Работодатель отказывает в выплате премии при увольнении из-за начисления в следующем месяце: законно ли это?

Премия как часть заработной платы и порядок её установления

Премия за успешную ревизию — это не подарок, а стимулирующая выплата, прямо входящая в состав заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Из этого следует: премия — часть оплаты труда. Она начисляется «в зависимости от количества, качества и условий выполняемой работы». Вы выполнили показатели премирования (сдали ревизию 13-го числа), а потому за отработанный месяц у вас возникло право на эту выплату как на составную часть заработной платы за фактически выполненный труд.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Здесь важно: именно работодатель устанавливает локальным актом (положением о премировании) виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. Но это право не безгранично — условия должны соответствовать трудовому законодательству и учитывать «качество, эффективность и продолжительность работы». Условие, по которому премия начисляется «по результатам работы за месяц», по своей сути привязывает выплату к результатам труда за конкретный отработанный период, а не к факту нахождения в штате на дату начисления.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
— ч. 2 ст. 132 ТК РФ

Отказ в премии только потому, что на дату начисления следующего месяца работник уже уволен, — это различие при оплате труда, не связанное с качеством и количеством затраченного труда (месяц-то отработан, ревизия сдана), то есть с деловыми качествами работника. Такое условие носит признаки дискриминации при изменении условий оплаты труда.

Вывод по вопросу: премия за успешно сданную ревизию входит в состав вашей заработной платы за отработанный месяц. Её невыплата со ссылкой лишь на то, что «начисление происходит в следующем месяце, а вы к тому времени уволены», неправомерна как ограничение оплаты труда по обстоятельству, не связанному с результатами вашей работы.

Пределы локального нормотворчества работодателя и недопустимость произвольного лишения стимулирующих выплат

Положение о премировании — локальный нормативный акт работодателя, принимаемый в пределах его компетенции, но не произвольно.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Это означает: если положение о премировании содержит условие, которое по сравнению с законом ухудшает положение работника (фактически лишает его части заработной платы за уже отработанный труд), такое условие не подлежит применению. В спорном случае применяются нормы трудового законодательства — то есть выплата премии как части оплаты труда за отработанный месяц.

Признать взаимосвязанные часть первую статьи 129, часть первую статьи 132 и часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации постольку, поскольку они - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не предполагают установления на локальном уровне таких правил начисления входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, которые допускают прекращение выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, указанных надбавок, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением таким работником дисциплины труда и за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение. 2. Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому от рождения - наряду со свободой труда и правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, - право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3).
— Постановление КС РФ № 15-П от 17.03.2026 (резолютивная часть), п. 1

Позиция Конституционного Суда РФ здесь ключевая: локальные правила начисления выплат, входящих в состав заработной платы, не могут допускать их произвольного лишения без учёта количества и качества затраченного труда и за пределами оплачиваемого периода. В вашем случае месяц отработан, результат (ревизия) достигнут — то есть труд вложен и его результат возник до увольнения. Лишение премии из-за будущего (формального) факта увольнения на дату начисления не учитывает ни объём, ни качество вашего труда и выходит за пределы оплачиваемого периода, который вы отработали.

Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому от рождения - наряду со свободой труда и правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, - право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3). Право на вознаграждение за труд, которое, будучи одним из важнейших прав в сфере труда, в международно-правовом и отраслевом (трудоправовом) смысле понимается как право на справедливую заработную плату (статья 23 Всеобщей декларации прав человека; статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах), гарантируется и Трудовым кодексом Российской Федерации , предусматривающим обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абзац седьмой статьи 2).
— Постановление КС РФ № 15-П от 17.03.2026 (п. п. 3–4 мотив.)

Из этой позиции следует принцип: равная оплата за труд равной ценности и запрет дискриминации. Ваши коллеги, продолжающие работать и отработавшие тот же месяц, премию получат, а вы — нет, исключительно из-за факта увольнения, не связанного с качеством труда. Это нарушает принцип справедливости и равенства в оплате труда.

Однако есть и встречная развилка: если в самом положении о премировании прямо и недвусмысленно закреплено условие, что премия выплачивается только работникам, состоящим в штате на дату издания приказа о премировании (на дату подведения итогов в следующем месяце), — суд может признать такое условие правомерным как элемент установленного работодателем порядка премирования, а не дискриминацию. В этом случае исход спора будет зависеть от точной формулировки вашего положения о премировании: если там сказано именно «премия выплачивается по результатам работы за месяц» без оговорки о нахождении в штате на дату начисления, — отказ незаконен; если же есть прямое условие о нахождении в штате на дату выплаты, — потребуется оспаривание этого условия как ухудшающего положение работника через ст. 8 ТК РФ и позицию КС РФ № 15-П от 17.03.2026.

Вывод по вопросу: условие положения о премировании, лишающее вас премии за уже отработанный месяц только из-за увольнения до даты начисления, не учитывает объём и качество затраченного труда и потому не должно применяться как ухудшающее положение работника. Решающее значение имеет точная формулировка вашего положения о премировании: привязка именно к «результатам работы за месяц» играет в вашу пользу.

Расчёт при увольнении, денежная компенсация, моральный вред и ответственность работодателя

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

При увольнении 15-го числа работодатель обязан выплатить все причитающиеся вам суммы. Если премия за отработанный месяц причитается — она должна войти в расчёт. Если работодатель оспаривает размер, он обязан не позднее дня увольнения выплатить хотя бы не оспариваемую сумму, а спорную часть — по его позиции.

Если премию так и не начислят или начислят с задержкой, у вас возникает право на денежную компенсацию за задержку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ), а также на компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред взыскивается судом независимо от имущественных требований — то есть вместе с премией и процентами можно требовать компенсацию за сам факт неправомерных действий работодателя.

При этом невыплата премии как части заработной платы, если она будет признана неправомерной, образует для работодателя состав административного правонарушения:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Срок обращения в суд — важный момент:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

По спорам о невыплате заработной платы и других выплат у вас есть один год со дня установленного срока выплаты. Отсчёт здесь идёт от даты, когда премия за отработанный месяц должна была быть начислена и выплачена по положению о премировании (подведение итогов в следующем месяце), — а не от даты увольнения. Это даёт вам достаточный запас времени, но не стоит затягивать.

Вывод по вопросу: при увольнении вам должны выплатить все причитающиеся суммы; при отказе в премии вы вправе взыскать её в суде в течение одного года со дня срока её выплаты, потребовав также проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Работодатель рискует административным штрафом по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Порядок защиты: куда обращаться, подсудность и этапы

Первый шаг — зафиксировать свою позицию письменно: направить работодателю письменное требование о выплате премии за отработанный месяц со ссылкой на ст. 129, 135 ТК РФ и на то, что показатели премирования (успешная ревизия) выполнены до увольнения. Одновременно можно подать обращение в государственную инспекцию труда: инспекция вправе провести проверку и выдать предписание, а при установлении невыплаты причитающихся сумм — привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работодатель откажет — решение о взыскании премии принимает суд. Подсудность и освобождение от судебных расходов:

Иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ ) (В редакции Федерального закона от 12.06.2024 № 135-ФЗ ) 7. Иски о защите прав потребителей могут быть предъявлены также в суд по месту жительства или месту пребывания истца либо по месту заключения или месту исполнения договора , за исключением случаев, предусмотренных частью четвертой статьи 30 настоящего Кодекса . (В редакции Федерального закона от 18.07.2019 № 191-ФЗ ) 8. Иски о возмещении убытков, причиненных столкновением судов, взыскании заработной платы и других сумм, причитающихся членам экипажа судна за работу на борту судна, расходов на репатриацию и взносов на социальное страхование, взыскании вознаграждения за оказание помощи и спасание на море могут предъявляться также в суд по месту нахождения судна ответчика или порта приписки судна. (В редакции Федерального закона от 06.02.2012 № 4-ФЗ ) 9. Иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора. (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ ) 10. Выбор между несколькими судами, которым согласно настоящей статье подсудно дело, принадлежит истцу.
— ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

Требование о невыплаченной премии — это иск о восстановлении трудовых прав, а значит его можно подать как по месту нахождения работодателя, так и по своему месту жительства (по вашему выбору).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

При обращении в суд с трудовым иском вы освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов — это снижает барьеры для защиты права.

Вывод по вопросу: последовательность защиты — (1) письменное требование работодателю, (2) жалоба в ГИТ, (3) при отказе — иск в суд (по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства, по выбору), без уплаты госпошлины, в течение одного года со дня срока выплаты премии. Параллельно с премией заявляются проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда.