующие знаниям и опыту, когда цель не могла быть достигнута иначе и работник проявил должную осмотрительность, а объектом риска выступают материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. Необеспечение работодателем надлежащих условий хранения тоже исключает вашу ответственность.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ). К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для 3 предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба
— п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 52 от 16.11.2006

Даже если вина будет установлена, суд вправе снизить размер взыскания с учётом вашего материального положения и обстоятельств.

суд в соответствии с частью первой статьи 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 52 от 16.11.2006

Для вас это означает: в спорной ветке вы защищаетесь ссылкой на то, что действовали с должной осмотрительностью (годный препарат, соблюдение процедуры отпуска), а причина порчи препарата с коротким сроком лежит в организации учёта и хранения, за которую отвечает работодатель, а не рядовой фармацевтический работник. Если в вашей аптеке есть локальная инструкция о первоочередном отпуске препаратов с меньшим сроком годности, соблюдение или нарушение именно её и будет главным предметом спора.

Вывод: если работодатель докажет причинение ущерба, вы всё равно защищаетесь указанием на нормальный хозяйственный риск, отсутствие вины и на то, что порча возникла из-за ненадлежащих условий учёта и хранения, за которые отвечает работодатель (ст. 239 ТК РФ). Даже при установлении вины суд вправе снизить размер взыскания (ст. 250 ТК РФ; п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 52 от 16.11.2006). Решающее значение имеет соблюдение локального порядка отпуска — проверьте, установлен ли в вашей организации приоритет препаратов с меньшим остаточным сроком годности.

Сроки, риски, альтернативы и порядок действий

Сроки. У каждого участника спора свои временные рамки. Работодатель может применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения; распоряжение об удержании — не позднее месяца со дня окончательного установления размера ущерба (ст. 193, 248 ТК РФ — см. выше). Обратиться в суд с иском о взыскании с вас ущерба работодатель вправе в течение одного года со дня его обнаружения, а вы — в течение трёх месяцев по общему трудовому спору, одного месяца по спору об увольнении и одного года по невыплате.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (
— ст. 392 ТК РФ

Альтернативы вашего поведения. У вас есть выбор: (а) не признавать ущерб и требовать от работодателя доказательств и проведения проверки (наиболее защищённый путь, даёт вам накладные и журнал выдачи как контрдоказательства); (б) при наличии договора о полной ответственности — доказывать отсутствие вины; (в) обратиться сразу в ГИТ и/или суд, минуя комиссию по трудовым спорам, либо сперва в КТС.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Риски. Реальные риски — необоснованное удержание части зарплаты и попытка увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия). Оба риска снижаются, если у вас на руках объяснительная, накладные со сроками годности и журнал учёта выдачи. Практический риск — давление и принуждение к добровольному возмещению; не давайте письменных обязательств о возмещении «под давлением» — это создаст долговое обязательство, взыскиваемое в судебном порядке.

Порядок действий (исполнение). Отказ от удержания/отмены взыскания достигается: письменным заявлением на имя руководителя со ссылкой на ст. 137, 238, 247 ТК РФ и требованием ознакомить с материалами проверки; при их отсутствии — жалобой в государственную инспекцию труда; при незаконном увольнении — иском в районный суд о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула (в месячный срок).

Вывод: сроки нужно держать под контролем — по спору об увольнении месяц, по иным трудовым спорам три месяца, по невыплате год (ст. 392 ТК РФ). Наиболее защищённая линия — не признавать ущерб, требовать доказательств и материалов проверки, не подписывать обязательств о возмещении под давлением, а при удержании или увольнении обращаться в государственную инспекцию труда и/или в районный суд, при необходимости с одновременным заявлением в комиссию по трудовым спорам.

Органы защиты и выбор способа: ГИТ, КТС или суд

Нормы об обстоятельствах, исключающих материальную ответственность, и пределах ответственности уже приведены выше (ст. 239 ТК РФ — c2; ст. 241, 243, 244 ТК РФ — c3, c4, c5): они прямо закрывают вопросы «условия исключения ответственности» и «пределы ответственности». Остаётся уточнить альтернативы обращения.

Дисциплинарное взыскание обжалуется в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — это прямо следует из завершающей нормы о порядке применения взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда
— ст. 193 ТК РФ

Индивидуальные трудовые споры работник вправе разрешать по своему выбору — через комиссию по трудовым спорам либо сразу в суд, а дела о восстановлении на работе и о возмещении ущерба работодателю рассматриваются непосредственно в судах.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Вывод: у вас три равнодоступных пути — государственная инспекция труда (жалоба на незаконное взыскание и удержание), комиссия по трудовым спорам либо сразу районный суд. Споры об увольнении и о восстановлении на работе, а также иски о взыскании ущерба с работника рассматриваются непосредственно судом. Подсудность по всем этим делам — районный суд, сроки — по ст. 392 ТК РФ (месяц — увольнение; три месяца — иные споры; год — невыплата).