Могут ли при увольнении припомнить устное замечание за незапертую дверь и испортить характеристику

Является ли устное замечание дисциплинарным взысканием и можно ли его «припомнить» при увольнении

В вашей ситуации взыскание юридически применено не было. Закон устанавливает закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий и обязательную письменную процедуру их оформления.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Виды взысканий исчерпывающие: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. «Поругала устно» и «забудет» в этот перечень не входят — устное порицание руководителя дисциплинарным взысканием не является.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Взысканию в обязательном порядке предшествует письменный запрос объяснения, чего в вашем случае не было. Без этого этапа применение взыскания незаконно.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ч. 6 ст. 193 ТК РФ

Сам факт взыскания оформляется приказом, который объявляется под роспись. Вам не давали ни приказа, ни требования объяснений, ни акта — значит, в отношении вас дисциплинарное взыскание не применялось, и «припомнить» его как уже имеющееся основание для каких-либо негативных последствий работодатель не может.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
— ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ

Даже если руководительница передумает, месячный срок на применение взыскания со дня обнаружения проступка и шестимесячный со дня совершения уже идут; взыскание, применённое с нарушением этих сроков, незаконно. Кроме того, за один проступок допускается только одно взыскание, и его применение должно учитывать тяжесть и обстоятельства проступка — а здесь вредных последствий нет вовсе.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
— ч. 5 ст. 193 ТК РФ

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Вывод: устный выговор без приказа и письменного объяснения дисциплинарным взысканием не является; у вас юридически «чистая» история, и на момент увольнения по этому эпизоду взыскания у вас нет и не может быть применено с соблюдением закона после истечения установленных сроков.

Попадёт ли этот эпизод в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности или иные обязательные документы

При увольнении — как по собственному желанию, так и по соглашению сторон — в документы вносится только запись об увольнении в точном соответствии с формулировкой закона, без каких-либо оценочных добавлений.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
— ч. 4 ст. 66 ТК РФ

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся вовсе, кроме единственного случая — когда само увольнение и есть взыскание. Ваш эпизод к этому не относится.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса
— ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ

Запись об увольнении делается строго по формулировке ТК РФ со ссылкой на статью: по ст. 80 ТК РФ — «по инициативе работника», либо по ст. 78 ТК РФ — «по соглашению сторон». Добавить туда упоминание о незапертой двери, «нарушении», «небрежности» и т.п. работодатель не вправе.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.
— ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ

В электронные сведения о трудовой деятельности включаются только установленный законом набор сведений — о месте работы, функции, переводах и увольнении с указанием основания; негативных характеристик там также нет.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности
— ч. 7 ст. 66.1 ТК РФ

Аналогично, если в записи обнаружится неверная или неполная информация, вы вправе потребовать исправления.

Вывод: ни «припомнить» проступок в трудовой книжке, ни внести негативную запись об увольнении работодатель не может — и по собственному желанию, и по соглашению сторон запись будет нейтральной и строго соответствующей формулировке ТК РФ. С точки зрения содержания трудовой книжки и сведений о трудовой деятельности разницы между ст. 80 и ст. 78 ТК РФ для вас практически нет.

Обязан ли работодатель выдать «характеристику» и вправе ли он передавать её третьим лицам

«Характеристика» не входит в перечень обязательных документов, и работодатель по общему правилу не обязан её составлять или выдавать. Обязанность действует только в отношении документов, связанных с работой, по вашему письменному заявлению.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

По заявлению работодатель обязан в трёхдневный срок выдать копии приказов о приёме, переводах, увольнении, выписку из трудовой книжки, справки о зарплате и другие документы, связанные с работой. Этот перечень — ваш главный рычаг: именно эти документы объективно подтверждают вашу работу и не содержат негатива.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
— ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ

Отдельной обязанности выдавать именно «характеристику» ТК РФ не устанавливает — поэтому просить её нужно как «справку» либо «иной документ, связанный с работой», а работодатель вправе выдать её добровольно.

Что касается передачи любых сведений о вас третьим лицам (в том числе будущему работодателю), действует ограничение на распространение персональных данных.

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;
— абз. 2 ст. 88 ТК РФ

Без вашего письменного согласия работодатель не вправе сообщать ваши персональные данные третьей стороне. Негативная характеристика, направленная новому работодателю без вашего согласия, нарушает это правило, а нарушитель несёт ответственность.

Лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
— ч. 1 ст. 90 ТК РФ

Распространение персональных данных без законного основания административно наказуемо.

Обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации в области персональных данных, либо обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных частями 2, 11 - 18 настоящей статьи и статьей 17.13 настоящего Кодекса , если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - (В редакции федеральных законов от 11.06.2021 № 206-ФЗ, от 30.11.2024 № 420-ФЗ) влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей; на должностных лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей; на юридических лиц - от ста пятидесяти тысяч до трехсот тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ

Вывод: обязательной «характеристики» работодатель вам не должен; по письменному заявлению он обязан выдать нейтральные документы, связанные с работой. Распространять о вас сведения (в том числе негативную характеристику) третьим лицам без вашего согласия он не вправе — это нарушение, влекущее административную ответственность. Отдельный документ «о том, что претензий нет», юридическую силу имеет ограниченную: он подтверждает отсутствие официально оформленных взысканий, но не связывает работодателя сильнее, чем закон.

Могут ли «припомнить» проступок при выборе основания увольнения и есть ли риск увольнения «по статье»

Работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности только в порядке, установленном ТК РФ.

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом.
— абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ

Проступок с незапертой дверью без последствий не подпадает ни под одно из оснований увольнения по инициативе работодателя. Единственное смежное основание — увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии действующего взыскания.

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
— п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Для этого основания нужны два условия: повторный проступок и уже имеющееся (не снятое) дисциплинарное взыскание. У вас ничего из этого нет — взыскание не применялось, в трудовой книжке его нет. Поэтому уволить вас «по статье» за этот эпизод работодатель не может.

Материальная ответственность также не наступает: основания для неё — прямой действительный ущерб, которого нет.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
— ч. 1 ст. 238 ТК РФ

Полная материальная ответственность возможна лишь в исчерпывающих случаях (например, недостача вверенных ценностей по письменному договору), которых в вашей ситуации не возникло.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
— п. 1, 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ

Вывод: реального риска увольнения «по статье» или взыскания ущерба из-за этого эпизода у вас нет: нет ни действительного ущерба, ни оформленного взыскания, ни квалифицирующих обстоятельств. Выбор между собственным желанием (ст. 80 ТК РФ) и соглашением сторон (ст. 78 ТК РФ) на этот риск не влияет.

Как защититься, если негативная характеристика всё же будет составлена и распространена

Если работодатель всё-таки составит характеристику с утверждениями о вашей «небрежности», «безответственности» и т.п. и передаст её третьим лицам, применяется механизм защиты чести и деловой репутации.

Гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Опровержение должно быть сделано тем же способом, которым были распространены сведения о гражданине, или другим аналогичным способом.
— п. 1 ст. 152 ГК РФ

Распространение порочащих сведений в служебной характеристике прямо признаётся одной из форм такого распространения.

Под распространением сведений, порочащих честь и достоинство граждан или деловую репутацию граждан и юридических лиц, следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинохроникальных программах и других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, изложение в служебных характеристиках, публичных выступлениях, заявлениях, адресованных должностным лицам, или сообщение в той или иной, в том числе устной, форме хотя бы одному лицу.
— п. 7 Постановления Пленума ВС РФ от 24.02.2005 № 3

При этом важно разграничение: опровергаться могут только утверждения о фактах (например, «оставила дверь незапертой, из-за чего произошла кража»), но не оценочные суждения руководителя («небрежная», «безответственная»).

По смыслу статьи 29 Конституции Российской Федерации, статьи 19 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 года, гарантирующих каждому право на свободу мысли и слова, а также на свободу массовой информации, при рассмотрении дел о защите чести, достоинства и деловой репутации судам следует различать имеющие место утверждения о фактах, соответствие действительности которых можно проверить, и оценочные суждения, мнения, убеждения, которые не являются предметом судебной защиты в порядке статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации, поскольку, являясь выражением субъективного мнения и взглядов ответчика, не могут быть проверены на предмет соответствия их действительности.
— п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 24.02.2005 № 3

Если порочащие сведения зафиксированы в документе организации, действует отдельный механизм.

Если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, содержатся в документе, исходящем от организации, такой документ подлежит замене или отзыву.
— п. 3 ст. 152 ГК РФ

А надлежащим ответчиком по иску, когда сведения распространены в служебной характеристике, выступает сама организация-работодатель.

В случае, когда сведения были распространены работником в связи с осуществлением профессиональной деятельности от имени организации, в которой он работает (например в служебной характеристике), надлежащим ответчиком в соответствии со статьей 1068 Гражданского кодекса Российской Федерации является юридическое лицо, работником которого распространены такие сведения.
— п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 24.02.2005 № 3

Наряду с опровержением можно требовать компенсации морального вреда.

Гражданин, в отношении которого распространены сведения, порочащие его честь, достоинство или деловую репутацию, наряду с опровержением таких сведений или опубликованием своего ответа вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда, причиненных распространением таких сведений. 10. Правила пунктов 1 - 9 настоящей статьи, за исключением положений о компенсации морального вреда, могут быть применены судом также к случаям распространения любых не соответствующих действительности сведений о гражданине, если такой гражданин докажет несоответствие указанных сведений действительности. Срок исковой давности по требованиям, предъявляемым в связи с распространением указанных сведений в средствах массовой информации, составляет один год со дня опубликования таких сведений в соответствующих средствах массовой информации. 11. Правила настоящей статьи о защите деловой репутации гражданина, за исключением положений о компенсации морального вреда, соответственно применяются к защите деловой репутации юридического лица. (Статья в редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 142-ФЗ) Статья 152 1 . Охрана изображения гражданина 1. Обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина (в том числе его фотографии, а также видеозаписи или произведения изобразительного искусства, в которых он изображен) допускаются только с согласия этого гражданина.
— п. 9 ст. 152 ГК РФ

По требованиям, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав и компенсацией морального вреда, действуют трёхмесячный срок обращения в суд со дня, когда вы узнали о нарушении.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод: если негативная характеристика с недостоверными фактическими утверждениями будет распространена, вы вправе через суд (ответчик — организация-работодатель) потребовать её отзыва/замены, опровержения и компенсации морального вреда, обратившись в суд в трёхмесячный срок. Оценочные суждения опровержению не подлежат — но и негативных фактических утверждений о несостоявшихся последствиях в вашем случае быть не может.

Стоит ли просить письменное подтверждение «об отсутствии претензий» и что выбирать: ст. 80 или ст. 78 ТК РФ

Практически задавать вопрос о «расписке без претензий» избыточно, но безвредно. Такая бумага не создаёт и не отменяет ваших прав, однако полезна как доказательство того, что взысканий официально не было.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Гораздо надёжнее — письменно (заявлением со ссылкой на ст. 62 ТК РФ) запросить копии документов, связанных с работой: копию приказа об увольнении и справку о периоде работы. Эти документы объективны, обязательны к выдаче и не могут содержать негатива.

Относительно формы увольнения: по соглашению сторон договор расторгается в любой момент.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

При увольнении по собственному желанию действует общий порядок с предупреждением за две недели, но по соглашению сторон либо по соглашению с работодателем — можно уйти раньше.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
— ч. 5 ст. 80 ТК РФ

Существенной разницы для содержания записи в трудовой книжке между этими двумя основаниями нет (см. блоки выше): в обоих случаях запись нейтральна, взыскание не фигурирует. Соглашение сторон не «снижает» и не «повышает» вашу репутацию — оно лишь фиксирует другое основание расторжения договора и может быть удобнее, если вы хотите уйти без двухнедельной отработки.

Вывод: специально выпрашивать «расписку об отсутствии претензий» не требуется — достаточно письменно запросить копии документов по ст. 62 ТК РФ. Выбор между увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон на риск «испорченной характеристики» не влияет: при любом основании запись нейтральна, а негатив в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности внести невозможно.