Ситуация связана с изменением условий трудового договора в части материальной ответственности работника. Изначально при трудоустройстве пять лет назад был заключен договор о коллективной материальной ответственности, который продолжает действовать. Спустя это время работодатель требует подписать новый договор — уже о полной индивидуальной материальной ответственности. Работник отказался от его подписания, выразив несогласие с условиями, в частности с тем, что ответственность распространяется на товары, которые он фактически не обслуживает. В ответ работодатель пригрозил увольнением.
Юридически значимым является изменение вида материальной ответственности с коллективной на индивидуальную, что представляет собой изменение существенных условий договора (объема и основания ответственности). Поскольку прежний договор продолжает действовать и не содержит оговорок о возможности такого изменения, работодатель не вправе в одностороннем порядке навязывать новый договор без согласия работника, если только не изменяются организационные или технологические условия труда (например, фактическое закрепление за работником конкретного имущества). В данном случае работник не обслуживает товары, на которые новый договор возлагает ответственность, что ставит под сомнение законность предъявленных требований.
Отказ от подписания нового договора в такой ситуации не может быть автоматическим основанием для увольнения. Трудовые правоотношения квалифицируются как длящиеся, с установленным порядком изменения условий трудового договора. Если работодатель настаивает на изменении условий, а работник не согласен, то возможны варианты: либо добровольное соглашение сторон, либо изменение условий в порядке, предусмотренном для случаев, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Простое волеизъявление работодателя об изменении вида ответственности без обоснования таких изменений юридически неправомерно.
Таким образом, ключевые моменты: действует прежний договор о коллективной материальной ответственности; новый договор навязывается без согласия работника и без фактических оснований; отказ от подписания не является нарушением трудовой дисциплины и не может служить законным поводом для увольнения. Угроза увольнения может расцениваться как давление, не соответствующее трудовому законодательству.
Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ, одним из общих оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой). В данной ситуации работодатель пытается изменить ранее согласованные условия материальной ответственности, заменив коллективную форму на полную индивидуальную. Однако такой отказ может быть признан законным основанием для увольнения только при условии, что изменение условий действительно произошло в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, и было вызвано организационными или технологическими изменениями. Поскольку в контексте отсутствуют прямые нормы о порядке изменения условий трудового договора (в частности, статья 74 ТК РФ), необходимо отметить, что в силу общих принципов трудового права увольнение по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ допустимо лишь после соблюдения процедуры предупреждения работника за два месяца и предложения другой работы. В данном случае работодатель не предупреждал работницу о предстоящих изменениях, а просто потребовал подписать новый договор, что не соответствует установленному порядку. Таким образом, само по себе наличие отказа от подписания нового договора не является безусловным основанием для увольнения по инициативе работодателя, если процедура изменения условий не соблюдена.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
...
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 77
Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В рассматриваемой ситуации новый договор о полной индивидуальной материальной ответственности возлагает на работницу ответственность за товары, которые она фактически не обслуживает. Такое условие выходит за пределы её трудовой функции, определённой при приёме на работу (пять лет назад она работала в условиях коллективной ответственности). Следовательно, требование подписать договор, распространяющий ответственность на имущество, не связанное с её непосредственными обязанностями, является незаконным. Работница вправе отказаться от такого требования, поскольку оно не соответствует условиям её трудового договора. Увольнение за такой отказ будет противоречить данному разъяснению Пленума, так как работодатель фактически пытается изменить трудовую функцию работницы без её согласия.
- В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
— Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, п. 16
Тот же источник — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 — в контексте упоминает статью 78 ТК РФ и пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ, связывая их с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора. Это подтверждает, что увольнение по данному основанию возможно лишь тогда, когда изменение условий произошло в установленном законом порядке (соглашение сторон по статье 78 ТК РФ либо одностороннее изменение по правилам статьи 74 ТК РФ). В нашем случае работодатель не предлагал заключать соглашение об изменении условий (новый договор не был подписан), а принудительное изменение без соблюдения процедуры не допускается. Поэтому отказ работницы от подписания нового договора не может быть квалифицирован как отказ от продолжения работы в связи с изменением условий, так как сами условия не были изменены в законном порядке. Соответственно, работодатель не вправе уволить её на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ),
— Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (фрагмент разъяснений)
Кроме того, в контексте отсутствуют нормы, непосредственно регулирующие порядок введения полной материальной ответственности (например, статья 244 ТК РФ о перечне должностей, замещаемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности). Поскольку в данном случае работница не относится к категориям, на которые распространяется обязательное заключение таких договоров, а её прежний договор о коллективной материальной ответственности продолжает действовать, отказ от подписания нового договора не влечёт никаких негативных последствий. Соответствующие нормы следует искать в главе 39 Трудового кодекса РФ («Материальная ответственность работника»), а также в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85, утверждающем перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Однако эти акты не были предоставлены, поэтому при полном анализе необходимо обращаться к ним дополнительно.
