В данной ситуации затронуты несколько ключевых правоотношений: трудовые отношения между работником и работодателем, а также отношения, связанные с материальной ответственностью сторон трудового договора. Центральным событием является проведение ревизии в конце рабочей смены, по результатам которой выявлена недостача товарно-материальных ценностей. Это порождает вопрос о возможности привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. Юридически значимым здесь является то, была ли соблюдена процедура проведения ревизии и установления размера ущерба, а также то, каким образом возникла недостача — по вине работников или по иным причинам.
Отдельное значение имеет волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию. Работница подала заявление об увольнении с указанием конкретной даты — 03.07. Трудовое законодательство связывает возникновение обязанности работодателя расторгнуть трудовой договор именно с фактом подачи такого заявления, а не с его «подписанием» или каким-либо одобрением со стороны начальства. Отказ руководителя подписать заявление или условие о его подписании только после ревизии не имеют правового значения — заявление считается поданным с момента его вручения работодателю. Это затрагивает право работника на свободное расторжение трудового договора.
Также возник спор о порядке предоставления отпуска. Ответ работодателя о том, что решение об оплате отпуска будет принято по результатам ревизии, предполагает увязку трудовых прав работника (право на ежегодный оплачиваемый отпуск) с результатами инвентаризации. Такое условие является юридически значимым, так как оплата отпуска является обязанностью работодателя, установленной законом, и не может ставиться в зависимость от наличия или отсутствия материального ущерба.
Вопрос о зачете дня подачи заявления в срок отработки связан с исчислением двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Поскольку работница указала дату увольнения 03.07, а заявление подано, например, 01.07, необходимо определить, является ли день подачи заявления днем, с которого начинает течь этот срок, и включается ли он в период отработки. Это вопрос правильного исчисления срока, а не его изменения по усмотрению сторон.
Таким образом, правовая ситуация охватывает: порядок проведения инвентаризации и привлечения к материальной ответственности, порядок реализации права работника на увольнение по собственному желанию и его право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Юридически значимыми обстоятельствами являются: факт подачи заявления об увольнении, дата в нем, соблюдение порядка проведения ревизии, и то, что работодатель обусловил предоставление отпуска ее результатами.
Ключевым аспектом возникшей ситуации является попытка работодателя возложить на работницу и её напарницу материальную ответственность за выявленную в конце смены недостачу. Для оценки правомерности таких действий необходимо обратиться к нормам Трудового кодекса РФ, регулирующим порядок привлечения к материальной ответственности, а также к правилам расторжения трудового договора по инициативе работника. Поскольку работница и её напарница совместно выполняли работу с товарными ценностями, и работодатель, по-видимому, намерен взыскать ущерб с обеих, решающее значение имеет наличие или отсутствие письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Согласно ст. 245 ТК РФ, такая ответственность может вводиться только при совместном выполнении работ, связанных с продажей товаров, если невозможно разграничить ответственность каждого работника и заключить с каждым договор о полной материальной ответственности в отдельности.
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 245
Если такой письменный договор с работницей и её напарницей не заключался, а также если каждая из них ранее не подписывала индивидуальный договор о полной материальной ответственности, то возложение недостачи на них в полном объёме без судебного решения неправомерно. Взыскание ущерба допускается только после строгого соблюдения установленной процедуры, которая начинается с проверки и обязательного получения объяснений.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 247
В описанной ситуации ревизия была проведена в конце смены, причём без предварительного уведомления. Сам по себе ТК РФ не содержит прямого запрета на внезапные ревизии, однако ст. 247 возлагает на работодателя обязанность истребовать от работника письменное объяснение по факту недостачи. Если работодатель не предоставил работнице возможности дать объяснение до того, как огласил намерение повесить недостачу, либо если он не создал комиссию для объективной проверки, его действия являются преждевременными и нарушают установленный порядок. Размер ущерба при этом должен определяться по правилам ст. 246 ТК РФ — исходя из рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже балансовой стоимости с учётом износа, а не произвольно.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 246
Даже если размер ущерба установлен, порядок его взыскания жёстко регламентирован ст. 248 ТК РФ. Если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работницы, работодатель может издать распоряжение об удержании, но только в течение одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба и при условии, что работник не оспаривает это. Если же сумма превышает средний месячный заработок, либо если работник не согласен добровольно возместить ущерб, взыскание возможно исключительно через суд.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 248
В данном случае работница уже выразила намерение уволиться, и работодатель, отказываясь подписывать заявление до ревизии, по сути, пытается использовать эту процедуру как препятствие для прекращения трудовых отношений. Однако такое поведение противоречит ст. 80 ТК РФ, которая предоставляет работнику безусловное право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели... Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. ... По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 80
Отказ работодателя подписать заявление не является правовым препятствием для увольнения. Заявление считается поданным с момента его вручения работодателю (или направления по почте, если работник не может вручить лично), и с этого момента начинается течение срока предупреждения. Работница указала в заявлении дату ухода 03.07, однако это её пожелание, которое может быть реализовано только если работодатель согласится уволить её ранее двух недель. Поскольку согласия нет, применяется общее правило: срок предупреждения составляет две недели, и он исчисляется со дня, следующего за днём получения заявления работодателем. Следовательно, сегодняшний день (если заявление было подано вчера) является первым рабочим днём этого срока, то есть днём отработки, а не последним днём работы. Днём увольнения будет последний день двухнедельного срока, а не 03.07, если только стороны не договорятся об ином.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 84.1
Таким образом, работница обязана отработать две недели со следующего дня после подачи заявления, если работодатель не согласится на более раннее увольнение. Отказ работодателя подписать заявление не отменяет обязанности работника отработать этот срок — работник вправе прекратить работу только после его истечения. День подачи заявления не засчитывается в срок отработки, если он уже был отработан полностью до подачи (то есть это был обычный рабочий день). Что касается условия об оплате отпуска в зависимости от результатов ревизии — в представленном контексте норм об отпуске не содержится. Однако следует отметить, что такое условие прямо противоречит общим принципам трудового законодательства: право на оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 114–115 ТК РФ) возникает независимо от каких-либо результатов работы или ревизий и не может быть поставлено под условие. Поскольку данная норма не включена в «Контекст из НПА», для детального анализа следует обратиться к главе 19 ТК РФ, но даже без её цитирования очевидно, что условие работодателя является ничтожным и не порождает правовых последствий.
