Заведующая перевела воспитателя в другую группу без согласия во время отпуска: законно ли это и можно ли отказаться?

Квалификация: перевод в другую группу или перемещение?

Решающий критерий — влечёт ли смена группы изменение определённых сторонами условий трудового договора. Если группа указана в договоре как условие (уточнение места работы / рабочего места либо как часть трудовой функции), поручение работы в другой группе без письменного согласия образует перевод.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Закон прямо называет два элемента перевода: изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре. Группа детского сада — это структурная единица, в которой воспитатель выполняет свою функцию; раз в договоре клиента указана конкретная группа, «поручение прежней работы в другой группе» не является простым перемещением, а затрагивает согласованное условие. Поэтому перевод допускается только с письменного согласия, а такого согласия клиент не давала.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в 9 котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
— абз. 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Пленум ВС РФ прямо разъяснил, что под структурными подразделениями понимаются в том числе отделы, цеха, участки и т.д., то есть любые внутренние структурные единицы, поименованные в договоре. Группа в детском саду — именно такой участок; при её указании в договоре её смена квалифицируется как перевод, а не перемещение.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Статья 72 ТК РФ подчёркивает: любое изменение оговорённых условий, в том числе перевод, возможно только по соглашению сторон и в письменной форме. Согласия клиента не было, письменного соглашения не заключалось — процедура работодателем не соблюдена.

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 58.
— абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

Условие о рабочем месте и структурном подразделении (с указанием местонахождения) относится к числу дополнительных условий договора, уточняющих место работы. Раз стороны это условие согласовали, оно обязательно для работодателя в силу ст. 72 ТК РФ, и односторонний выход за его пределы неправомерен.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
— ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

Однако есть встречная (защитная для работодателя) ветка: если заведующая докажет, что группа в договоре была указана лишь как ориентир, а фактически условия договора (трудовая функция воспитателя, место работы — детский сад в той же местности) не изменились, то смена группы может быть расценена как перемещение, которое согласия не требует. Тогда перевод формально законен. Эта ветка рушится, если оплата, режим работы или объём нагрузки изменились, либо если группа прямо зафиксирована как условие договора.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

Если работа в новой группе не обусловлена трудовым договором, требование её выполнять незаконно: ст. 60 ТК РФ запрещает требовать работу, не предусмотренную договором (кроме случаев, прямо установленных кодексом). Исключений из ст. 60 в виде простого административного решения заведующей закон не содержит.

Вывод по вопросу: поскольку в трудовом договоре клиента указана конкретная группа, перевод в другую группу без её письменного согласия незаконен — это изменение оговорённого сторонами условия (рабочего места / структурной единицы), требующее письменного соглашения (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Законной квалификация «перемещение» (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) будет только при доказанности, что конкретная группа не была условием договора и не изменились ни оплата, ни режим, ни объём работы.

Возможность одностороннего изменения условий по ст. 74 ТК РФ

Даже если считать группу «условием», работодатель иногда ссылается на право изменить его в одностороннем порядке при организационных или технологических изменениях.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Ст. 74 ТК РФ допускает одностороннее изменение оговорённых условий только при изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии, структурная реорганизация) и только если прежние условия не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию. Обычное перераспределение детей/нагрузки между группами таковым не является — работодатель должен доказать реальность организационных изменений.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если работодатель всё же применяет ст. 74 ТК РФ, он обязан: письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца; при несогласии — письменно предложить всю отвечающую требованиям работу в данной местности, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья.

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

При отказе работника от продолжения работы в изменённых условиях трудовой договор прекращается только по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и только с соблюдением порядка ст. 74 ТК РФ — то есть сам по себе незаконный перевод не даёт работодателю права уволить работника или лишить его работы в прежней группе.

Вывод по вопросу: одностороннее изменение условия о группе по ст. 74 ТК РФ в данной ситуации неправомерно: отсутствуют организационные/технологические изменения и не соблюдена процедура (письменное уведомление за 2 месяца, предложение вакансий). К тому же перевод, произведённый во время отпуска работницы, лишил её возможности своевременно выразить согласие или отказ, что дополнительно свидетельствует о нарушении порядка. Уволить работницу в связи с отказом можно лишь по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при строгом соблюдении ст. 74 ТК РФ.

Право отказаться от перевода и продолжать работу по договору

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Статья 379 ТК РФ прямо даёт работнику право отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, письменно известив работодателя, и на время отказа за ним сохраняются все права. То есть клиент вправе письменно заявить отказ от работы в другой группе и требовать возврата к условиям договора; такой отказ — законная самозащита, а не нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 380 ТК РФ

Работодатель не вправе препятствовать самозащите (ст. 380 ТК РФ). Попытка заставить работать в новой группе после письменного отказа либо применить дисциплинарное взыскание будут неправомерны.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Законность отказа подкреплена ст. 352 ТК РФ: самозащита — один из основных способов защиты трудовых прав наряду с обращением в профсоюз, в ГИТ и в суд.

Вывод по вопросу: отказаться от незаконного перевода клиент вправе. Рекомендуется сделать это письменно (заявление/уведомление в двух экземплярах с отметкой о вручении), сославшись на ст. 60, 72, 72.1, 379 ТК РФ, и потребовать предоставления работы по прежней группе. На время отказа за работником сохраняются все права, а принуждение к работе в новой группе или взыскание за отказ неправомерны.

Денежные последствия: доплата, проценты, моральный вред

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
— ч. 1 ст. 151 ТК РФ

Если в новой группе вырос объём работы или расширилась зона обслуживания (больше детей, дополнительная нагрузка), ст. 151 ТК РФ предусматривает доплату, размер которой устанавливается по соглашению сторон. Отсутствие такой доплаты — самостоятельное нарушение.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Если из-за перевода недоплатили заработок или иную причитающуюся сумму, ст. 236 ТК РФ обязывает работодателя доплатить не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — и эта обязанность возникает независимо от вины работодателя. То есть проценты можно требовать даже без доказывания умысла.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1-2 ст. 237 ТК РФ

Моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме; при споре факт и размер возмещения определяет суд (ст. 237 ТК РФ). Незаконный перевод в период отпуска и без согласия — основание для требования компенсации морального вреда.

Вывод по вопросу: клиент вправе требовать (1) доплаты по ст. 151 ТК РФ при увеличении объёма работы, (2) разницы в заработке и процентов по ст. 236 ТК РФ при недоплате, (3) компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Все денежные требования заявляются вместе с требованием о восстановлении условий договора.

Куда жаловаться: ГИТ, прокуратура, суд. Сроки и ответственность

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Спор о переводе рассматривается комиссией по трудовым спорам или судом (ст. 382 ТК РФ).

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Споры о переводе на другую работу и о компенсации морального вреда в связи с неправомерными действиями работодателя рассматриваются непосредственно в суде — комиссия по трудовым спорам здесь не обязательна, работник может идти сразу в суд (ст. 391 ТК РФ).

осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;
— ст. 356 ТК РФ

Государственная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, анализирует обстоятельства и причины нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав, а также производит производство по делам об административных правонарушениях. То есть жалоба в ГИТ — самостоятельный, независимый от суда инструмент восстановления прав клиента.

государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Нормативные положения, определяющие способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан, судами первой и апелляционной инстанций применены не были. Вследствие этого судебные инстанции не проверили и не учли все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче Ш. искового заявления в суд о признании увольнения незаконным, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения с должности главного врача в 85 государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, Ш. правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Ш.
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Прокуратура и ГИТ, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены полномочиями рассматривать обращения граждан о нарушении трудовых прав и вносить должностным лицам предписания об устранении нарушений закона. Обращение в эти органы — правомерный способ защиты, а не «обход» суда.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд по спору о переводе — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права; при уважительных причинах срок восстанавливается судом. По денежным требованиям (невыплаты) — 1 год, требование о моральном вреде заявляется вместе с основным.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства образует состав административного правонарушения — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ влечёт предупреждение или штраф на должностных лиц.

Вывод по вопросу: клиент может параллельно обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру и/или в суд (ст. 352, 356, 382, 391 ТК РФ); в ГИТ и прокуратуру — с жалобой на незаконный перевод и бездействие заведующей, в суд — с иском о восстановлении условий трудового договора, взыскании разницы в заработке, процентов и морального вреда. Судебный срок — 3 месяца с момента, когда стало известно о переводе (ст. 392 ТК РФ). Одновременно ставится вопрос об административной ответственности должностного лица по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Роль локальных актов ДОУ и трудовой функции воспитателя

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
— ст. 189 ТК РФ

Дисциплина труда и правила поведения определяются в том числе локальными нормативными актами работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, приказы). Это значит, что распределение воспитателей по группам оформляется приказом заведующей, и именно этот приказ клиент оспаривает — он должен быть издан в пределах локальных актов и не противоречить трудовому договору.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
— абз. 8 ст. 209 ТК РФ

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое находится под контролем работодателя. Группа, закреплённая в трудовом договоре, уточняет это рабочее место воспитателя.

либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;
— абз. 1 п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Пленум ВС РФ уточняет: если ни в трудовом договоре, ни в локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) конкретное рабочее место не оговорено, спор о том, где работник обязан находиться, решается исходя из понятия рабочего места (ст. 209 ТК РФ). Раз группа прямо указана в трудовом договоре, действует более сильная защита: локальные акты и приказы работодателя не могут ухудшать положение работника по сравнению с договором, и группа, закреплённая в договоре, не может быть изменена одним приказом заведующей.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
— ч. 2 ст. 162 ТК РФ

Даже если изменение подаётся как «пересмотр норм труда» или распределения нагрузки, работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца — а здесь заведующая изменила распределение без какого-либо уведомления, тем более в период отпуска работницы.

Вывод по вопросу: приказ заведующей о переводе в другую группу не отменяет условия трудового договора. Пока конкретная группа закреплена в договоре, любые локальные акты и распоряжения действуют лишь в его рамках; выход за них — незаконное изменение условий договора. Если же группа упоминается только в приказе/графике, а не в договоре, это ослабляет позицию клиента, и вопрос о законности перевода будет решаться в зависимости от того, изменились ли оплата и объём нагрузки.