Перевод на другую смену на постоянной основе по производственной необходимости: нужно ли согласие работника и как это влияет на стаж

Требуется ли согласие работника на постоянный перевод в другую смену

Постоянное изменение режима работы (конкретной смены) — это изменение определённых сторонами условий трудового договора, которое по общему правилу допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: если сменный режим (конкретная смена, время начала/окончания работы) закреплён в трудовом договоре, то перевод «на постоянной основе» в другую смену — это изменение условий договора, которое без вашего письменного согласия невозможно. Приказ, о котором говорят в кадрах, сам по себе согласия не заменяет.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 .
— ст. 72.1 ТК РФ

Понятие «перевод» закон связывает с изменением трудовой функции и (или) структурного подразделения, а перемещение без согласия допускается лишь тогда, когда условия договора не меняются. Значит, ключевой вопрос — что именно записано у вас в трудовом договоре и ПВТР.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ст. 100 ТК РФ

Важно: закон прямо называет режим рабочего времени, продолжительность смены, время начала и окончания работы, число смен в сутки и чередование рабочих и нерабочих дней среди условий, которые устанавливаются ПВТР, а для работников, чей режим отличается от общих правил, — трудовым договором. Поэтому определяющее значение имеет, где зафиксирован ваш сменный график: если в трудовом договоре — согласие обязательно; если есть только общий график сменности, изменяемый работодателем в установленном порядке, — это уже не перевод, а новое распределение смен, но и оно подчиняется правилам ст. 103 ТК РФ (см. ниже).

Итог по вопросу: постоянный перевод в другую смену без вашего письменного согласия недопустим, если сменный режим (конкретная смена) является условием вашего трудового договора или отличается от общих правил работодателя. Приказ в таком случае не имеет силы без вашего подписанного согласия (дополнительного соглашения к договору). Если же график сменности у работодателя — общий локальный акт, а договор закрепляет лишь «сменный режим» без конкретной смены, перевод допустим в рамках ст. 103 ТК РФ с соблюдением процедуры (см. третий блок).

Существует ли основание «производственная необходимость» и пределы изменения смены без согласия

Общего основания «производственная необходимость» для постоянного перевода ТК РФ не содержит. Без согласия работника перевод возможен только в исключительных случаях и только на срок до одного месяца:

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
— ст. 72.2 ТК РФ (ч. 3)

Отсюда прямо следует: даже в случаях простоя, предотвращения порчи имущества или замещения временно отсутствующего работника перевод без согласия допускается лишь на срок до одного месяца, только при чрезвычайных обстоятельствах (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ) и при условии сохранения оплаты не ниже среднего заработка. Ссылка кадров на «производственную необходимость» для постоянного перевода в другую смену законом не подкреплена.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ст. 74 ТК РФ (ч. 1)

Если работодатель считает, что изменились организационные или технологические условия труда и прежние условия договора нельзя сохранить, он обязан применить ст. 74 ТК РФ: изменить условия можно только по этим причинам, без изменения трудовой функции, с письменным уведомлением. Замена причины «нам так удобнее распределять смены» на «производственную необходимость» законной процедуры не создаёт.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ст. 74 ТК РФ (ч. 2)

При несогласии работать в новых условиях работодатель не может просто издать приказ: он обязан письменно предложить вам другую имеющуюся работу, а при её отсутствии или отказе — прекратить договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это ключевая защита для вас: изменение смены «через приказ» лишено правового основания, а уведомление по ст. 74 ТК РФ должно быть направлено не позднее чем за два месяца.

Итог по вопросу: «производственная необходимость» как основание постоянного перевода в другую смену в ТК РФ отсутствует. Без вашего согласия перевод возможен только при чрезвычайных обстоятельствах (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ) и только до одного месяца с оплатой не ниже среднего заработка. Постоянное изменение смены — либо соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ), либо процедура ст. 74 ТК РФ (причины организационного/технологического характера, письменное уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, при отказе — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Требование выйти в другую смену без согласия неправомерно (ст. 60 ТК РФ).

Сменная работа, графики сменности и «очередность/стаж»

Сменная работа вводится в определённых производственных целях, ведётся по графику сменности, который работодатель составляет с учётом мнения представительного органа работников и доводит до сведения работников заранее.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ст. 103 ТК РФ (ч. 3)

Для вас это означает: очерёдность смен определяется графиком сменности, а не «стажем» или «очередностью прихода». При составлении графика работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза), а сам график, как правило, является приложением к коллективному договору. Требование кадров оформить перевод «приказом» в обход графика сменности — нарушение процедуры.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ст. 103 ТК РФ (ч. 4)

График сменности доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения в действие, а работа в течение двух смен подряд запрещена. Следовательно, если вам меняют смену «со дня издания приказа», это прямо противоречит установленному сроку; новый порядок чередования смен может вводиться только новым графиком, доведённым заранее.

Отдельно о «стаже» и «очерёдности»: ни ТК РФ, ни иные приведённые нормы не устанавливают зависимости между трудовым стажем (выслугой, очерёдностью прихода) и выбором работника для перевода/распределения смен. Очерёдность прихода юридического значения не имеет; регулирование строится на графике сменности и учёте мнения представительного органа работников. Стаж влияет на иные права (пенсия, надбавки за выслугу), но не на выбор смены.

Итог по вопросу: перевод/распределение смен не зависит от вашего стажа или очерёдности — смены определяются графиком сменности, составляемым с учётом мнения представительного органа работников и доводимым до вас не позднее чем за один месяц. Изменение смены «приказом» без нового графика либо с нарушением месячного срока незаконно. Если у вас есть профсоюз (представительный орган), привлекайте его к контролю за графиком.

Влияние смены на трудовой и специальный (льготный) стаж

Страховой (трудовой) стаж не зависит от того, в какую смену вы работаете: в него включаются периоды работы при условии начисления/уплаты страховых взносов.

В страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации лицами, указанными в части 1 статьи 4 настоящего Федерального закона, при условии, что за эти периоды начислялись или уплачивались страховые взносы в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 237-ФЗ ) 2. Периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись лицами, указанными в части 1 статьи 4 настоящего Федерального закона, за пределами территории Российской Федерации, включаются в страховой стаж в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации или международными договорами Российской Федерации, либо в случае уплаты страховых взносов в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации". (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 237-ФЗ )
— ст. 11 ФЗ «О страховых пенсиях», п. 1

Это значит, что сам факт работы в другой смене (первой, второй, третьей) на общий страховой стаж не влияет — работодатель обязан начислять взносы за все периоды вашей работы независимо от смены. «Стаж» здесь образуется из взносов, а не из номера смены.

Специальный (льготный) стаж для досрочной пенсии — иная материя: право на досрочное назначение страховой пенсии связано с занятостью на конкретных работах с вредными/тяжёлыми условиями труда.

Периоды работы, предусмотренные пунктами 1 - 18 части 1 настоящей статьи, имевшие место после 1 января 2013 года, засчитываются в стаж на соответствующих видах работ, дающий право на досрочное назначение страховой пенсии по старости, при условии начисления страхователем страховых взносов по соответствующим тарифам, установленным статьей 428 Налогового кодекса Российской Федерации . При этом условия назначения страховой пенсии по старости, установленные пунктами 1 - 18 части 1 настоящей статьи, применяются в том случае, если класс условий труда на рабочих местах по работам, указанным в пунктах 1 - 18 части 1 настоящей статьи, соответствовал вредному или опасному классу условий труда, установленному по результатам специальной оценки условий труда. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 250-ФЗ , от 14.07.2022 № 237-ФЗ )
— ч. 6 ст. 30 ФЗ «О страховых пенсиях»

Для вас практический вывод: если ваша работа даёт право на досрочную пенсию (по условиям труда), периоды после 01.01.2013 засчитываются в специальный стаж при условии уплаты страховых взносов по соответствующим тарифам и подтверждённого вредного/опасного класса условий труда по результатам специальной оценки условий труда. Поэтому перевод в другую смену при сохранении той же должности и тех же условий труда на льготный стаж по общему правилу не влияет; иное требуется доказывать (СОУТ, тариф взносов, фактические условия), и это предмет пенсионного, а не трудового спора.

Итог по вопросу: смена как таковая на трудовой стаж не влияет — в страховой стаж включаются все периоды работы с начисленными взносами (ст. 11 ФЗ «О страховых пенсиях»). На досрочную (льготную) пенсию влияет не смена, а сохранение вредных условий труда, результаты СОУТ и уплата взносов по доп. тарифам (ч. 6 ст. 30 ФЗ «О страховых пенсиях»). Право на смену «по стажу» законодательством не предусмотрено.

Что делать при отказе и как защитить права; сроки и ответственность работодателя

Если вы не даёте согласия, вы вправе отказаться от работы, не предусмотренной договором, — это законная форма самозащиты.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 379 ТК РФ

Следовательно, ваш письменный (под роспись или с уведомлением) отказ выйти в другую смену, если она не предусмотрена договором, правомерен, и на время отказа за вами сохраняются все права. Уведомите работодателя письменно: это обязательное условие оформления самозащиты.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (
— ст. 60 ТК РФ

Если работодатель настаивает на работе в другой смене вне условий договора, это требование противоречит ст. 60 ТК РФ. Если из-за действий работодателя образуется простой (нет работы по вашей функции), он оплачивается по правилам ст. 157 ТК РФ:

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ)
— ст. 157 ТК РФ (ч. 1)

Время простоя по вине работодателя оплачивается не менее двух третей средней заработной платы — учтите это, если вас «выбивают» в другую смену или лишают работы. Особый риск — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на которое работодатель может ссылаться при отказе работать в новых условиях по ст. 74 ТК РФ:

1. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
   — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Обратите внимание: такое увольнение законно только при строгом соблюдении всей процедуры ст. 74 ТК РФ (реальные организационные/технологические причины, письменное уведомление за 2 месяца, предложение всех подходящих вакансий). Если хотя бы одного элемента нет, увольнение неправомерно и оспаривается в суде. За нарушение трудового законодательства работодатель привлекается к административной ответственности:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ст. 5.27 КоАП РФ (ч. 1)

Неправомерные действия работодателя влекут также денежную компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Если спор дойдёт до суда, действует общий трёхмесячный срок.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ (ч. 1)

Для вас срок отсчитывается с момента, когда вы узнали о нарушении (издание незаконного приказа, отказ работодателя). По требованиям о выплатах (неоплаченный простой, доплаты, моральный вред) применяются соответствующие сроки: о невыплате зарплаты и иных выплат — один год; требование о компенсации морального вреда заявляется одновременно с иском о восстановлении прав либо в течение трёх месяцев после вступления решения суда в силу.

Итог по вопросу: вы вправе письменно отказаться от перевода в другую смену, не предусмотренную договором, сославшись на ст. 60, 72, 72.2, 74 и 379 ТК РФ, и на время отказа сохраняете все права. При споре обращение — в районный суд в течение трёх месяцев со дня, когда узнали о нарушении (по денежным требованиям о взыскании зарплаты и иных выплат — один год). Дополнительно можно обратиться в государственную инспекцию труда и прокуратуру; за нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а неправомерные действия влекут компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и оплату простоя (ст. 157 ТК РФ). Требуйте письменное уведомление с указанием причин и ссылок на нормы — отсутствие уведомления по ст. 74 ТК РФ за 2 месяца само по себе является нарушением.