Должен ли работодатель оплачивать в двойном размере работу за уволившегося сотрудника при сменном графике и окладе?

Квалификация: была ли фактическая работа в ее выходной по графику

Ключевое различие — какой именно день она закрывала. Если смена «второго сотрудника» попала в её график сменности как рабочий день (график был составлен/пересмотрен так, что по графику это её смена), то это обычная работа в пределах её рабочего времени — повышенной оплаты по ст. 153 ТК РФ нет. Если же она выходила в день, который по её собственному графику был выходным, это работа в выходной и оплачивается не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— ст. 153 ТК РФ

Для работника на окладе эта норма прямо отвечает на вопрос: за работу в свой выходной день оплачивается не менее одинарной дневной/часовой части оклада сверх оклада (если работа уложилась в месячную норму) либо не менее двойной части оклада сверх оклада (если работа была сверх месячной нормы). То есть оклад сам по себе «съедает» одну оплату, а выход в выходной добавляет сверху еще одну-две части оклада. Именно привязка к графику сменности определяет, был ли это выходной:

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом .
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

График сменности — это документ, определяющий для каждого работника его рабочие и выходные дни; он доводится заранее (по общему правилу не позднее чем за месяц). Следовательно, дни, которые «раньше были сменами уволившегося», для неё выходными не являются автоматически — только если они не внесены в её график.

Ключевой факт-развилка: если спорные дни были включены в её утвержденный график сменности как её рабочие дни, двойная оплата по ст. 153 ТК РФ не полагается — ей уже платят за смену как за обычную, и это правомерно. Если же она выходила в свои выходные по графику (заменяла уволившегося сверх своего графика), работодатель обязан доплатить не менее двойного размера, и оплата «как за обычную смену» неправомерна.

Вывод: сам по себе официальный оклад и сменный график 2/2/3 не лишают права на двойную оплату, но право на нее зависит от одного факта — была ли спорная смена в её графике выходным днём. Если да — полагается не менее двойного размера (ст. 153 ТК РФ); если смена была её рабочей сменой по графику — оплата в одинарном размере правомерна.

Альтернативная ветка: работа сверх нормы при суммированном учете (сверхурочные)

Если по условиям производства у работодателя введён суммированный учет рабочего времени (что типично для графика 2/2/3), то работа за уволившегося, из-за которой она в итоге отработала больше нормального числа часов за учетный период, квалифицируется как сверхурочная работа и подлежит повышенной оплате по итогам учетного периода.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.
— ч. 1 ст. 104 ТК РФ

При суммированном учете сверхурочными признаются часы сверх нормы за учетный период (месяц, квартал и др.), а не за конкретный день. Это значит: даже если каждая отдельная смена «выглядит» как обычная, по итогам учетного периода работодатель обязан посчитать переработку и оплатить её.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ст. 152 ТК РФ

Оплата — не менее полуторного размера за первые два часа переработки и не менее двойного за последующие часы, причем исходя из всей зарплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Оплата «просто как за обычную смену» при наличии переработки по итогам учетного периода неправомерна.

Важно: работа в выходной, уже оплаченная в повышенном размере по ст. 153 ТК РФ, повторно в сверхурочные не засчитывается — то есть ветки 1 и 2 не удваиваются, а применяется одна, соответствующая фактической ситуации.

Вывод: если в трудовом договоре/ПВТР установлен суммированный учет рабочего времени, все часы, отработанные за уволившегося сверх нормы учетного периода, — это сверхурочная работа; она оплачивается не менее чем в полуторном/двойном размере (ст. 152, 99, 104 ТК РФ), а не как обычная смена. Если суммированного учета нет, а переработка происходила в отдельные дни сверх установленной продолжительности смены, применяется та же ст. 152 ТК РФ по каждому такому случаю.

Ветка «совмещение» / исполнение обязанностей уволившегося без выхода в свои выходные

Возможна и третья ситуация: она работает в свои обычные смены, но выполняет ещё и объем работы уволившегося (обслуживает больше единиц, закрывает больше операций) без выхода в дополнительные дни. Тогда это не выходной и не сверхурочные, а исполнение обязанностей временно отсутствующего работника / увеличение объема работы — и оно подлежит доплате.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
— ст. 60.2 ТК РФ

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
— ст. 151 ТК РФ

Совмещение и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускаются только с письменного согласия работника и за дополнительную оплату; размер доплаты определяется по соглашению сторон с учетом содержания и объема дополнительной работы. Это означает: если ей поручили «дотягивать» работу уволившегося в пределах её смены, работодатель обязан либо оформить соглашение о совмещении с доплатой (ст. 60.2, 151 ТК РФ), либо — если дополнительная работа фактически выражается в выходе в дополнительные дни — оплачивать эти дни как выходные/сверхурочные.

Здесь важно: если работодатель вообще не оформлял совмещение письменно и не устанавливал доплату, но работник фактически выполнял дополнительный объем, суд может признать право на доплату исходя из фактически выполненной работы. Однако при этой ветке размер доплаты — предмет соглашения сторон, а не автоматически «двойной».

Вывод: если дополнительная работа уволившегося выполнялась в пределах её собственных смен, это совмещение/исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которое по ст. 60.2 и 151 ТК РФ положена доплата по соглашению сторон; если же работодатель загружал её дополнительными сменами — применяются ветки 1 (выходной) или 2 (сверхурочные) с двойной/полуторной оплатой.

Обязанность работодателя и «равная оплата за труд равной ценности»

Даже при неоднозначной квалификации обязанность работодателя оплачивать труд не ниже установленного законом минимума и в полном размере — прямая.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— абз. 7, 8 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Норма закрепляет две обязанности: обеспечивать равную оплату за труд равной ценности и выплачивать заработную плату в полном размере. Это значит, что если по ст. 153, 152 или 151 ТК РФ ей причитается повышенная оплата, работодатель не вправе «закрыть» её обычной ставкой только потому, что в табеле стоит её смена: табель не отменяет права на повышенную оплату за отклонение от нормальных условий труда. Учет рабочего времени работодатель обязан вести:

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени — на его основе и определяется переработка/работа в выходные. Именно табель и расчетные листки подтверждают расхождение между фактически отработанными часами и оплаченными.

Вывод: работодатель обязан выплачивать причитающуюся заработную плату в полном размере (абз. 8 ч. 2 ст. 22 ТК РФ); если из учета рабочего времени следует, что спорные часы — выходные или сверхурочные, оплата их по одинарной ставке незаконна.

Денежные последствия недоплаты: проценты, моральный вред, сроки

Если повышенная оплата не была начислена и выплачена, у работника возникает право на проценты (денежную компенсацию) за задержку.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Компенсация начисляется на не начисленные своевременно суммы за каждый день задержки — с даты, когда они должны были быть выплачены, по день фактического расчета. При этом сумма процентов не заменяет саму недоплату, а взыскивается сверх неё. Обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Дополнительно работник вправе требовать компенсации морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред определяется судом; при отказе работодателя его можно заявить одновременно с требованием о взыскании недоплаты.

Сроки обращения в суд по спорам о невыплате заработной платы — один год:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Это льготный годичный срок (не трехмесячный), отсчитываемый со дня установленного срока выплаты. Поскольку спор касается именно неполной выплаты зарплаты, применяется годичный срок.

Вывод: помимо недоплаты взыскиваются проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день задержки) и компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ); в суд можно обратиться в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Процедура защиты прав и ответственность работодателя

Споры об оплате труда рассматриваются судом, при этом работник вправе идти в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Параллельно можно обратиться в государственную инспекцию труда, которая рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав и принимает меры по их устранению:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 14 ст. 356 ТК РФ

Практически: сначала стоит письменно запросить у работодателя документы (график сменности, табель, расчетные листки) и потребовать перерасчет; при отказе — жалоба в ГИТ и/или иск в суд. Для подтверждения факта работы удобно опираться на табели и расчетные листки.

Нарушение трудового законодательства влечет административную ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

А при частичной невыплате зарплаты свыше трех месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности руководителя — уголовную:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Вывод: защита возможна в суде (ст. 391 ТК РФ, годичный срок по ст. 392 ТК РФ) и через ГИТ (ст. 356 ТК РФ); неполная оплата труда — нарушение, влекущее предупреждение или штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб.), а при длящейся невыплате свыше трех месяцев — риск ответственности руководителя по ст. 145.1 УК РФ.